Mitä veroja korkeasti koulutettu asiantuntija maksaa? Minne pitää ilmoittaa? Korkeasti koulutetun henkilöstön motivaatioongelmia Korkeasti koulutettujen asiantuntijoiden maahanmuuttorekisteröinnin piirteet

Kaikki ihmiset eivät halua pomoiksi tai perustaa omaa yritystä. Joillakin ihmisillä on erilaiset elämänarvot. He ovat vaikuttuneita ajatuksesta tulla erittäin päteviksi asiantuntijoiksi. Kuinka saada tällainen nimike ja missä ammatissa sinun tulisi toteuttaa itsesi? Lue siitä alta.

Määritelmä

Kuka on korkeasti koulutettu asiantuntija? Tämä on henkilö, joka on hyvin perehtynyt erikoisalaansa. Useimmiten sellaisella henkilöllä on kapea fokus. Esimerkiksi kirurgi, joka on erikoistunut nenäplastiaan. Hyvä asiantuntija osaa kertoa, miten ihmisen tulee muuttaa nenän muotoa, kestääkö asiakas leikkauksen hyvin ja aiheuttaako se komplikaatioita. Korkeasti koulutettu ihminen ei tee virheitä työssään ja huolehtii myös siitä, että muutkin tekevät kaiken, mitä heiltä vaaditaan.

Käsite "korkeasti pätevä asiantuntija" on hyvin monitahoinen. Tätä arvoa kantavan tulee tuntea täydellisesti erikoisalansa ja kyettävä kantamaan vastuu virheistä. Tällaisia ihmisiä on aina arvostettu, mutta valitettavasti hyvät asiantuntijat (sekä ennen että nykyään) haluavat työskennellä ulkomailla. Siellä olosuhteet ovat paremmat ja palkka korkeampi.

Toinen osa erittäin pätevän asiantuntijan määritelmää on hänen työkokemuksensa. Vain henkilö, joka on harjoitellut teoreettista tietoa käytännössä useiden vuosien ajan, voi vaatia korkeaa ammattinimikettä. Ja myös erilaisten papereiden tulee vahvistaa korkea pätevyys: tieteelliset löydöt, patentit, todistukset ja tutkintotodistukset.

Ammatit

Ja millä toimialalla henkilö voi saavuttaa erittäin pätevän asiantuntijan tittelin? Tällaisten ihmisten ammatit voivat olla erilaisia, mutta ne kaikki liittyvät jotenkin henkiseen toimintaan. Ei riitä, että menestyt valitsemallasi alalla.

Otetaan esimerkiksi talonmies. Monien vuosien työskentelyn henkilö voi ammattimaisesti puhdistaa hänelle osoitetun alueen. Hän tekee työnsä paljon nopeammin ja paremmin kuin muut. Mutta sellaista henkilöä tuskin voidaan kutsua erittäin päteväksi asiantuntijaksi. Ammatit, joissa henkilö menestyy fyysisen voimansa ansiosta, eivät kuulu tämän määritelmän piiriin.

Otetaan esimerkiksi esimies rakennustyömaalla. Hän osaa johtaa tiimiä hyvin ja hänellä on yleinen ymmärrys talonrakentamisesta. Mutta hänen työtään ei arvosteta yhtä paljon kuin taloja suunnittelevan arkkitehdin tai insinöörin työtä. Esimies on esiintyjä, ei luoja, eivätkä tällaiset ihmiset koskaan saavuta ammattikorkeuksia.

Kuka siis on korkeasti koulutettu asiantuntija? Insinöörit, lääkärit, lakimiehet, suunnittelijat, ohjelmoijat. Kaikki ne ihmiset, jotka ansaitsevat tunnustuksen korkean älykkyytensä vuoksi. Myös taiteilijat kuuluvat tämän määritelmän piiriin. Suunnittelijat, kuvanveistäjät, muusikot, näyttelijät ja runoilijat - näiden ammattien edustajat voivat myös vaatia korkeasti koulutettujen asiantuntijoiden arvoa.

No, entä kaikenlaiset johtajat ja ne ammattilaiset, jotka opettavat? Niille on vaikea löytää määritelmää. Kyllä, kuten millä tahansa alalla, myös heidän joukossaan on asiantuntijoita, mutta aivan liian usein tällä alalla esiintyy persoonallisuutta paisuneella omahyväisyydellä, joka naamioituu suureksi kyvyksi.

