Kerran haastattelussa eräs johtajaehdokas kertoi minulle, että johtaja ja myyjä ovat yksi ja sama. Sen jälkeen esitän kaikille ehdokkaille kysymyksen - kuka on johtaja ja mitä hän tekee? Löysin Pandoran lippaan, hauskinta on, kun yliopistosta johtamisen tutkinnon suorittaneet eivät osaa vastata tähän kysymykseen.

Olen pitkään halunnut kirjoittaa artikkelin siitä, kuka johtaja on. Valitettavasti suuri joukko ihmisiä ei ymmärrä mitä tämä sana tarkoittaa. Ensinnäkin olemme syyllisiä tähän tilanteeseen. He ovat niitä, jotka käyttävät sanaa johtaja kiinnittääkseen huomiota työhön. Tämä aiheuttaa hämmennystä työnhakijoiden huonosti koulutetuissa päissä. Selvitetään, kuka johtaja on ja mitä hän tekee.

Mitkä ovat johtajat

Jos avaat työtarjouksia sisältävän verkkosivun, löydät satoja erilaisia ​​avoimia työpaikkoja etuliitteellä - manager. Uskotaan, että myyjiä kutsutaan useimmiten johtajiksi, mutta tämä ei ole täysin totta. Tosiasia on, että myyjä on yksi yleisimmistä avoimista työpaikoista, kilpailu hakijaa kohti on erittäin korkea. Samaan aikaan päteviä myyjiä on vain muutama. Juuri tämä erityispiirre luo valtavan määrän erilaisia ​​avoimia työpaikkoja yhteen tehtävään. HR:t yksinkertaisesti houkuttelevat lisää henkilöstöä lisäämällä ehdokkaita palkkaussuppiloon.

Tässä on luettelo avoimista työpaikoista etuliitepäällikkönä ja transkriptiolla:

• Puhtauspäällikkö, siivouspäällikkö - siivooja;
• Myyntipäällikkö - myyjä;
• Asiakaspalvelupäällikkö on järjestelmänvalvoja, vaikka hän voi soittaa niin myyjälle ja muille asiakaspalvelun työntekijöille;
• Toimistopäällikkö - sihteeri;
• HR johtaja - rekrytoija,;
• matkailupäällikkö - matkatoimisto;
• mainospäällikkö - PR-asiantuntija, markkinoija

Toisaalta tämä on ehdokkaan huijaus - avoin paikka esitetään paremmassa valossa. Toisaalta se on eduksi ehdokkaille, koska on sääli kertoa ystäville, että työskentelet sihteerinä. Toimistopäällikkö kuulostaa paljon vakaammalta. On syytä huomata, että avoimen työpaikan kutsuminen johtajaksi ei ole ainoa tapa piilottaa avoimen työpaikan olemus. On monia tapoja nimetä tuttu uudella tavalla. Itse olen esimerkiksi aikoinaan työskennellyt kuormaajana, vaikka työtoimistossa kirjoitettiin varastonhoitajan apulainen ja työpaikka nimettiin samalla tavalla.

Kuka on johtaja ja mitä hän tekee

Sana manageri on lainattu lännestä. Englannista manageri on käännetty johtamiseksi, hallinta on johtamista. Ranskassa manageri on manageri. Saksasta johtaja on järjestäjä. Lyhyesti sanottuna johtaja on johtaja (johtaja, pomo, pomo, pomo), eli työntekijä, joka johtaa muita ihmisiä. Suurten ja keskisuurten yritysten omistajat eivät pysty seuraamaan suurta alaistensa määrää. Siksi he uskovat liiketoimintansa johtamisen esimiehille.

Johtajan päätehtävänä on tehdä päätöksiä, jotka lisäävät hänelle uskottujen ihmisten ja yrityksen muiden resurssien tehokkuutta. Linja-alaisen työpäivä tulee olla selkeästi määritelty ja säännelty liiketoiminnan tarpeiden mukaan. Esimies on vastuussa siitä, että kaikki työntekijät tekevät työnsä asianmukaisesti. Ja seurauksena he tekivät voittoa yritykselle.

Esimiehen toiminnot

Johtaminen on tiedettä, joka tutkii tehokkaita menetelmiä. Toisaalta johtamistoimintoja on monenlaisia, ja siksi on erittäin vaikea muotoilla yhtenäisiä sääntöjä. On olemassa vain joukko johtotehtäviä, jotka ovat samanlaisia ​​riippumatta johtajan ja yrityksen tasosta. Esimiehen päätehtäviä ovat: suunnittelu, organisointi, motivointi ja valvonta. On myös toimintoja, joilla on valtava rooli, mutta ne mainitaan paljon harvemmin:

1. Ryhmän rakentaminen on keskeinen esimiestehtävä. Tiimin rakentaminen viittaa johtajan kykyyn löytää ihmisiä, jotka ovat valmiita työskentelemään hänen kanssaan saavuttaakseen tavoitteensa. Johtaja ilman joukkuetta on kuin kapteeni ilman laivaa. Johtaja muodostaa joukkueen koko elämänsä. Johtajan menestys on yhtä suuri kuin hänen tiiminsä menestys ja päinvastoin;
2. - on myös esimiehen tärkein tehtävä. Esimies voi kouluttaa ja kehittää itseään ja henkilökuntaansa sekä henkilökohtaisesti että järjestämällä koulutusta. On tärkeää ymmärtää, että ilman kehitystä mikä tahansa joukkue hajoaa nopeasti. Opettaminen ja kehittäminen eivät ole sama asia, vaan oppiminen on uuden assimilaatiota tai vanhojen tietojen, kykyjen ja taitojen syvempää tutkimista. Henkilöstön kehittäminen on esimiehen ja alaisen yhteistä työtä, jonka avulla alainen voi lisätä osaamistaan ​​ja vastuualueitaan;
3. Henkilöstön kierto - valitettavasti, mutta johtaja päättää, kuka tulee hänen tiimiinsä ja kuka ei. Henkilöstön kierto ei ole johtajan miellyttävin tehtävä, mutta välttämätön;
4. Resurssituki työntekijöille. Työskennelläkseen henkilökunta tarvitsee erilaisia ​​resursseja toimistolta ja työpaikoilta. Henkilöstön tarjoaminen tarvittavilla resursseilla on välittömän esimiehen tehtävä.
5. Alaisten toiminnan tukeminen. Johtajan erittäin tärkeä tehtävä on myös näyttää alaiselle, ettei hän ole yksin, että hänen työnsä on tärkeää, että johtaja on kiinnostunut menestyksestä ja saavutuksista. Johtajan ei tulisi olla vain pomo, vaan ennen kaikkea liittolainen ja vanhempi toveri;
6. Työn laadun jatkuva parantaminen. Oikein viritetyllä johtamisjärjestelmällä työn laatu kohoaa ja paranee jatkuvasti. Tätä varten mm. Analysoimalla jatkuvasti saatuja tuloksia ja ottamalla käyttöön muutoksia, jotka mahdollistavat niiden muuttumisen parempaan suuntaan, johtaja pystyy saavuttamaan huippuosaamisen;
7. Toimien koordinointi asiaan liittyvien palvelujen välillä. Suurissa yrityksissä tulee usein esiin ongelmia osastojen ja työntekijöiden välisten toimien koordinoinnissa. Joskus kumppanuuksien puutteesta aiheutuu yritykselle merkittäviä vahinkoja. Aina löytyy kiinnostuksen kohteiden risteyskohtia ja on tärkeää pystyä rakentamaan kommunikaatiota osastojen ja työntekijöiden välillä kunnolla. Tämä on yksi johdon tehtävistä, koska tavallinen esiintyjä "vetää peiton itselleen".

3 tyyppiä johtajia

On tapana jakaa johtajat kolmeen tyyppiin heidän johtamistasonsa mukaan:

1. Alemman tason johtajat ovat lähtötason johtajia (ylivuorot, työnjohtajat, vanhemmat myyjät, järjestelmänvalvojat), jotka johtavat linjahenkilöstön päivittäistä toimintaa. Tällaiset johtajat osallistuvat operatiiviseen toimintaan, eli he järjestävät ja valvovat alkuperäisen henkilöstön työtä.
2. Keskitason johtajat ovat niitä, jotka johtavat alemman tason johtajia ja koordinoivat alemman tason esimiesten toimintaa. Keskijohtajien vastuualueeseen kuuluu osaston, osaston, työpajan, työpaikan elämän puolivälin suunnittelu. Keskimmäinen lenkki on tila ylhäällä olevien strategien ja alaosassa olevien ääntenlaskijoiden välillä. Organisaation menestys riippuu siitä, kuinka tehokkaasti ylhäältä omaksuttua strategiaa toteutetaan.
3. Ylin johto (TOP johto) on yhtiön johtajien ja toimitusjohtajien taso. Tämäntyyppinen johtaja vastaa yrityksen strategisesta johtamisesta. Yrityksen vuosien toiminta riippuu huipputason päätöksistä.

Mitä johtajan pitäisi tietää

Matalan tason johtajaksi tulemiseen riittää pelkkä vastuullinen ja toimeenpaneva työntekijä, täällä ei ole erityisiä. Mutta ilman johtamisen perusteiden tuntemusta et todennäköisesti saavuta vakavaa menestystä. Tai, kuten usein tapahtuu, nuori johtaja osoitti menestystä yhdessä työpaikassa, mutta toisessa hän ei voinut toistaa sitä. Tämä johtuu ennen kaikkea siitä, että johtajasta on ensimmäistä kertaa tullut johtaja ”omassa” tiimissä ja yrityksessä, jossa hän tuntee työn hyvin sisältä käsin. työskenteli aloitusasennossa. Aseta tällainen johtaja erilaisiin olosuhteisiin, hän voi vain käyttää vanhoja työkaluja. Joilla ei todennäköisesti ole enää positiivista vaikutusta. Siksi selvitetään, mitä johtajan pitäisi tietää.

Hallintosykli

Delegoida

Aloitteleva johtaja on usein niin iloinen ylennyksestään, että hän yrittää suorittaa kaikki tehtävät itse. Pääsääntöisesti tämä kestää kuusi kuukautta, vuosi, ja sitten työntekijä joko oppii delegoimaan valtuuksia tai yksinkertaisesti. - Tämä on väistämätön vaihe johtajan kehityksessä ja sen opiskelu kannattaa aloittaa mahdollisimman aikaisessa vaiheessa. Keski- ja ylin johtajat ovat niitä, jotka ovat oppineet delegoimaan valtaa ja alkaneet ajatella enemmän.

Kuka on johtaja

Johtaja on halventava termi esimiehille, myyjille ja toimistotyöntekijöille yleensä. Johdettu englanninkielisestä managerista, kun latinalainen "a" (hei) lausutaan kuten venäläinen "a". Monet työntekijät ja intellektuellit pitävät palvelusektoria tarpeettomana linkkinä, joka on keinotekoisesti muodostettu ansaitsemaan rahaa. Tällaisten ihmisten näkökulmasta kaikki palvelusektorin edustajat ovat pöyhkeitä. Monet ihmiset nauravat suurten yritysten yrityskulttuurille ja vertaavat sitä lahkoon.

johtaja

Ammatti johtaja

Itsehallinnon sosiaaliset näkökohdat

Maailman kokemus itsehallinnon periaatteiden toteuttamisesta

Itsehallinnon periaatteet

Trendien 3 ja 4 ilmaantumisen myötä johtaja on oltava osa järjestelmää ja sisäpuolelta varmistettava jäykkyys

15 kriteerit työntekijöiden toiminnan tehostamiseksi

Kasvotusten kommunikaatiossa käytetyt menetelmät

Epäsuorat menetelmät

VUK - TOM -järjestelmä tarjoaa seuraavat konseptit tehokkaan hallinnan varmistamiseksi

Tältä osin on tarpeen kehittää yleinen malli nykyaikaisesta johtajasta.

On olemassa useita tapoja parantaa viestintää.

johtaja on esimies tai johtaja, joka vastaa tietystä yrityksen suunnasta (henkilöstöpäällikkö, sijoituspäällikkö, PR-päällikkö, talouspäällikkö, riskipäällikkö, brändipäällikkö, asiakaspäällikkö, myyntipäällikkö), projektipäällikkö (päällikköprojekti) tai koko organisaatio ( ylin johtaja).

Mainospäällikkö – toimii yhteyshenkilönä markkinointiosaston välillä organisaatio ja tätä tarjoavat kumppanit yritykset tuotteisiinsa liittyvät mainospalvelut. Mainospäällikön tulee tuntea hyvin markkinaolosuhteet, tuntea perusteellisesti kilpailijat, niiden edut ja haitat ja tämän perusteella rakentaa suhteita mainoskumppaneihin.

Mainospäällikön tehtävään hakijalla on yleensä seuraavat vaatimukset: työkokemus mainospäällikön tai markkinoijan tehtävästä vähintään 2 vuotta, korkeakoulututkinto erikoisalalta hallinta ja usein todistus mainonnan erikoiskoulutuksesta.

Mainostilojen myyntipäälliköt työskentelevät aikakauslehdissä, ulkoilu- ja kuljetusalan mainostoimistoissa. Ohjelmistopäällikön tehtävät myyntiin mainostila sisältää mainostajien etsimisen ilmaista mainostilaa varten, neuvottelujen ja sopimusten allekirjoittamisen.

Projektipäällikkö - Tehtävä on usein määräaikainen. Projektipäällikön tehtäviä voi hoitaa markkinoija, mainospäällikkö tai muu alan asiantuntija. Projektipäällikön tehtäviin kuuluu yhden tai useamman mainosprojektin valvonta, Tehdä työtä kumppaneiden kanssa, neuvotella ja ohjata urakoitsijat.

Palkkaus määräytyy yleensä prosentteina organisaation yksittäisestä projektista saadusta voitosta asiantuntijan tavanomaisen hinnan lisäksi.

Usein BTL-päällikkö on myös asiakaspalvelupäällikkö. Hänen tehtävänään on laatia toimeksianto asiakkaan kanssa ja työstettynä se yrityksen sisäisten vaatimusten mukaisesti asettaa tehtävä mahdollisimman selkeästi koordinaattoreille ja esimiehille, jotka puolestaan ​​tarjoavat työtä promoottorille.

Palkka BTL-johtaja sisään Venäjän federaatio vaihtelee välillä 400–700 dollaria, Moskovassa se saavuttaa 1200 kuutiometriä ja enemmän.

Asiakaspäällikkö hoitaa asiakkaiden kanssa työskentelyn, hoitaa budjetin ja toteuttajat yhden tai useamman projektin puitteissa. Voit usein sijoittaa "parillisen" merkin projektipäälliköiden ja tilivastaavien väliin. Hakijalta vaaditaan yleensä alan tuntemus hallinta, erinomaiset liiketoimintaominaisuudet ja kyky löytää epätyypillisiä ratkaisuja.

Palkka menestyneet tilivastaavat voivat saavuttaa keskimäärin puolitoista tuhatta tai enemmän Venäjän federaatio se on 500-800 USD.

Managerin ammatti

Yrityksen johtaminen dynaamisina aikoinamme on vaikeaa työtä, jota ei voi tehdä onnistuneesti yksinkertaisilla, kuivilla, opituilla kaavoilla. Johtajan tulee yhdistää ymmärrys yhteisistä totuuksista ja niiden monien muunnelmien tärkeydestä, jotka tekevät tilanteista erilaisia. Johtajan on ymmärrettävä ja otettava huomioon organisaation kriittiset tekijät tai osatekijät (sisäiset muuttujat) sekä yritykseen ulkopuolelta vaikuttavat voimat (ulkoiset muuttujat) sekä otettava huomioon yrityksen vaikutus yhteiskuntaan.

Yleisesti on levinnyt näkemys, että jokaiseen yritykseen on sovellettavissa olevaa johtamista, joka koostuu niiden toimintojen toteuttamisesta, jotka jokaisen johtajan tulee suorittaa.

Nykyaikaisen johtamisen vahvuus, sen ydin, koostuu toisaalta siitä, että se saa alkunsa ihmisestä, hänen tarpeistaan ​​ja tavoitteistaan, tiedon, kokemuksen ja tieteellisen ja teknologisen kehityksen saavutusten muuttamisesta tuotantovoimaksi. Toisaalta nykyaikaisen johtamisen, sekä näkyvän että näkymätön, liikkeellepaneva voima on tietotekniikan luova soveltaminen.

Itsejohtaminen ja oikeammin itsehallinta - itsenäisyys ja henkilökohtainen itsensä hallinta. Tehokas itsehallinto liittyy sekä ihmisluontoon että yrityksen yhteiskunnalliseen johtamiseen.

Rooli, paikka rakenteessa, osallistumisasteikko, suhteiden resurssiintensiivisyys jne. jokainen kokonaisuus on itsehallinnon määräämä, tilapäisesti toimitettu ja valvottu.

Itsehallinnon sosiaaliset näkökohdat.

Maailman kokemus itsehallinnon periaatteiden toteuttamisesta:

Tarvitaan keskinäisiä ratkaisuja, jotka on valmisteltu pätevän uskollisen henkilöstön toimesta, koska monet heistä harjoittavat tällä hetkellä vain "kritiikkiä".

Joustavuus, joka tarvitaan kompensoimaan tappiot yhdessä ja hankintoja toisessa.

Tahti ohjelman täydelliseen toteuttamiseen.

Et voi mennä liian nopeasti.

Johdonmukaisuus + yleinen luottamus = taloudellinen luottamus.

Massojen tiedottaminen ongelmien syistä, niiden aliarvoisuudesta, muutoksista, kustannuksista jne.

Rauhallisuus.

Valinnanvaraa ja kannustimia laajentavien rakenteiden luominen lisää yhteisen hyvän luovuutta.

Itsehallinnon järjestelmän laajuiset näkökohdat koostuvat ensinnäkin itseorganisoitumisen ilmiön perustelemisesta uutena hajautetussa johtamisessa ja erityisesti itsehallinnossa.

Toiseksi nykyinen tilanne on hämärä ja tavallaan jatkuva prosessi hallitsemattomuus, toisin sanoen prosessi, jota I. Prigogine kutsui suureksi häiriöksi (kaaokseksi), joka on huonosti hallinnassa ja hallinnassa, mikä on ominaista näkemykseen klassisista käsitteistä, kuten itsensä eliminoinnista monin tavoin. Itsehallinnosta tulee tässä tapauksessa epäselvä ja siksi parhaiten sopusoinnussa alkuperäisen tarkoituksensa kanssa - organisoida kaikki prosessit siirtämällä toteutus toimijoille.

Itsehallinnon periaatteet

Spontaanius.

Periaate on perustavanlaatuinen ja antaa vaikutelman vaikutelman ohjattujen järjestelmien olosuhteissa. Tietyissä olosuhteissa tämä periaate sallii paitsi ottaa huomioon minkä tahansa sosioekonomisen järjestelmän valtavat piilotetut ominaisuudet, vaan myös siirtää niille suurimman osan toiminnoista, mukaan lukien itsehallinto. Tämän periaatteen huomioon ottaminen edellyttää varmuutta johtajilta, esimiehiltä ja itse prosessin toteuttajilta. Rinnakkaiset prosessit ja vaikutus itsessään tarjoavat suotuisat mahdollisuudet itsehallinnon toiminnan toteuttamiselle käytännössä.