Koulutus

Missä koulutetaan kokeneita ja korkeasti koulutettuja asiantuntijoita? Hyvän koulutuksen saamiseksi sinun täytyy ensin valmistua teknisestä korkeakoulusta tai, kuten sitä nykyään on muodikasta kutsua, korkeakoulusta ja sitten lopettaa oppiminen yliopistossa. Mutta korkeakoulutus ei millään tavalla tarkoita korkean pätevyyden automaattista osoittamista. Ennen ammatillisten korkeuksien saavuttamista henkilön on harjoitettava saamaansa teoreettista tietoa käytännössä. Ja parasta mitä yliopisto-opiskelija voi tehdä, on mennä ilta-osa-aikatyöhön omalla erikoisalansa. Nykyään monet yritykset ottavat mielellään keskeneräisen korkea-asteen koulutuksen saaneita henkilöitä paitsi harjoitteluun myös osa-aikatyöhön. Yritykselle tämä on mahdollisuus saada apua pientä maksua vastaan ja tulevalle asiantuntijalle - kokemusta.

Ihmisten, jotka haluavat saavuttaa paljon ammatillisesti, ei pitäisi pelätä aloittaa alusta. Korkeasti koulutettujen asiantuntijoiden koulutus yliopistoissa ei tarjoa riittävästi tarvittavaa harjoittelua. Jos arkkitehti haluaa asiantuntijaksi, hänen on aloitettava uransa rakentajana. Vain katsomalla keittiötä sisältä ihminen voi muodostaa oikean käsityksen tulevasta ammatista. Sinun on osallistuttava yliopiston luentoihin, mutta muista, että yhden vuoden harjoittelu antaa sinulle yli 5 vuoden teoreettista tietoa.

Asiantuntijoiden kysyntä

Itseensä ja kykyihinsä luottavainen henkilö voi aina löytää työpaikan. Mutta tämä luottamus ei saa olla pelkkä muodollisuus. Asiantuntija, joka on työskennellyt vuosia millä tahansa alalla ja pyrkii jatkuvasti parantamaan tietojaan, ei jää ilman työtä. Erinomaisten ihmisten puolesta käy aina kylmä sota johtajien ja johtajien välillä. Kokenut kirurgi voi tehdä hyvän maineen sairaalalle, kuuluisa näyttelijä tuo mainetta teatterille. Työ korkeasti koulutetuille asiantuntijoille on ilo. He saavat palkkaa siitä, mitä he rakastavat.

Henkilö, jolla on hyvä maine ja rikas kokemus, voi usein vaihtaa työpaikkaa. Miksi tämä tapahtuu? Älykkäitä ja osaavia ihmisiä on aina ollut vähän, ja todellinen sota asiantuntijoista on meneillään. Siksi tietyn henkilön työstä kiinnostuneet yritykset yrittävät ylittää hänet kilpailijalta. Lisäksi aina ei tarjota rahaa. Usein asiantuntijat vaihtavat työpaikkaa siitä syystä, että heille on osoitettu oma laboratorio uuteen paikkaan tai heille on annettu enemmän vapautta itsensä toteuttamiseen, mikä on jokaiselle erittäin tärkeää.

Työnantajan vaatimukset asiantuntijalle

Kun yritys palkkaa uuden työntekijän, mitä se odottaa häneltä? Ensinnäkin lisää tuloja. Korkeasti koulutettu asiantuntija pystyy houkuttelemaan uusia investointeja jo liittymällä yritykseen. Sijoittajat sijoittavat ihmisen työhön, ja työntekijän palkannut yritys hyötyy tästä. Myös yritysten johtajat odottavat asiantuntijoiden muuttavan ja tarkistavan vakiotyösuunnitelmaa. Ei ole mikään salaisuus, että monissa yrityksissä johtajat eivät kiinnitä huomiota henkilöstönsä osaamisen jatkuvaan parantamiseen. Tämän seurauksena monet työntekijät ovat erittäin tuottamattomia.

Uudet lähestymistavat ja näkemys ulkopuolelta auttavat muuttamaan yritystä, joskus jopa tuntemattomia. Palkkaaessaan korkeasti koulutettuja asiantuntijoita yrityksen johtajat haluavat heidän auttavan kouluttamaan nuoria lupaavia työntekijöitä. Kokemuksen jatkuvuus vaikuttaa suotuisasti heidän kehitystasoonsa. Siten johtajat voivat säästää merkittävästi kaikenlaisten mestarikurssien järjestämisessä. Ammattilaisen työhön tarvittavien uusien laitteiden hankinta voi myös parantaa merkittävästi yrityksen tuottavuutta.

Työvaatimuksena asiantuntijalle

Kun kokenut työntekijä tulee suureen yritykseen, hän panee toivonsa siihen. Tietenkin jokainen asiantuntija haluaa saavuttaa korkeuksia ammatissaan ja tulla merkittäväksi auktoriteetiksi, jonka mielipidettä kuunnellaan. Suuressa yrityksessä työskennellessään henkilöllä on enemmän mahdollisuuksia tulla merkittäväksi.