2. Järjestelmän "upotus".

Tämä periaate on johdonmukainen itsehallinnon toteutuksessa. Itseorganisoitumisen, itsekehittymisen ja vain ulkoiseen ympäristöönsä "uppoutuneiden" vaikutus riippuu ensinnäkin tarvittavien resurssien tilasta ja vastaavien suhteiden ominaisuuksista ja niihin pääsystä. , ja toiseksi se voi spontaanisti rajoittaa tilojen määrää minkä tahansa järjestelmämuodostelman muodostumiselle seuraavilla lopputuloksilla: a) "itselle" (ennen työn valmistumista);

b) varjolle markkinoida;

c) yhteiskunnalle.

"Upyminen" tarjoaa mahdollisuuden itseorganisoitumisen vaikutuksen syntymiseen.

Periaate ei takaa itsemuodostusprosessin vakautta, se kehittää rinnakkaisuutta: itseään (perheeseen), varjoon, yhteiskuntaan kohtaan.

4. Keinotekoinen alkuperä.

Johtajien ja johtajien tulee joko ottaa huomioon tai keinotekoisesti "luoda" tilanne, jossa järjestelmään "upotuneet" voivat tarjota itselleen jonkin aikaa sen, mitä he tarvitsevat "hillitäkseen" itselikvidoinnin vaikutusta.

5. Resurssien tuki.

Tätä periaatetta toteutettaessa on otettava huomioon useita seikkoja:

a) itsehallinnon, luotuaan tietyn horisontaalisen järjestelmän, on annettava sille itsemääräämisoikeus, toisin sanoen johtajan on tultava hetkeksi tarkkailijaksi;

b) tietty järjestelmä ratkaisee mielivaltaisesti tarvittavat tehtävät hankkiakseen itselleen resursseja ja palveluita;

c) itsehallinnon kehittyessä se pystyy eliminoimaan itsensä tuloksella tai ilman;

d) Käytännössä järjestelmä pystyy sisäisten tehtäviensä toteuttamisen jälkeen välittömästi suorittamaan tietyn työn aikaisempien periaatteiden puitteissa huolehtimatta lopputuloksista.

Trendien 3 ja 4 ilmaantumisen myötä johtajan on tultava osaksi järjestelmää ja varmistettava sisältäpäin jäykkä ohjata .

1. Hyppy- ja evoluutioprosessien yhdistelmä.

Itsehallinta rakenteellisessa evoluutiossa on minimaalista. Hypyt, ohjauskanavien systeemiset mutaatiot toteutuvat useimmiten spontaanisti, mutta pääsääntöisesti "altistumisen" jälkeen, ts. rinnakkain.

2. Rinnakkaisuus.

Oletetaan, että itseorganisoitumisen ja yksityistämisen ilmiöt kehittyvät samanaikaisesti järjestelmien nykyisten prosessien kanssa.

3.Konseptikapasiteetti.

Tämä periaate on globaali ja koostuu useista eri periaatteista:

a) joustavuuden pakollinen saatavuus;

b) puoliksi läpinäkyvät rajat alueiden ja tiettyjen markkinoiden välillä;

c) kompositiorakenteen assosiatiivisuus;

d) horisontaalinen assosiatiivinen rakentaminen väliaikaisen vakauden perustana;

e) keskusviranomaisten hierarkkisen puuttumisen ylläpitäminen;

f) aikaisempien alaperiaatteiden huomioon ottaminen;

g) järjestelmien itsehallinta.

4. Virtuaalisuus.

Uusien itsehallintoobjektien itseorganisoitumisen perusteella luominen - osapuolten väliaikaisten suhteiden sumeat sarjat.

5 itsehallinnon kaksinaisuus

Tämä periaate ilmenee siinä, että hierarkkisissa rakenteissa yrittäjän vallan, hallinnon, metodologiset (toiminnalliset) toiminnot toimivat viranomaiset johtajat ja johdon näkymätön vaikutus.

6. Itsehallinnon täydentävyys.

Demokraattisen hallinnon kehittämisessä itsehallinto itse asiassa toteuttaa itseorganisaatiota.

7. Digitaalisuus.

Se on tärkein nykyaikainen ratkaisu johtamisongelmiin.

Lueteltujen periaatteiden soveltaminen vuorovaikutuksessa varmistaa itsejohtamisen tehokkuuden. Johtamisen tehokkuus riippuu pitkälti ihmisistä ja heidän työskentelynsä motivointikriteereistä. Johtamiskäytäntö on kehittänyt useita kriteerejä, joilla tehostetaan työntekijöiden toimintaa johtamisprosessissa.

15 kriteerit työntekijöiden toiminnan tehostamiseksi:

Kaiken toiminnan on oltava mielekästä.

Suurin osa ihmisistä nauttii työstä.

Jokainen työpaikallaan haluaa näyttää, mihin pystyy.

Jokainen pyrkii ilmaisemaan itseään työssä.

Melkein jokaisella on oma näkemyksensä siitä, miten he voivat parantaa työtään, hänen yritystään.

Ihmiset haluavat tuntea itsensä tärkeäksi.

Jokainen ihminen pyrkii menestykseen.

Menestys ilman tunnustusta johtaa pettymykseen.

Muuten, missä muodossa ja millä nopeudella työntekijät vastaanottavat tietoa, he arvioivat sen, mikä on sen todellinen merkitys.

Työntekijät eivät halua tehdä päätöksiä työhön ja työelämään liittyvistä muutoksista työpaikoilla Vaikka nämä päätökset olisivat myönteisiä, ne tehtiin heidän tietämättään, ottamatta huomioon heidän tietojaan ja kokemustaan.

Kaikki tarvitsevat tiedot oman työnsä laadusta.

Se on epämiellyttävää meille kaikille.

Suurin osa ihmisistä pyrkii hankkimaan uutta tietoa työn aikana.

Työntekijät reagoivat ankarasti, jos heidän ponnistelunsa ja heidän saamansa parhaat tulokset johtavat vain siihen, että he ovat vieläkin stressaantuneempia.

Antaako työsi sinun olla itsesi pomo?

Jokaisen, joka kohtaa johtamistoiminnassaan vaikeuksia, jotka hänen mielestään johtuvat siitä, että työ itsessään ei ole houkutteleva, tulee tarkistaa näistä 15 kohdasta, voidaanko tarvittava ehto luoda.

Monimutkaisten, koordinoitujen ja tehokkaiden toimien varmistamiseksi tarvitaan päteviä, erittäin organisoituneita, sinnikkäitä ja rohkeita johtajia ja johtajia. Heidän tulee ajatella globaalisti, toimia kansainvälisten standardien mukaisesti.

Tehokkaan työskentelyn varmistamiseksi esimiehen on kyettävä vaikuttamaan esiintyjiin erilaisilla työkaluilla. Nämä ovat henkilökohtaisen ja epäsuoran viestinnän menetelmiä.

Kasvokkain tapahtuvassa viestinnässä käytetyt menetelmät:

Käyttö viranomaiset vastuuseen perustuen.

Vaikuttaa käyttäytymiseen alueella, jota toinen pitää oikeutettuna vastuunsa valossa. Tämä menetelmä on nopea, ei vaadi kustannuksia Jos pyyntö menee vyöhykkeen ulkopuolelle, se ei kuitenkaan toimi ja jos se menee liian pitkälle, sitä voidaan pitää laittomana.

Voiman käyttö havaittuun trendiin perustuen. Vaikuttaa asenteisiin ja käyttäytymiseen koetun kompetenssin alueella. Kuten ensimmäinen menetelmä, se on nopea eikä vaadi menot ja haittapuoli on sama kuin ensimmäisessä menetelmässä.

Vallan käyttö perustuu samaistumiseen johtajaan. Menetelmä vaikuttaa asenteisiin ja käyttäytymiseen, jotka ovat sopusoinnussa identifioinnin taustalla olevien ihanteiden kanssa. Tämä menetelmä on nopea, ei vaadi rajallisten resurssien kustannuksia, mutta sitä rajoittaa vaikutus, joka ei ole ristiriidassa identifioinnin taustalla olevien ihanteiden kanssa.

Vallan käyttö riippuvuuden käsitteen perusteella. Vaikuttaa monenlaiseen käyttäytymiseen, jota voidaan hallita. Menetelmä on nopea, voi olla moniselitteinen tapauksissa, joissa muut menetelmät eivät toimi, mutta toistuva vaikuttaminen rohkaisee toista hankkimaan valtaa vaikuttajaan.

Pakkovoiman käyttö ja riippuvuuden käsite. Tämä menetelmä vaikuttaa monenlaisiin käyttäytymismuotoihin, joita voidaan hallita, mutta jotka altistavat vastuulliselle iskulle, menetelmä on erittäin riskialtis.

Taivuttelun käyttö. Tällä menetelmällä on laaja valikoima asenteita ja käyttäytymismalleja. Voi luoda sisäistä motivaatiota, joka ei vaadi johtamista, valtaa tai rajallisten resurssien kuluttamista. Menetelmä voi olla aikaa vievä ja vaatii hyvän kuuntelijan.

Eri menetelmien yhdistelmä - riippuu yhdistelmien tarkkuudesta. Se voi olla moniselitteisempi ja vähemmän riskialtis kuin yhden menetelmän käyttäminen, mutta tämä menetelmä vaatii kalliimman lähestymistavan kuin mikään muu menetelmä.

Epäsuorat menetelmät

Toisen henkilön ympäristön manipulointi yhdellä tai kaikilla suorista menetelmistä. Hänellä on laaja valikoima asenteita ja käyttäytymismalleja. Voi tuottaa tuloksia, kun suorat menetelmät epäonnistuvat, mutta voivat myös olla aikaa vieviä, vaikeita käyttää, riskialttiita, jos niitä käytetään usein.