Korkeasti koulutettu työntekijä haluaa työskennellä ammattilaisten kanssa. Ja näitä ihmisiä hän odottaa näkevänsä uudessa työssään. Ihmisten ei pitäisi olla vain tiivis tiimi, joka saavuttaa menestystä yhdessä, vaan jokaisen asiantuntijan on erikseen oltava kokenut ja tuottava.

Kokemuksen siirto nuorille asiantuntijoille on myös tärkeä rooli ammattilaisten elämässä. Älykkäät ihmiset eivät pelkää jakaa kokemuksiaan, he eivät pelkää, että heidät pakotetaan pois paikaltaan auringon alla. Terve kilpailu auttaa korkeasti koulutettuja asiantuntijoita pysymään aina hyvässä kunnossa ja pyrkimään jatkuvaan kehittymiseen.

Jokainen haluaa tyydyttää tavoitteensa ja nähdä, että heidän mielipidettään kuunnellaan. Siksi ammattilaiset odottavat kunnioitusta ja luottamusta uusilta kollegoiltaan. Vieraan ihmisen mielipiteeseen on vaikea luottaa, mutta korkeasti koulutetut asiantuntijat toivovat aina ymmärrystä kollegoiltaan.

Asiantuntijan ominaisuudet

Henkilöllä, joka haluaa tulla ammattilaiseksi ja edetä yrityksen tikkaita ylöspäin, täytyy olla tahdonvoimaa. Tämä on se ominaisuus, jota vahvat ihmiset kehittävät itsestään. Loppujen lopuksi menestystä on mahdotonta saavuttaa, jos henkilö asettaa itselleen tavoitteita, mutta ei saavuta niitä. Vain henkilö, joka tietää, mitä puute on käsillä olevan tehtävän vuoksi, voi tulla erittäin päteväksi työntekijäksi.

Menestyäksesi ja tullaksesi asiantuntijaksi sinun on opittava työskentelemään ryhmässä. Kyllä ihmisen on oltava hyvä asiantuntija, mutta joukkuepelaajat saavuttavat aina parempia tuloksia kuin yksinpelaajia. Mutta muista, että yksi asia on käskeä ja aivan toinen totella toisen ohjeita. Ihmisen on otettava huomioon se tosiasia, että joukkueessa, jossa kaikki taistelevat johtoasemasta, sinun on kyettävä hillitsemään egoasi ja tehdä mitä tarvitset, ei mitä haluat.

Henkilö, joka pystyy motivoimaan itseään, pystyy saavuttamaan tuloksia. Mitään ei voida tehdä ilman sisäistä halua. Tulee olemaan vaikeaa pitää kiinni tahdonvoimasta yksin koko ajan. Jos henkilö pystyy jatkuvasti löytämään itselleen sopivan motivaation, hän selviytyy kaikista tehtävistä.

Kyky myöntää virheensä on yksi niistä ominaisuuksista, joita monet eivät yksinkertaisesti voi saavuttaa. Ihmisluonto on syyttää muita, olosuhteita, mutta ei itseään ongelmistaan ja ongelmistaan. Korkeasti koulutetun asiantuntijan on nähtävä työnsä laiminlyönnit ja kyettävä poistamaan ne ajoissa. Ja tästä seuraa toinen taito, joka jokaisella asiantuntijalla tulee olla - kyky ottaa vastuuta. Jos henkilö on tehnyt virheen tai hänen syytään on tapahtunut väärinkäsitys, hänen on rehellisesti tunnustettava kaikki. Vastuun heittäminen toiselle on yksinkertaisesti mahdotonta hyväksyä itseään kunnioittavalle henkilölle.

Kuinka tulla korkeasti koulutetuksi asiantuntijaksi?

Mihin hän voi mennä lukion valmistuttua? Nuorten ammattilaisten tulisi etsiä töitä omalta erikoisalansa. Henkilö, joka menee instituutin jälkeen töihin muuhun kuin ammattinsa mukaan, menettää ammatillisen tietämyksensä. Kyllä, et välttämättä löydä heti hyvin palkattua työtä. Mutta voit saada jonkin aseman yrityksessä. Ajatellaanpa nuoren lääkärin esimerkkiä.

Opiskelija valmistui lääketieteellisestä korkeakoulusta ja sai kirurgin erikoisuuden. Mutta nuorella miehellä ei ole käytäntöä, on selvää, että mikään sairaala ei ota häntä töihin ammattiinsa. Mutta aina on ulospääsy. Valmistunut voi saada työpaikan klinikalle sairaanhoitajaksi, kirurgin avustajaksi. Kyllä, tämä on vaikea työ, mutta se tuo ihmisen lähemmäs tavoitetta. Nuoret ammattilaiset ovat ihmisiä, jotka eivät pelkää ryhtyä mihinkään työhön, joka auttaa heitä saavuttamaan tavoitteensa.