Muutokset yksilöön vaikuttavissa voimissa - virallisten ja epävirallisten organisaatioiden säännöt, teknologia, käytettävissä olevat resurssit, yrityksen ilmoitetut tavoitteet. Hänellä on jatkuvasti erilaisia ​​asenteita ja käyttäytymismalleja, sillä on jatkuva vaikutus pikemminkin kuin kertaluonteinen, sillä voi olla voimakas vaikutus, mutta se vaatii usein huomattavaa voimaa tavoitteiden saavuttamiseksi.

Tehokkaan johtamisen järjestelmässä tärkein paikka on kirjanpidon perusteella laaditulla laskentaperiaatteella. Tilinpäätöspolitiikka on joukko periaatteita ja sääntöjä, niiden kokonaisuus. Ainoastaan ​​systemaattinen kaikkien tekijöiden analysointi voi edistää laskentaperiaatteen järkevää kehittämistä, jonka pitäisi varmistaa kaikkien yrityksen toimintaa koskevien kysymysten täydellinen heijastus kirjanpidossa.

Tätä varten johtamisjärjestelmään on luotava valvontajärjestelmä. Se on pullonkaulojen poistamiseen tähtäävä konsepti, joka suuntautuu tulevaisuuteen asetettujen tavoitteiden ja tiettyjen tulosten saavuttamisen tavoitteiden mukaisesti.

Yrityksen työn laadun varmistamisen peruskäsitteet (VUK - TOM -järjestelmän mukaan).

Suurin osa työntekijöistä työskentelee osoittamatta kiinnostusta VUK-TOM-järjestelmää kohtaan. Johtajan tehtävänä on saavuttaa työntekijöiden enimmäismääräiset ja laadulliset indikaattorit, jotta jokainen tuote täyttää standardin. Yrityksen kehittämiseksi on tarpeen tasapainottaa työntekijöiden ja johtajan suhde pätevän henkilöstön valinnalla, oikea-aikaisilla moraalisilla ja aineellisilla kannustimilla, oikea-aikaisen avun antamisella: konsultaatiot, koulutus, henkilöstökierto, työntekijät voivat olla mukana tuotannon runsautta koskevien ongelmien ja ongelmien ratkaiseminen.

VUK - TOM -järjestelmä tarjoaa seuraavat konseptit tehokkaan hallinnan varmistamiseksi:

Keskity asiakkaaseen.

määrittele selvästi, mitä hän haluaa sinulta;

tehdä päätös olosuhteiden mukaan (joskus tarvitaan tutkimusta);

vain ylin johto asettaa säännöt, jotka sallivat työntekijöiden tehdä aloitteita ja tehdä päätöksiä.

Yhteisten päätösten tekeminen

yleisten sääntöjen asettaminen (ryhmätyö);

Työ perustuu luottamukseen toisiamme kohtaan

Tarjoaa kaikille esimiehille tarvittavat tiedot työnsä vuoksi.

Kaikki tärkeät tiedot välitetään johtajalle viipymättä.

Vastuu on koko yrityksen johdolla kokonaisuutena

Ylin johto ei puutu tarpeettomasti osastojen työhön.

Ylimmällä johdolla on velvollisuus tukea yritysjohtajaa, joka tekee vaikean päätöksen ja ottaa vastuun.

Minkä tahansa tason johtajan informaatiotietojen tulee heijastaa määrällisiä ja laadullisia indikaattoreita.

Kaikkien ohjaustekijöiden huomioiminen, johtopäätökset ja päätöksenteko.

Tarjoa laadukkaita tuotteita ja palveluita, jotka ylittävät kaikki asiakkaiden odotukset.

Tulosten hallinta, työn tärkeimmät kohdat.

Esimiehen tulee VUK - TOM -järjestelmän mukaan tuntea ja osata käyttää laadunvalvonnan ja johtamisen työkaluja.

Tehokkaalla on 9 pääominaisuutta:

Markkinoiden heilahtelujen heijastus.

Yrityksen missiona on palvella kuluttajaa.

Visio yrityksen tulevaisuudesta.

Ryhmätyö.

Organisaatiokulttuurin tunnustaminen.

Resurssejesi järkevä käyttö.

Osallistuminen positiiviseen muutokseen ja parantamiseen.

Henkilöstön parantaminen.

Vastaava yritysrakenne.

Esimiesten tehtävät:

Jakaa tietoa.

Perinteiset johtamistoiminnot.

Yhteysverkoston luominen.

Henkilöstöhallinto.

Johtaja, hänen henkilökohtaiset ominaisuudet vaikuttavat voimakkaasti johtamiseen, hänen tehokkuuteensa, mikä varmistetaan ensisijaisesti yhdistämällä yhteen 5 tuotannontekijää: pääoma, tieto, materiaalit, ihmiset ja yritykset, joista tärkein on ihminen.

V Tältä osin on tarpeen kehittää yleinen malli nykyaikaisesta johtajasta.

Esimiehen tiedot ja taidot.

Nykyaikainen johtaja kaikkialla maailmassa nähdään tehokkaana, innovatiivisena johtajana = johtaja + + työtyyli + ura. Johtajalla tulee olla laaja näkemys ja systemaattinen out-of-the-box -ajattelu sisäisistä yhteyksistä, yritystekijöistä ja viimeksi mainittujen vuorovaikutuksesta ulkoisen ympäristön kanssa.

Hänellä on oltava korkeat inhimilliset ominaisuudet ja psykologiset kyvyt, kyky mennä järkevään ja tasapainoiseen, pystyä harjoittamaan liiketoimintaa - suunnittelemaan, kehittämään, mukauttamaan ja toteuttamaan liiketoimintasuunnitelma. Kykenee tekemään markkinointitutkimusta, ennakoimaan yrityksen kehitystä ottaen huomioon tarpeet ja uusien innovatiivisten markkinarakojen sijoittumisen siinä.

Esimiehen henkilökohtaiset ominaisuudet. Johtajalla tulee olla:

tiedon jano, ammattitaito, innovaatio ja luova lähestymistapa työhön;

sinnikkyys, itseluottamus ja omistautuminen;

laatikon ulkopuolella ajattelua, kekseliäisyyttä, aloitteellisuutta ja kykyä luoda ideoita;

psykologinen kyky vaikuttaa ihmisiin;

sosiaalisuus ja onnistumisen tunne;

emotionaalinen tasapaino ja stressinsietokyky;

avoimuus, joustavuus ja helppo mukautumiskyky meneillään oleviin muutoksiin;

tilannejohtajuus ja persoonallisuusenergia yritysrakenteissa;

sisäinen tarve itsensä kehittämiseen ja itseorganisaatioon;

energiaa ja elinvoimaa;

taipumus onnistuneeseen puolustukseen ja yhtä tehokkaaseen hyökkäykseen;

vastuu toimista ja tehdyistä päätöksistä;

tarve työskennellä tiimissä ja porukalla.

Johtajan eettiset standardit. Johtaja toimiessaan kollegoiden ja kumppaneiden kanssa ohjaavat yleisesti hyväksyttyjä moraalisääntöjä ja normeja: noudata reilun kilpailun menetelmiä; älä käytä "likaisia" toiminnassaan; "Pelaa avoimesti", jos kumppani yrittää myös täyttää lupauksensa kaikissa olosuhteissa, käyttää vain rehellisiä menetelmiä yrittäessään vaikuttaa alaisiin, olla vaativa, mutta ei loukata ihmisarvoa, olla tarkkaavainen ja huomaavainen.

Esimiehen henkilökohtaiset resurssit. Esimiehen tärkeimmät resurssit ovat: tieto ja tietopotentiaali, aika ja ihmiset, joita käyttämällä taitavasti johtaja varmistaa korkeat tulokset, jatkuvasti lisäämällä johtamansa yrityksen kilpailukykyä.

Esimiehen taidot ja kyvyt hallita tehokkaasti. Hallinnan tehokkuuteen voivat vaikuttaa:

kyky hallita itseään;

kohtuulliset henkilökohtaiset arvot;

selkeät henkilökohtaiset tavoitteet;

jatkuva jatkuva henkilökohtainen kasvu;

ongelmanratkaisutaidot ja sinnikkyys;

kekseliäisyys ja innovaatiokyky;

korkea kyky vaikuttaa muihin;

nykyaikaisten johtamismenetelmien tuntemus;

kyky muodostaa ja kehittää tehokkaita työryhmiä;

kyky kouluttaa ja kehittää alaisia;

Esimiehen itsensä kehittämisen rajoitus.

Näitä haittoja ovat mm.

kyvyttömyys hallita itseään;

hämärtyneet henkilökohtaiset arvot;

epämääräiset henkilökohtaiset tavoitteet;

pysähtynyt itsensä kehittäminen;

ongelmanratkaisutaitojen puute;

luovuuden puute;

kyvyttömyys vaikuttaa ihmisiin ja neuvoa heitä;

ominaisuuksien, hallintaprosessien väärinkäsitys;

huonot taidot ihmisten ja resurssien hallinnassa;

kyvyttömyys opettaa ja asettaa vaatimuksia itsensä kehittämiselle;

heikko kyky muodostaa joukkuetta.

Tehokkaaseen johtamiseen vaikuttavat operatiiviset tiedot, viestintä, ts. kyky vaihtaa tietoja. Esimiehen on ymmärrettävä viestinnän merkitys, parannettava viestintää jatkuvasti. On olemassa useita tapoja parantaa viestintää:

Tietovirtojen säätely. Yrityksen kaikilla tasoilla olevien johtajien on ymmärrettävä omat tietotarpeensa, esimiehensä ja alaisensa, on opittava arvioimaan laadullisesti ja määrällisesti tietotarpeiden puolia.

Hallintotoimet. Suunnittelu, toteutus ja valvonta muodostavat ylimääräisiä johtamisvalmiuksia tiedonvaihdon parantamiseksi. Uusien suunnitelmien, strategiavaihtoehtojen, tavoitteiden ja toimeksiantojen keskustelu ja selventäminen, työn edistymisen valvonta, raportit tällaisen valvonnan tuloksista - nämä ovat päällikön alaisia ​​lisätoimenpiteitä.

Palautejärjestelmät. Tällaiset järjestelmät ovat osa yrityksen ohjaus- ja johtamistietojärjestelmää. Yksi vaihtoehto on siirtää ihmisiä yhdestä yrityksen osasta toiseen keskustelemaan tietyistä asioista tai haastattelemaan työntekijöitä saadakseen tietoa esimiehiltä ja työntekijöiltä.

Järjestelmät ehdotusten keräämiseen. Suunniteltu helpottamaan tiedonkulkua huipulle. Useimmiten ne toteutetaan ehdotuslaatikoina, joissa työntekijät voivat jättää ehdotuksia nimettömästi tai ottaa käyttöön yksityisen puhelinverkon, jossa työntekijät voivat soittaa nimettömästi, esittää kysymyksiä tai lähettää ehdotuksia. ehdotukset.

Yritysten uutiskirjeet, julkaisut ja videot. Ne annetaan ja toteutetaan siten, että kaikki työntekijät saavat tietoa yrityksen elämän tapahtumista.

Nykyaikainen tietotekniikka. Tietotekniikan viimeaikainen kehitys voi auttaa parantamaan viestintää. Henkilökohtaisella tietokoneella on valtava vaikutus tietoon, sähköpostin avulla voidaan vähentää puhelinkeskustelujen ehtymätöntä virtaa, innovaatio puhelinjärjestelmissä videoneuvottelut, "Internet"-järjestelmä ja monet muut viestintätyypit antavat johtajalle mahdollisuuden saada tärkeät tiedot nopeasti.

Hallinto

Nykyään suuri joukko ihmisiä on kiinnostunut oman yrityksen perustamisesta, ja on huomattava, että suurin osa heistä tekee sen melko hyvin. Tilastojen mukaan 95-98% avoimista yrityksistä sulkeutuu kaksi kuukautta avaamisen jälkeen, mikä viittaa siihen, että liiketoimintaa ei alun perin rakennettu oikein, ehkä yrityksessä ei ollut tarpeeksi työntekijöitä ymmärtämään asioita kunnolla, ehkä liiketoimintasuunnitelma ei ollut paras, joten kannattaa miettiä kannattaako perustaa oma yritys ja mikä on tarpeen työn oikeaan suunnitteluun? - Tämä on yksi minkä tahansa liiketoiminnan komponenteista: äskettäin avattu tai tietty paikka yritysmarkkinoilla. Mitä on hallinta? Yritämme vastata tähän kysymykseen mahdollisimman yksityiskohtaisesti.

Kirjaimellisesti johtaminen on sosioekonomisten järjestelmien johtamista, toisin sanoen johtaminen on tarkoitettu johtamisyritykselle. Kaikilla organisaatioilla, joilla on hyviä, eikä niitä pidetä "yhden päivän" yrityksinä, on hyvä johtamisjärjestelmä, ts. tällaiset yritykset työllistävät ammattitaitoisia johtajia. Johtaja voi työskennellä useaan suuntaan, joista tärkein on tietysti johtamisjärjestelmä, vain organisaatiolla voi saavuttaa hyviä tuloksia liiketoiminnassa, joten esimiehen rooli on yritys voidaan kutsua yhdeksi tärkeimmistä. Usein Venäjän federaatiossa johtajan toiminta sekoitetaan myyjien toimintaan - nämä ovat kaksi eri ammattia, mutta usein sanan "myyjä" sijaan kuulemme "myyntipäällikkö", tämä ei ole täysin oikea. johtajan ammatin määritelmä. Esimiehen tehtäviin kuuluu:

Strateginen johtaminen;

Tuotannon periaatteiden ja toimintojen tuntemus;

ohjausjärjestelmien monimutkaisuuden tuntemus;

Johdon tavoitteiden tuntemus;

Kyky johtaa henkilöstöä.

Tietysti esimiehen päätoiminnan lisäksi on toissijaisia ​​tehtäviä: työskentely asiakkaiden kanssa, vastuiden jakaminen työntekijöiden kesken jne. Puhutaanpa esimiehen päävastuista, mitä ne ovat ja kuinka tarvitset osaamista hyvän liiketuloksen saavuttamiseksi.

Strateginen johtaminen on johtamisen perusta, strateginen johtaminen on toimintaa, jolla pyritään saavuttamaan tavoitteet strategisilla välineillä. Strategiset välineet voivat olla hyvin erilaisia: taloudelliset resurssit tai varat, yrityksen politiikka jne. Jotta johtaja ymmärtäisi selkeästi strategisen johtamisen olemuksen, hänen on ensin saatava johtajan koulutus ja vasta sen jälkeen aloitettava työnsä organisaatiossa. Johtajan ammatti ei ole helppo, kuten ensi silmäyksellä näyttää, johtajalla on paljon velvollisuuksia, hänen on tiedettävä valtava määrä tietoa yrityksestä ja ymmärrettävä, että yrityksen menestys riippuu hänestä. Esimiehen tulee ymmärtää tuotannon johtamisen periaatteet ja tehtävät. Tuotannonhallinta missä tahansa organisaatiossa on monimutkainen prosessi, joka vaatii johtajalta ammattitaitoa ja tietoa.

Esimiehen tulee tehdä parhaansa saavuttaakseen tuottavuuden kasvun ja yrityksen sisällä tehtävän työn laadun hallinnan, lisäksi hänen tulee varmistaa organisaation kilpailuasema markkinoilla ja varmistaa kuluttajien luottamus. Johtaminen, kuten muukin tiede, vaatii hyvää tietoa sekä omistautumista ja halua työskennellä yrityksissä ja yrityksessä. Johtajan on ensinnäkin mietittävä sen organisaation menestystä, jossa hän työskentelee, hänen on ymmärrettävä, että yrityksen tuleva menestys ja sen liiketoiminnan kasvu riippuu hänestä. Hyvä johtaja, joka ymmärtää työtään ja rakastaa sitä, saavuttaa varmasti suurta menestystä ja hänellä on nopea urapolku. Johtajana oleminen ei ole nykyään vain muodikasta, vaan myös kannattavaa, ammattijohtajien palkka on useita tuhansia dollareita, joten on yksinkertaisesti välttämätöntä työskennellä ja parantaa työkykyäsi.

Johtajat, jotka ajattelevat, etteivät he tarvitse tiimiin johtajaa, ovat erittäin erehtyneet, johtajan on oltava läsnä missä tahansa organisaatiossa, jos sen johto haluaa edistää heidän liiketoimintaansa ja kannattavia kauppoja. Johtaja työskentelee aina yritykselle tuoden siihen uusia asiakkaita, ohjaten kaikkia tuotantoprosesseja ja johtaen henkilöstöä. Esimiehen on suoritettava suuri määrä velvollisuuksia, joten esimiesten on ymmärrettävä, että tällaisesta työstä on maksettava hyvin, ensinnäkin korkeasta palkasta tulee johtajan ensimmäinen askel hänen työominaisuuksiensa kehittämisessä. haluavat työskennellä yrityksessä ja tuoda sille vaurautta. Yhtä tärkeätä henkilöä missä tahansa liiketoiminnassa voidaan pitää henkilöstöjohtajana, hän pystyy tekemään työnsä laadukkaasti ja laittamaan asiat järjestykseen yrityksen työntekijöiden riveissä.

Taloussanakirja Taloussanakirja

johtaja- (englanniksi Manager - johtaja) - ammatillinen johtaja: yrityksen pääjohtaja, johtaja tai johtokunnan (hallituksen) jäsen, osaston johtaja tai muiden konserneja, säätiöitä, syndikaatteja jne. ... ... Rakennusmateriaalien termien, määritelmien ja selitysten tietosanakirja

JOHTAJA- johtaja kaupallisessa organisaatiossa ... Oikeudellinen sanakirja

johtaja- Englanti. johtaja johtaa yrityksen, yrityksen, pankin, rakenneyksikön, suunnan vuokrattua johtajaa, jolla on toimivaltansa rajoissa toimeenpanovaltaa. M. harjoittaa suunnittelua, järjestämistä, johtamista ja ... ... Liiketoiminnan sanasto

JOHTAJA- (englanniksi johtaja), palkattu ammatillinen johtaja (yrityksen, yrityksen, organisaation johtaja jne.); johtamisen asiantuntija... Nykyaikainen tietosanakirja

JOHTAJA- [ei], ah, aviomies. Tuotannon hallinnan, yrityksen työn asiantuntija. Johtajien koulu. Ožegovin selittävä sanakirja. SI. Ožegov, N. Yu. Shvedova. 1949 1992... Ožegovin selittävä sanakirja

johtaja- katso johtaja (

Siksi yhä useammin herää kysymys, kuka on johtaja? Vastaus kysymykseen löytyy tästä artikkelista, jossa kuvataan kaikki tärkeimmät ominaisuudet, jotka ammattijohtajalla tulisi olla.

Johtaja on se, joka osallistuu tuotannon tai muun toiminnan johtamiseen. Yrittäjien määrän lisääntyessä maassa tarvitaan alan osaajia.

Mikä on johtaja? Itse asiassa tämä on johtaja, jonka oikeuksia on rajoitettu yrittäjään verrattuna. Hänen työtehtävillään on tietty kehys, josta puhumme tarkemmin.