Mutta kaikki eivät ole korkeasti koulutettuja. Useimmat ihmiset pysähtyvät kehityksessään, kun he ovat saaneet halutun aseman. Nyt he menevät töihin, mutta eivät enää pyri kehittämään uraansa. Ja tämä vaikuttaa suuresti heidän työhönsä. Yliopiston valmistuneelle antama tieto vanhenee silloinkin, kun asiantuntija valmistuu oppilaitoksen seinistä. Siksi pysyäksesi pinnalla sinun on jatkuvasti parannettava tietämystäsi työstään.

Koulutus

Nuoret ammattilaiset eroavat vähemmän kykenevistä tovereistaan siinä, että he ovat jatkuvasti kiinnostuneita oman erikoisalansa innovaatioista. Ulkomaisten kollegoiden kokemus on erittäin tärkeä kotimaisille asiantuntijoille. Mutta saadaksesi tämän kokemuksen sinun on opittava vieraita kieliä. Erikoiskirjallisuutta käännetään harvoin, ja jos joku sitoutuu kääntämään lehden, tieto on työn valmistuessa jo vanhentunutta.

Korkeasti koulutetulla asiantuntijalla on oltava laaja näkemys. Kyllä, kapea erikoistuminen on hyvä, mutta lähialojen tietämys ei ole tarpeetonta. Tieteellisiä löytöjä tekevät ihmiset, jotka eivät työnnä tietoisuuttaan kapeaan kehykseen.

Asiantuntijan, joka haluaa menestyä työssään, tulee kommunikoida kollegoidensa kanssa. Tämä on kätevää tehdä erilaisissa tieteellisissä kongresseissa ja konferensseissa. Terve kilpailu auttaa ammattilaisia saamaan lisämotivaatiota omaan kehitykseensä. Asiantuntijan normaali lähestymistapa on olla kiinnostunut muiden saavutuksista ja soveltaa niitä omassa työssäsi. Ihmiset, jotka eivät halua käyttää nykyaikaista teknologiaa ja uusien teknologioiden tarjoamia mahdollisuuksia, jäävät ikuisesti jälkeen elämästä 5 vuoden kuluttua.

Kuinka kauan ammattilaisen tittelin saaminen kestää?

Korkeasti koulutettujen asiantuntijoiden houkutteleminen antaa yrityksille ja organisaatioille mahdollisuuden parantaa merkittävästi yrityksensä työtä. Ja kuinka paljon aikaa tarvitset oman asiantuntijasi kasvattamiseen? Vähintään 5 vuotta. Lisäksi korkea-asteen koulutuksen saaneen tulee työskennellä työskentelyalueensa kehittämiseksi joka päivä. Vain 5 vuoden kokemuksella voit hakea asiantuntijan arvoa.

Mitä sinun tulee tehdä tullaksesi erittäin päteväksi asiantuntijaksi? Tätä varten sinun ei tarvitse vain hankkia kokemusta työpaikaltasi, vaan myös kehittää itseäsi. Lue tieteellistä kirjallisuutta, osallistu temaattisiin kongresseihin ja konferensseihin. Ja tietysti tärkein menestystekijä on oppia parhailta. Ammattilainen osaa siirtää tietonsa aloittelijalle ja auttaa välttämään virheellisiä päätöksiä. Valitettavasti venäläiset korkeasti koulutetut asiantuntijat eivät usein jaa kokemuksiaan uusien tulokkaiden kanssa. Siksi henkilön, joka on päättänyt saavuttaa korkean arvon, on joskus viettävä ei 5 vuotta, vaan 10 todellisen menestyksen saavuttamiseksi.

Hyvien asiantuntijoiden ongelmat

Harvoin tie menestykseen on suora. Usein ennen kutsumuksen, maineen ja hyvän palkan saavuttamista ihmisen täytyy käydä läpi paljon. Ja mitä ongelmia korkeasti koulutetuilla asiantuntijoilla voi olla? Kateus on se luonteenpiirre, joka on luontainen monille laiskoille ja pahoille ihmisille. Henkilö, joka ei halua ponnistella saavuttaakseen jotain, ei voi vain hiljaa kadehtia ahkeraa kollegaansa, vaan jopa "laittaa puolan pyöriinsä". Mitä varten? Kyllä, koska jos yksi henkilö työskentelee kovemmin, hän saa parhaan tuloksen, ja harvat ihmiset pitävät siitä. Siksi kokeneet mentorit yrittävät usein "leikaista siipensä" lahjakkaille ihmisille. Iäkäs tiedemies saattaa olla huolissaan siitä, että nuori asiantuntija ohittaa hänet nopeasti ja sitten ohittaa hänet. Mutta kaikilla vanhuksilla ei ole halua oppia jotain uutta. Enkä myöskään halua kasvattaa osaamisaluettani.

Usein käy niin, että monet lahjakkaat kyvyt eivät voi murtautua johtajien pystyttämän väärinymmärryksen muurin läpi. Ohjaaja näyttää kehityksen vektorin, ja kaikkien asiantuntijoiden, myös korkeasti koulutettujen, tulisi liikkua sitä pitkin. Mutta usein johto ei ymmärrä eikä edes yritä selvittää, mitä on ensin asetettava. Loppujen lopuksi ennen kaikkea minkä tahansa yrityksen pitäisi tuoda rahaa ja vasta sitten kaiken muun.

Ulkomaisten asiantuntijoiden houkutteleminen

Venäjä on jäljessä kehittyneistä länsimaista. Tästä syystä on usein tarpeen palkata korkeasti koulutettuja ulkomaisia asiantuntijoita. Nykyaikaisista yrityksistä kokeneet ihmiset auttavat nousemaan jaloilleen ja järjestämään tuotannon uudelleen. Innovaatioiden ansiosta yritys voi parantaa tuotteidensa tai myytyjen tavaroiden laatua. Ulkomaisista asiantuntijoista tulee raitista ilmaa niille, jotka haluavat opiskella, mutta eivät löydä älykästä opettajaa. Siirtämällä kokemustaan ja tietämystään asiantuntija auttaa kehittämään erikoisalaansa ja toivoa, että hänen työnsä ei ole turhaa. Loppujen lopuksi ihmiselle ei ole mitään pahempaa kuin tietää, ettei kukaan tarvitse hänen elämäntyötään.

Korkeasti koulutettu ulkomainen asiantuntija on henkilö, joka pystyy katsomaan tavallista tapaa epätavallisesta näkökulmasta. Loppujen lopuksi eri maissa ei vain kulttuuri ole erilainen, vaan myös ihmisten mentaliteetti. Siksi jotkin erityiset ulkomailla toimivat lähestymistavat eivät sovellu maahamme. Mutta tämä periaate toimii myös toisinpäin. Ja tämä tarkoittaa, että ulkomaiset asiantuntijat eivät vain tuo ja jaa omia kokemuksiaan, vaan he saavat myös uutta tietoa ja taitoja venäläisiltä kollegoiltaan.

Palkka

Keskipalkka Venäjällä on erittäin alhainen. Eikä tämä tilanne muutu niin kauan kuin ihmiset suostuvat sellaiseen palkkaan työstään. Mutta erittäin pätevän asiantuntijan asema antaa ihmisille aina kunnian lisäksi myös hyvän taloudellisen tilanteen. Kuinka paljon ammattilaiset tienaavat? Alueilla tällaiset ihmiset eivät viipyy. Heitä houkuttelevat pääkaupunki ja kehittyvät rikkaat kaupungit.

Korkeasti pätevän asiantuntijan keskipalkka on noin 84 tuhatta ruplaa. Tietenkin tämä summa voi vaihdella erikoistumisesta riippuen. Lääketieteen ja tieteen työntekijät sekä hyvät opettajat saavat noin miljoonan vuodessa. Ulkomaisten korkeasti koulutettujen asiantuntijoiden palkka on noin 100 tuhatta kuukaudessa.

Tietysti ihmisten on tehtävä lujasti töitä saadakseen hyvää rahaa. Korkeaa arvoa ei anneta ihmiselle loppuelämäksi. Hänen on vahvistettava se jatkuvilla saavutuksillaan, joita ilman korkeasti koulutettu asiantuntija ei yksinkertaisesti ole sellainen.

Muutokset maahanmuuttolainsäädännössä viime vuosina ovat olleet erittäin dynaamisia, lisäksi keväällä 2016 liittovaltion siirtolaispalvelu lakkautettiin, ei ole helppoa navigoida kaikissa maahanmuutto- ja työlainsäädännön monimutkaisissa ja vivahteissa. Asiantuntijasivuston materiaalista löydät yleiskatsauksen korkeasti koulutettujen ulkomaisten asiantuntijoiden palkkaamisen tärkeistä juridisista näkökohdista.

Artikkeli kattaa seuraavat ongelmat:

Mikä on muuttunut ulkomaalaisten palkkaamisessa viimeisen kahden tai kolmen vuoden aikana?
Mitkä ovat nyt ulkomaisten asiantuntijoiden palkkaamisen säännöt, joiden tulee näkyä työsopimuksessa?
Mitä ja miten siirtopalveluille tulee ilmoittaa;
Mitkä ovat verotuksen perussäännöt, kun palkataan korkeasti koulutettuja ulkomaalaisia?