Johtaja on mukana määrittelemässä tuotannon päätehtävät. Hänen on kyettävä hallitsemaan käytettävissä olevia resursseja pätevästi. Hän kantaa täyden vastuun kaikista päätöksistään.

Esimiehen tulee olla tietoinen yrityksen sisällä ja ulkopuolella tapahtuvista tapahtumista. Hän tiedottaa kaikista muutoksista ja tarvittaessa selittää yrityksen edessä olevat tehtävät ja tavoitteet. Siksi tällaisessa asemassa olevan henkilön on aina oltava tapahtumien keskipisteessä, jotta hän voi tehdä nopeasti oikean päätöksen.

Yksi niistä on ihmisten kanssa työskentely. Hän järjestää suhteita tiimin sisällä, koordinoi heidän työtään. Henkilöstöjohtamista tehdään jatkuvasti. Johtaja on myös organisaation edustaja ulkosuhteissa.

Tässä ammatissa on useita tasoja.

Alemman tason johtaja on mukana järjestämässä työtä työntekijöiden kesken. Heillä on monia tehtäviä, jotka vaativat nopeaa ratkaisua.

Heitä valvovat keskijohtajat. He voivat johtaa suurta yksikköä ja ovat välittäjiä alaistensa ja johdon välillä.

Pienin luokka on ylin johtaja. He käsittelevät koko yritystä koskevia asioita. Tällaisen aseman riski ja vastuu on paljon suurempi. Mutta tällaisia ​​​​asiantuntijoita arvostetaan suuresti, ja heidän työstään maksetaan vastaavasti.

Selvitimme, kuka on johtaja. Mietitäänpä nyt niitä ominaisuuksia, jotka hänellä pitäisi olla.

Tärkein asia, joka tämän ammatin henkilön tulisi ymmärtää, on yrityksen johtaminen. Johtaja on johtaja, joten tämä on hänelle tärkein tieto.

Hänen on oltava hyvin perehtynyt toimialan koko teknologiseen prosessiin. Ilman tätä on mahdotonta suorittaa tehtäviään täysin.
Esimiehen tulee olla samalla yrittäjä. Hän on velvollinen ymmärtämään markkinasuhteiden ja resurssien allokoinnin monimutkaisuudet.

Esimiehen tehtävässä olevan henkilön tulee pystyä tekemään riittäviä päätöksiä. Sen tehtäviin kuuluu sellaisten työntekijöiden houkutteleminen, jotka ovat alisteisia asetettujen tavoitteiden toteuttamiselle.

Johtajalla tulee olla taloustieteen tuntemus ymmärtääkseen markkinakysymykset ja niiden erityispiirteet.

Analyysi on myös välttämätöntä tässä ammatissa. Tämä sisältää kilpailevien organisaatioiden ja yritysten toiminnan tutkimisen.

Johtajan tulee pystyä suunnittelemaan yrityksen toimintaa ja ennakoimaan talouden ja markkinoiden jatkokehitystä.

Ja nyt vähän siitä, kuka toimisto on - johtaja. Tämä on henkilö, joka on mukana johtohenkilöstön johtamisessa. Hän antaa heille tarvittavan materiaali- ja teknisen pohjan ja koordinoi heidän työtään.

Ja vielä muutama sana siitä, kuka on huippujohtaja. Tämä on yksi viran korkeimmista tasoista. Tämä henkilö vastaa koko organisaation johtamisesta ja on vastuussa sen toiminnan tuloksista. Tyypillisesti tämä tehtävä määrätään henkilöille, joilla on laaja työkokemus yrityksessä.

Olet ehkä oppinut paljon siitä, kuka johtaja on. Mutta tullaksesi ammattilaiseksi tällä alalla, sinun on jatkuvasti parannettava tietojasi ja taitojasi.

Lähetä hyvä työsi tietokanta on yksinkertainen. Käytä alla olevaa lomaketta

Opiskelijat, jatko-opiskelijat, nuoret tutkijat, jotka käyttävät tietopohjaa opinnoissaan ja työssään, ovat sinulle erittäin kiitollisia.

Lähetetty http://www.allbest.ru/

Ukrainan opetus- ja tiedeministeriö

Zaporizhzhya National Technical University

Henkilöstöjohtamisen ja taloustieteen laitos Pratsi

Svsen käytännön tiedosta

Vikonala: 1. vuoden opiskelija, MTU ryhmä z 214 Andrushko Yu.V.

Tarkistettu: Art. vikladach.Gil L.A.

Zaporizhzhya, 2015

HR johtaja- Hieman uutta, suoraa koulutusta, koska se on ainutlaatuinen mahdollisuus tehdä arvostettu ja hyvin palkattu ammatti, jota vaaditaan kaikilla toimialoilla yrityksissä ja eri voimalaitoksissa.

Päätehtävänä on yritysten turvaaminen, pätevien työntekijöiden järjestäminen ja perustaminen, ikään kuin he näyttäisivät selkeästi toiminnalliset kielensä.

Tieteiden kurssin suoritettuaan siirretty koulutus- ja pätevälle koulutustasolle "Bachelor" suoraan "Henkilöstöjohtamisen ja taloustieteen pratsi" :

· Valtion ja yksityisten yritysten kollektiivin johtaminen;

· Yrityskulttuurin perusteiden muotoilu;

· Sosiaalisten ja psykologisten ihmisryhmien hallinta;

· Pochuk, pidbir ja arviointi pratsіvnikіv;

· Motivaatiojärjestelmän perustaminen yritykseen;

· Yrityksen henkilöstöasiakirjojen ylläpito osavaltion lainsäädännön mukaisesti sekä valtion standardien ja inshe:n vahvistaminen.

Dodatkovo Voit muokata erikoisalalle yhtä erikoistarraa (tietyn erikoisalan nimeä käytetään ennen tutkintotodistusta):

· Suvereeni hallinto ja suvereeni palvelu;

· Hallinnollinen hallinta;

· Lääketieteellisten ja farmaseuttisten palvelujen tarjoajien hallinta;

· Yrityspsykologia ja henkilöstöjohtaminen.

Fakhіvtsі z henkilöstöjohtaminen tarkoittaa:

· Organisaation henkilöstöjohtamisen strategian ja politiikan pääpiirteiden kehittäminen;

· Zd_ysnyuvati ammatillinen lisähenkilöstö (muodosta vimogi hakijoille, zd_ysnyuvati poshuk, suorita haastattelun rakenne avoimiin tehtäviin hakijoiden kanssa);

· Uusien työntekijöiden ammatillisen ja sosiaalisen sopeutumisen järjestäminen;

· Henkilöstön kehittämissuunnitelmien laatiminen, uusien muotojen ja menetelmien kehittämisen ammattitaito ja uusien menetelmien organisointi henkilöstön kilpailukyvyn edistämiseksi;

· Varauksen muodostaminen kerivnikkien avoimien siirtokuntien korvaamiseksi, työntekijöiden valmistelun järjestäminen ennen kielten rekisteröintiä kerivnikkien siirtokunnissa;

· Säilytä suunnitelmat ja ohjelmat autojen kehittämiseksi lupaaville fakhivtsіville;

· Kehitetään menettely henkilöstön arvioinnin järjestämiseksi;

· Toteuttaa motivaatioseurantaa, suunnitella palkitsemispaketteja, kehittää ohjelmia työntekijöiden uskollisuuden muotoilemiseksi ja henkilöstön motivaation lisäämiseksi;

· Kehittää yritysstandardeja ja käyttäytymissääntöjä, suunnitella ja muotoilla ja kehittää yrityskulttuuria;

· Hankkeet liiketoiminnan sosiaalisen kehityksen kehittämiseksi;

· Razroblyat-yritysasiakirjat, jotka muodostavat henkilöstöhallinnon sisäisen sääntelyn ja oikeudellisen perustan: myös koodit, määräykset, säännöt, ohjeet;

· Vikoristovuvat modernit tietotekniikat henkilöstöhallinnossa ja in.

Fahivtsien käytännön harjoittelu suorassa koulutuksessa "Henkilöstöjohtamisen ja taloustieteen pratsi" on taattu laajalla robottivalikoimalla. Aluetaloustieteellisen tiedekunnan, rahoituksen ja koulutustoiminnan Vypuskniki-henkilöstöjohtaminen lisää arvostusta, korkeapalkkainen harjoittelu muilla talouden aloilla:

1. HR-tiedostojen kyselyt (osasto): HR-johtaja, johtaja іz sotsіalnogo rozvitku kompanії, Director of Corporate PR (vnutrіshnіh komunіkatsіy), johtaja vastaanottovirkailijat pratsі i Nadzvychaina sytuatsia situatsіy, päänsärky profesіyny konsultti kerіvnik vіddіlu adaptatsії henkilökunta kerіvnik vіddіlu perepіdgotovki että pіdvischennya kvalіfіkatsії henkilöstö kerіvnik vіddіlu profesіynogo pіdboru i navchannya (koulutus ) henkilöstöä.

2. Oikeuskäytännön, työllisyyden ja sosiaalisen sponsoroinnin ammattilaiset: headhunter, HR-tarkastaja, kirjanpitäjä-henkilöstöpäällikkö, yrityskuvantekijä, varainkeruu sosiaalisen vapaaehtoistoiminnan alalla, ammatillisen sosiaalisen sponsoroinnin käytännön ja ravitsemuksen analyytikko s teambildinu.

3. Ammattimaiset työvoima- ja työsuhdeagentit: rekrytoija, henkilöstön ulkoistamisen työntekijä, yritysviestinnän ja verkostoitumisen asiantuntija, henkilöstön ulkoistamisen asiantuntija, henkilöstön ulkoistamisen asiantuntija.