Alena Kondratenko, lakitoimiston puheenjohtaja Lexcon

Ulkomaisen työvoiman käytöllä on monissa maissa pitkät perinteet. Samaan aikaan korkeasti koulutetuille asiantuntijoille ympäri maailmaa on kysyntää eri toimialoilla. Venäjä ei ole poikkeus. Ja todiste tästä on yksinkertaistetut säännöt tällaisten työntekijöiden palkkaamiseksi Venäjän federaatiossa.

Huolimatta siitä, että käsite "korkeasti pätevä ulkomainen asiantuntija" (jäljempänä HQS) ilmestyi Venäjän maahanmuuttolainsäädäntöön suhteellisen äskettäin, se on jo vakiintunut liikkeelle. Tänä päivänä on jo vaikea edes kuvitella varsinkin suurten yritysten ja tieteellisten tai luovien yhdistysten henkilöstöpolitiikkaa ilman tätä ulkomaalaisten työntekijöiden ryhmää, erityisesti ns. naapurimaiden kansalaisia. Viestinnän ja tiedonvaihdon alalla kehitetyt teknologiat mahdollistavat meidän aikanamme löytää nopeasti erilaisia asiantuntijoita, jotka täyttävät työnantajien vaativimmatkin vaatimukset vaadittujen työntekijöiden pätevyyden ja kokemuksen osalta. Nyt työnantajilla on mahdollisuus sekä itsenäisesti löytää tällaisia asiantuntijoita muista valtioista että ammattimaisten rekrytointitoimistojen palveluiden avulla, ja usein tällaiset työntekijät tarjoavat itse ehdokkaitaan uudelle työnantajalle, joilla on jo kokemusta työskentelystä toisen työnantajan palveluksessa Venäjällä. Liitto.

Ottaen huomioon, että Venäjän maahanmuuttopolitiikassa, mukaan lukien ulkomaalaisten työllistäminen, on parin viime vuoden aikana tapahtunut useita merkittäviä muutoksia sekä lainsäädännön alalla että maahanmuuttoosaston rakenteessa, monet työnantajat ja ulkomaiset asiantuntijat ihmettelevät, miten tämä vaikutti heidän suhteisiinsa keskenään jain, ja mitkä ovat yleiset säännöt ja vaatimukset päämajan työvoimatoiminnan toteuttamiselle Venäjällä.

Päätoimikunnan työhön liittyvät muutokset maahanmuuttopolitiikassa

Muistetaanpa lyhyesti, että vuoden 2014 lopussa Liittovaltion lailla nro 409-FZ, 1. joulukuuta 2014, lisättiin Venäjän federaation työlakiin 50.1 luku ulkomaisten työntekijöiden työvoiman sääntelyn erityispiirteistä. Tässä luvussa määriteltiin ulkomaan kansalaisten kanssa tehdyn työsopimuksen solmimis-, muuttamis- ja irtisanomismenettelyyn liittyvät keskeiset vaatimukset ja perusedellytykset oikeussuhteelle heidän kanssaan.

Vuodesta 2015 lähtien on tullut voimaan useita liittovaltion lakeja, jotka ovat tehneet erittäin merkittäviä muutoksia ulkomaan kansalaisten yleistä työllistämistä koskeviin maahanmuuttovaatimuksiin. V Nämä muutokset vaikuttivat jossain määrin myös HQS:n osallistumiseen. Niin:

Venäjän federaatiossa sijaitsevat ulkomaisten oikeushenkilöiden edustustot, kuten venäläiset, voivat nyt myös houkutella erittäin päteviä asiantuntijoita 25. heinäkuuta 2002 annetun liittovaltion lain nro 115-FZ "Oikeudellisesta asemasta" pykälän 13.2 mukaisesti. ulkomaalaisista Venäjän federaatiossa”;
ulkomaisen asiantuntijan korkeasti päteväksi luokittelun perusteena olevan palkkion määrä (palkkio) on muuttunut;
on otettu käyttöön luettelo rikkomuksista, joiden yhteydessä työnantajalta tai töiden (palvelujen) tilaajalta on riistetty oikeus houkutella ulkomaalaisia työskentelemään Venäjän federaatiossa päämajana. Siten kielto otetaan käyttöön, jos tämä työnantaja tai töiden (palvelujen) tilaaja ei ole täyttänyt lain tai työnantajan kanssa tehdyn sopimuksen ehdoista (joko työ- tai siviilioikeudellinen) johtuvia velvoitteitaan HQS:lle. HQS. Sama kielto otetaan käyttöön, jos työnantaja on toimittanut vääriä tai väärennettyjä asiakirjoja maahanmuuttoalan viranomaiselle.

Päätöksen kieltämisestä, jos jokin näistä seikoista paljastuu, tekee maahanmuuttoalalla valtuutettu elin. Lisäksi on täsmennetty tällaisen rikkovan työnantajan kiellon voimassaoloaikaa, joka on kaksi vuotta.

Ei vähemmän merkittävää muutosta siirtolaisosaston rakenteessa. Venäjän federaation presidentin 5. huhtikuuta 2016 antamalla asetuksella nro 156 "Valtiohallinnon parantamisesta huumausaineiden, psykotrooppisten aineiden ja niiden esiasteiden liikkeen valvonnassa sekä maahanmuuton alalla" Venäjällä lakkautettiin liittovaltion asetus. Migration Service (FMS) erillisenä rakenteena siirtyy nyt Venäjän federaation sisäministeriölle. Samanaikaisesti sen koostumusta tulisi vähentää 30%, eikä vielä tiedetä, kuinka tämä vaikuttaa tämän osaston toimintojen suorittamiseen. Asetuksen mukaan sisäasiainministeriön toimivallan siirron oli määrä valmistua 1.6.2016 mennessä. Tiedossa on kuitenkin, että tätä ajanjaksoa on jatkettu jo yli kuukaudella. Samaan aikaan FMS:n tilalle perustettiin Venäjän sisäministeriön alainen siirtolaisasioiden osasto (GUVM MVD). Kaikki perustiedot tämän elimen toiminnasta ovat saatavilla sen verkkosivuilla: https://guvm.mvd.rf/.

Jo nyt pelätään, että tällaisen uudelleenjärjestelyn yhteydessä saattaa ilmaantua erilaisia muutoksia lomakkeiden muutoksina, uusien asiakirjojen lisäämisenä ja niin edelleen.

On syytä muistaa, että tähän päivään mennessä vain maahanmuuttoasioita käsittelevä osasto on vaihtunut, kun taas itse maahanmuuttoalue ja sen oikeudellinen sääntely säilyvät ennallaan.

Päätoimikunnan työvoimatoiminnan toteuttamisen perusvaatimukset

Mitkä ovat päätoimikunnan työhön liittyvät pääsäännöt ja vaatimukset tällä hetkellä? On huomattava, että huolimatta suhteellisen yksinkertaistetusta menettelystä päätoimipaikkojen houkuttelemiseksi työhön Venäjälle, heidän toiminnalleen asetetaan varmasti tiettyjä vaatimuksia, ja työnantajat, jotka houkuttelevat heitä, ovat vastuussa laissa säädettyjen takeiden takaamisesta tällaisille työntekijöille. Puhumme juuri näistä vaatimuksista ja vastuista sekä tässä tapauksessa esiin tulevista vivahteista ja ongelmista, joita työnantajat ja työntekijät itse kohtaavat.

Ulkomaisten korkeasti pätevien asiantuntijoiden asema, perusvaatimukset ja takuut vahvistetaan 25. heinäkuuta 2002 annetun liittovaltion lain nro 115-FZ (sellaisena kuin se on muutettuna 30. joulukuuta 2015) "Ulkomalaisten oikeudellisesta asemasta Venäjällä" §:ssä 13.2. Federation” (jäljempänä teksti - laki nro 115-FZ). Tämän pykälän 1 momentin mukaan esikuntaan kuuluvat ulkomaan kansalaiset, joilla on työkokemusta, taitoja tai saavutuksia tietyllä toimialalla, jos heidän houkuttelemisensa Venäjälle työhön edellyttävät lain määräämää palkkaa (tai muuta palkkiota), riippuen asiantuntijaluokista ja tietyistä ajanjaksoista:

vähintään 83 500 ruplaa yhdeksi kalenterikuukaudeksi - tutkijoita tai opettajia oleville korkeakouluille, jos heidät on kutsuttu tutkimus- tai opetustoimintaan valtion akkreditoitujen korkeakoulujen, valtion tiedeakatemioiden tai niiden alueosastojen, kansallisten tutkimuskeskusten tai valtion tiedekeskusten toimesta;
vähintään 58 500 ruplaa yhden kalenterikuukauden ajan - teknologiainnovatiivisen erityistalousalueen asukkaiden työelämään osallistuville ulkomaalaisille (lukuun ottamatta yksittäisiä yrittäjiä);
ilman palkkavaatimuksia– ulkomaalaisille, jotka osallistuvat Skolkovo-hankkeen toteuttamiseen liittovaltion lain "Skolkovon innovaatiokeskuksesta" mukaisesti;
vähintään miljoona ruplaa yhdeksi vuodeksi - 365 kalenteripäiväksi - päätoimipaikalle, joka on lääketieteen, pedagogisen tai tieteellisen alan työntekijöitä, jos heidät kutsutaan osallistumaan asiaankuuluviin toimiin kansainvälisen lääketieteellisen klusterin alueella;
vähintään 83 500 ruplaa yhdeltä kalenterikuukaudelta– ulkomaan kansalaisille, jotka osallistuvat Krimin tasavallan ja Sevastopolin liittovaltion alueilla toimivien oikeushenkilöiden työelämään;
vähintään 167 000 ruplaa yhden kalenterikuukauden ajan - muille ulkomaalaisille.