4. Esimiehet: Henkilöstöpäällikkö, valmentaja, tapahtumapäällikkö, koulutuspäällikkö, toimistopäällikkö, motivoiva puhuja, koulutus- ja sosiaalisten ja poliittisten projektien johtaja.

5. Taloudellinen: taloustieteilijä suunnittelussa, taloustieteilijä-demografi, taloustieteilijä-tilastotieteilijä, taloustieteilijä käytännössä.

6. Vikladachi ja Science Spіvrobіtniki: wikklad yliopistolle niille, jotka ovat päävastuullisia, tieteellinen opettaja-konsultti (väestön sosiaalinen hyvinvointi, työ ja ammatti, taloustiede), ammattilainen, sosiaalikasvattaja.

7. Fakhivtsi väestön sosiaaliturvasta: sosiaalivakuutusasiantuntija, eläkkeiden tunnustamisen ja viplat-eläkkeiden asiantuntija, valtionhallinnon henkilöstövirkailija, työriitojen selvittämisen talous, sosiaalityöntekijä.

Fahіvets of upravlіnnya henkilöstön i Economy pratsі Mauger pratsyuvati vuonna johtajia, planuvannya dіlovoї auto "єri, strategії upravlіnnya henkilöstön pіdpriєmstva että sotsіalnogo rozvitku. Hän tietää, että rozumіє spetsifіku virobnichoї dіyalnostі organіzatsії, viznachaє NÄKÖKULMA її rozvitku, Got vlastivostі lіdera, zdatnіst jotta postіynogo vdoskonalennya johtaja henkilöstöjohtamissuunnitelmalla ja terveellä kehityksellä, motivaatio perusjärjestelmien tehokkuuteen ja stimulaatioon, robotiikkatiimin terve hallinta.

Pätevät erikoisalojen fahivtsyu "Henkilöstöjohtaminen ja taloustieteen pratsi" ovat vastuussa tällaisten lukujen houkuttelemisesta:

o analyyttinen ja alkuperäinen minttu;

o bazhannya on johtaja;

o terveydenhuollon järjestäminen;

o eruditio;

o bazhannya navchit keruvati інshim ja hienovaraisten sosiaalisten manipulaatioiden tuntemus;

o pragnennya onnistuneeseen autoon "і" putken jälkeiseen itsensä kehittämiseen;

o bazhannya opanuvati poikkeuksellinen, ammatti vakaasti vaatima asema, jota ilman saman yrityksen perustaminen on aktiivisesti mahdotonta;

o rikkaan äidin tulot;

tulevassa työssä järjestön toiminnan lähikontaktissa ihmisten kanssa, että tsikavu, luon robotin, jos laiha tuleva päivä ei ole samanlainen kuin edellinen

Kommunikaatio- ja organisatoristen valmiuksien arviointi ammatillisen alustavan konsultoinnin yhteydessä (CBS V.V. Sinyavskyn ja B.A. Fedorishinin metodologia)

Tutkimuksen suorittamiseksi on laadittava CBS-kyselylomake ja vastauslomake. Kokeilu voidaan suorittaa sekä yksin että ryhmässä. Koehenkilöille jaetaan vastauslomakkeet ja ohjeet luetaan: ”Sinun on vastattava kaikkiin ehdotettuihin kysymyksiin. Voit vapaasti ilmaista mielipiteesi jokaisesta kysymyksestä ja vastata näin: jos vastauksesi kysymykseen on myönteinen (olet samaa mieltä), laita plussa vastauslomakkeen vastaavaan soluun, jos vastauksesi on kielteinen (olet eri mieltä), laita miinusmerkki. Varmista, että kysymyksen numero ja sen laatikon numero, johon kirjoitat vastauksesi, täsmäävät. Huomaa, että kysymykset ovat luonteeltaan yleisiä eivätkä välttämättä sisällä kaikkia tarvittavia tietoja. Siksi kuvittele tyypillisiä tilanteita äläkä ajattele yksityiskohtia. Älä tuhlaa paljon aikaa miettimiseen, vaan vastaa nopeasti. Joihinkin kysymyksiin voi olla vaikea vastata. Yritä sitten antaa vastaus, joka on mielestäsi parempi. Kun vastaat johonkin näistä kysymyksistä, kiinnitä huomiota hänen ensimmäisiin sanoihinsa. Vastauksesi tulee olla täsmälleen yhdenmukainen niiden kanssa. Kun vastaat kysymyksiin, älä yritä tehdä luonnostaan ​​miellyttävä vaikutelma. Meille ei ole tärkeää konkreettinen vastaus, vaan kysymyssarjan kokonaispistemäärä." henkilöstöhallinnon yritysjohtaja

CBS-kysely

1. Onko sinulla paljon ystäviä, joiden kanssa kommunikoit jatkuvasti?

2. Pystytkö usein suostuttelemaan useimmat tovereistasi hyväksymään mielipiteesi?

3. Kuinka kauan on häirinnyt sinua jonkun toverisi aiheuttama katkeruuden tunne?

4. Onko sinun aina vaikea navigoida kriittisessä tilanteessa?

5. Onko sinulla halua solmia uusia tuttavuuksia eri ihmisten kanssa?

6. Tykkäätkö tehdä yhteisötyötä?

7. Onko totta, että sinulle on mukavampaa ja helpompaa viettää aikaa kirjojen tai muun toiminnan kanssa kuin ihmisten kanssa?

8. Jos tavoitteidesi toteuttamisessa on esteitä, poikkeatko niistä helposti?

9. Otatko helposti yhteyttä sinua paljon vanhempiin ihmisiin?

10. Tykkäätkö keksiä ja järjestää erilaisia ​​pelejä ja viihdettä ystäviesi kanssa?

11. Onko sinun mielestäsi vaikeaa liittyä uuteen yritykseen?

12. Siirrätkö usein muille päiville asioita, jotka pitäisi tehdä tänään?

13. Onko sinun mielestäsi helppo olla yhteydessä tuntemattomiin?

14. Pyritkö varmistamaan, että kollegasi toimivat mielipiteesi mukaisesti?

15. Onko sinun vaikea tottua uuteen joukkueeseen?

16. Onko totta, että sinulla ei ole ristiriitoja tovereidesi kanssa, koska he eivät täytä velvollisuuksiaan ja velvollisuuksiaan?

17. Pyritkö tapaamaan uuden henkilön ja keskustelemaan hänen kanssaan tilaisuuden tullen?

18. Teetkö usein aloitteen tärkeiden asioiden ratkaisemisessa?

19. Ärsyttääkö ympärilläsi olevat ihmiset sinua ja haluatko olla yksin?

20. Onko totta, että et yleensä ole hyvä navigoimaan vieraassa ympäristössä?

21. Pidätkö ihmisten seurasta koko ajan?

22. Ärsyytkö, jos et pysty saamaan aloittamaasi työtä loppuun?

23. Tunnetko olosi nolostuneeksi, epämukavaksi tai hämmentyneeksi tehdä aloite uuden henkilön tapaamiseen?

24. Onko totta, että kyllästyt toistuvaan kommunikointiin ystäviesi kanssa?

25. Tykkäätkö osallistua ryhmäpeleihin?

26. Teetkö usein aloitteen tovereidesi etuihin vaikuttavien asioiden ratkaisemisessa?

27. Onko totta, että tunnet olosi epävarmaksi sellaisten ihmisten seurassa, joita et tunne paljoa?

28. Onko totta, että yrität harvoin todistaa väitteesi?

29. Luuletko, ettei sinun ole vaikeaa elvyttää sinulle tuntematonta yritystä?

30. Osallistutko koulun yhteisötyöhön?

31. Pyritkö rajoittamaan tuttavuuspiirisi pieneen määrään ihmisiä?

32. Onko totta, että et yritä puolustaa mielipidettäsi tai päätöstäsi, jos toverisi eivät heti hyväksyneet sitä?

33. Tunnetko olosi kotoisaksi, kun huomaat olevasi tuntemattomassa seurassa?

34. Oletko valmis aloittamaan erilaisia ​​tapahtumia tovereillesi?

35. Onko totta, että et ole tarpeeksi itsevarma ja rauhallinen, kun sinun täytyy sanoa jotain suurelle ihmisjoukolle?

36. Oletko usein myöhässä liiketapaamisista, treffeistä?

37. Onko totta, että sinulla on paljon ystäviä?

38. Löydätkö itsesi usein tovereidesi huomion keskipisteestä?

39. Tunnetko itsesi usein nolostuneeksi tai noloksi kommunikoidessasi tuntemattomien ihmisten kanssa?

40. Onko totta, että et tunne itseäsi kovin itsevarmaksi, kun sinua ympäröi suuri joukko tovereitasi?

Tulosten käsittely

1. Vertaa kohteen vastauksia dekooderilla ja laske kommunikatiivisten ja organisatoristen taipumusten lukumäärä erikseen.

Dekooderi

Kommunikaatiotrendit:

§ positiiviset vastaukset - 1. sarakkeen kysymykset;

§ kielteiset vastaukset - 3. sarakkeen kysymykset.

Organisatoriset suuntaukset:

§ positiivinen - 2. sarakkeen kysymykset;

§ negatiivinen - 4. sarakkeen kysymykset.

2. Laske kommunikatiivisten (Kk) ja organisatoristen (KO) taipumusten arvioidut kertoimet kommunikatiivisten taipumusten (Kx), organisaation taipumuksien (Ox) yhteensopivien vastausten lukumäärän suhteena maksimi mahdolliseen osumien määrään (20) kaavoille:

K k= K xjaa 20:llä K o= O xjaa 20:llä

Tulosten laadullista arviointia varten on tarpeen verrata saatuja kertoimia skaalaestimaattien kanssa.

Mittakaavaarvioinnitviestintä- ja organisointitaidot

Saatuja tuloksia analysoitaessa on otettava huomioon seuraavat parametrit:

1. Arvosanan 1 saaneille koehenkilöille on ominaista alhainen kommunikatiivisten ja organisatoristen taipumusten ilmentyminen.

2. Arvosanan 2 saaneiden koehenkilöiden kommunikaatio- ja organisatoriset taipumukset olivat keskiarvon alapuolella. He eivät pyri kommunikoimaan, tuntevat olevansa rajoittuneita uudessa yrityksessä, tiimissä, viettävät mieluummin aikaa yksin itsensä kanssa, rajoittavat tuttavuuksiaan, heillä on vaikeuksia saada kontakteja ihmisiin ja puhuessaan yleisön edessä he ovat huonosti orientoituneita vieraaseen. tilanteessa, älkää puolustako mielipidettään surevat kovasti, aloitteellisuuden ilmenemistä yhteiskunnallisessa toiminnassa aliarvioidaan äärimmäisen paljon, monissa tapauksissa he mieluummin välttävät itsenäisten päätösten tekemistä.

3. Arvosanan 3 saaneille koehenkilöille kommunikatiivisten ja organisatoristen taipumusten keskimääräinen ilmentymistaso on tyypillistä. He pyrkivät kontakteihin ihmisten kanssa, eivät rajoita tuttavapiiriään, puolustavat mielipidettään, suunnittelevat työtään, mutta heidän taipumustensa potentiaali ei ole kovin vakaa. Tämä aineryhmä tarvitsee lisää vakavaa ja systemaattista opetustyötä kommunikatiivisten ja organisatoristen taipumusten muodostamiseksi ja kehittämiseksi.

4. Arvosanan 4 saaneet koehenkilöt kuuluvat ryhmään, jolla on korkea kommunikatiivisten ja organisatoristen taipumusten ilmentymä. He eivät eksy uuteen ympäristöön, löytävät nopeasti ystäviä, pyrkivät jatkuvasti laajentamaan tuttaviensa piiriä, osallistumaan sosiaaliseen toimintaan, auttamaan sukulaisia ​​ja ystäviä, osoittavat aloitetta viestinnässä, osallistuvat mielellään sosiaalisten tapahtumien järjestämiseen, pystyvät tekemään itsenäisen päätöksen vaikeassa tilanteessa. He eivät tee kaikkea tätä pakosta, vaan sisäisten pyrkimysten mukaisesti.

5. Koehenkilöillä, jotka saivat korkeimman arvosanan - 5, on erittäin korkea kommunikatiivisuuden ja organisatoristen taipumusten ilmentymä. He tuntevat tarvetta kommunikatiiviselle ja organisatoriselle toiminnalle ja pyrkivät siihen aktiivisesti, orientoituvat nopeasti vaikeissa tilanteissa, käyttäytyvät rennosti uudessa tiimissä, ovat proaktiivisia, tekevät mieluummin itsenäisiä päätöksiä tärkeässä asiassa tai vaikeassa tilanteessa, puolustavat omaa toimintaansa. Toverit hyväksyivät mielipiteen ja pyrkivät siihen, he voivat elvyttää tuntemattoman yrityksen, he haluavat järjestää kaikenlaisia ​​pelejä, tapahtumia, ovat sinnikkäitä toiminnassa, joka houkuttelee heitä. He itse etsivät sellaisia ​​asioita, jotka tyydyttäisivät heidän viestintä- ja organisatorisen toiminnan tarpeensa.

"Kommunikaatio- ja organisatoristen valmiuksien arviointi"

Tarkoitus: kommunikatiivisten ja organisatoristen valmiuksien arviointi

Testattu: - 23 opiskelijaa

Päivämäärä: 29.4.15 g-11 luokka

Johtopäätös:. Tutkimuksen jälkeen saavutettiin seuraavat kommunikatiivisten ja organisatoristen taipumusten ilmentymistasot

1. Matala taso: kommunikaatiokykyinen - 3 opiskelijaa, organisatorinen - 10, kommunikaatiokykyinen ja organisatorinen - 0.

2. Alle keskiarvon: kommunikatiivisia - 4 opiskelijaa, organisatorisia - 7, kommunikatiivisia ja organisatorisia - 0.

3. Keskitaso: kommunikaatio - 5 opiskelijaa, organisatorinen - 0, kommunikaatio- ja organisatorisuus - 0.

4. Korkea taso: kommunikatiivisia - 8 opiskelijaa, organisatorisia - 4, kommunikatiivisia ja organisatorisia - 2.

5. Erittäin korkea taso: kommunikatiivisia 3 opiskelijaa, organisatorisia -4, kommunikatiivisia ja organisatorisia - 1

Siten 23 opiskelijasta: 6, joilla on alhainen kommunikaatio- ja organisatorinen taipumus; 1 alhainen viestintäkyky; 7 joilla on alhainen organisatorinen taipumus. Tämä aiheryhmä on 60 % ja kuuluu "riskiryhmään", tarvitsee opetustyötä kommunikatiivisten ja organisatoristen taipumusten muodostamiseksi ja kehittämiseksi. Loput 40 % opiskelijoista ovat kommunikaatio- ja organisatorisia taipumuksia keski- ja korkeammalla tasolla.

Kirjallisuus

1. Henkilökunnan motivaatio https://vk.com/away.php?to=http%3A%2F%2Fwww.profi.ua%2Fukr%2Fjob-descriptions%2Fmanagers%2F

2 Henkilöstöjohtaminen http://edumsko.ru/consultation/proforientaciya/rasskaz_ob_odnoj_iz_aktualnyh_professionalnyh_karer_karera_upravlyayuwego_personalom/

3. Kommunikatiivisten ja organisatoristen taipumusten arviointi ensisijaisen ammatillisen konsultoinnin prosessissa (CBS V.V. Sinyavskyn ja B.A. Fedorishinin metodologia) http://pandia.ru/text/78/669/60055.php

Lähetetty osoitteessa Allbest.ru

...

Samanlaisia ​​asiakirjoja

Henkilöstöjohtamisen ydin. Henkilöstön luokittelu kahteen virobnitting-prosessiin osallistumisen pääluokkaan (hallinnollinen ja virobnichny). Hallinnolliset, taloudelliset ja sosiaaliset ja psykologiset johtamismenetelmät. Ammatti "Kehysten johtaja".

tiivistelmä lisätty 12.8.2010


Yrityskulttuuri on kuin varastojärjestelmä ja henkilöstöjohtaminen. Tärkeimmät askeleet tehdään yrityskulttuurin muodostamiseksi pankiksi. Urheilijoiden johtamisjärjestelmä on integroitu. Yhdessä "kieli vastaa työntekijöiden työmotivaatioiden tyydytystä.

esitys lisätty 19.10.2014


Henkilöstöjohtamisen metodologiset ja sosiaaliset ja psykologiset näkökohdat. Strategia ja politiikka organisaation henkilöstön johtamiseksi, sen resurssit eivät ole turvattuja. Kuluttajaorganisaation henkilöstölle osoittamisprosessin erityispiirteet, rukunsa prosessien hallinta.

kirja lisätty 3.2.2010


Järjestelmällinen pidhid organisaation henkilöstön johtamiseen. Henkilöstön yak sub'єkt і ob'єkt hallinta. Klasifіkatsіynі tutustuttaa henkilökuntaan luokittain. Henkilöstörakenne: henkilöstö, organisaatio, sosiaalinen, rooli. Ymmärrä maa, ammatti, laatu.

huijauslehti, lisätty 14.9.2008


Hallinnan tehokkuuden ydin. Henkilöstöjohtamisen metodologiset perusteet. Henkilöstönhallintajärjestelmä. Henkilöstöpolitiikka ja -suunnittelu. Henkilöstöjohtaminen organisaation alkuvaiheessa. Menetelmät henkilöstön tuottavuuden säätämiseksi.

opinnäytetyö, lisätty 11.7.2006


Henkilöstöjohtamisen teoreettiset perusteet: periaate, menetelmät. Henkilöstönhallinnan käsite kauppayrityksessä PP "Pikhulya KO"; organisatoriset ja taloudelliset ominaisuudet; hallintajärjestelmän analyysi, edistyneen tiedon tallennuksen liikkuvuuden arviointi.

lukukausityö, lisätty 8.4.2011


Menettely suuryrityksen henkilöstöjohtamisen yritysstrategian kehittämiseksi 5 vuodeksi. Asiantuntijan laadulliset ominaisuudet päivittäisessä henkilöstön palvelussa. Tarvittavan määrän virobnik-henkilöstöä rooli, yogo-hinnan arviointi.

testi, lisätty 24.7.2010


Jälkituotanto yrityksen henkilöstölle, sen rakenne ja johtamisjärjestelmä yrityksen VAT "Slavutskiy malodoviy zavod" takaosassa. Yritysten työvoimarekisteröinnin analyysi ja tulevaisuuden henkilöstösuunnittelu.

lukukausityö, lisätty 25.5.2009


Henkilöstön yak ob'єkt hallinta. Henkilöstöjohtamisen periaatteet. Yrityksen suorituskyvyn tärkeimpien teknisten ja taloudellisten indikaattoreiden analyysi. Henkilöstön ominaisuudet organisaation arvokkaimpana resurssina. Henkilöstön motivaatiojärjestelmän analyysi.

opinnäytetyö, lisätty 8.3.2013


Konfliktien ja stressitilanteiden hallinnan teoreettiset näkökohdat. Ymmärtää henkilöstöjohtamisen järjestelmien ristiriidat. Konfliktitilanteet ZAT "Lismash" -kollektiivissa. Reikiä konfliktitilanteiden ja stressin kehittymisessä.