Lain nro 115-FZ pykälän 13.2 kohdan 4 mukaan työnantajat tai töiden (palvelujen) asiakkaat arvioivat palvelukseen otettujen pääosastojen pätevyyden ja taitotason itsenäisesti pääosaston toimittamien asiakirjojen, suositusten ja rekrytoinnin kautta saatujen tietojen perusteella. virastot, ja samalla työnantajat kantavat itsenäisesti vastaavat riskit .

Ulkomaan kansalaisen työelämässä Venäjän federaatiossa laissa 115-FZ määritellään työsopimuksen tai siviilioikeudellisen sopimuksen perusteella tehtävät työt (palvelujen tarjoaminen). Siksi on muistettava, että päämajan työtoiminta ei ole vain työsopimustyötä, vaan myös kaikkea muuta siviilioikeudellisen sopimuksen perusteella tehtävää työtä tai palvelujen suorittamista.

Korkeasti koulutettujen asiantuntijoiden (ja heidän perheenjäsentensä) rekrytointiin ei sovelleta Venäjälle saapumiskutsujen ja työlupien myöntämiskiintiöitä eikä ulkomaisten työntekijöiden sallittua osuutta koskevia rajoituksia. Tämä mainitaan nimenomaisesti lain nro 115-FZ 13.2 §:n 2 kohdassa. He ovat myös lyhentäneet paperityöprosessia.

Lain nro 115-FZ 13.2 §:n 1 momentissa asetetaan vaatimuksia ja rajoituksia tietyille pääosastojen luokille tyypin ja työpaikan mukaan. Joten korkeasti pätevinä asiantuntijoina työskentelemään Venäjän federaatiossa ei voi houkutella Ulkomaalaiset:

saarnaamiseen tai muihin uskonnollisiin toimiin osallistumisesta, mukaan lukien jumalanpalvelus, muut uskonnolliset riitit ja seremoniat, uskonnon opettaminen ja uskonnollinen koulutus minkä tahansa uskonnon seuraajille;
kulutustavaroiden vähittäismyyntiprosessissa oleville asiakkaille suunnattuihin kaupan palveluihin riippumatta myytävän tavaran valikoimasta, liiketilasta ja asiakaspalvelun muodoista. Totta, paitsi työntekijät, jotka johtavat ja koordinoivat kaupankäyntiin liittyviä toimia. Valtuutettu liittovaltion toimeenpaneva elin hyväksyy kuitenkin luettelon tällaisten työntekijöiden ammateista (asemat, erikoisuudet), jotka johtavat ja koordinoivat kaupankäyntiin liittyviä toimia, ja tällaisten työntekijöiden pätevyysvaatimukset.

Lain nro 115-FZ pykälän 13.2 kohdan 12 mukaisen työluvan HQS voi saada työvoimatoiminnan harjoittamiseen sekä yhdessä Venäjän alueella että useassa maassa, se voi olla voimassa myös koko Venäjällä. Päämajan työlupa myönnetään työsopimuksen ajaksi, mutta se voidaan myöntää enintään kolmeksi vuodeksi. Se voidaan kuitenkin uusia toistuvasti, mutta jälleen kerran enintään kolmeksi vuodeksi kunkin tällaisen pidennyksen osalta.

Työskennelläkseen sen alueen ulkopuolella, jolla työlupa on hankittu, HQS voi:

yhtäjaksoisesti enintään 30 kalenteripäivää vuodessa työluvan voimassaoloaikana lähetettäessä työmatkalle;
rajoittamattoman ajan, jos vakituinen työ tehdään tiellä tai liikkuu luonnossa. Mutta sen täytyy olla tulee sisällyttää työsopimukseen..

Työnantajina tai palveluasiakkaina Heillä on oikeus osallistua pääosastoon:

kaupalliset organisaatiot;
ammatillisen koulutuksen oppilaitokset (lukuun ottamatta uskonnollisia oppilaitoksia);
terveydenhuoltolaitokset;
muut organisaatiot, jotka harjoittavat tieteellistä, tieteellistä, teknistä ja innovatiivista toimintaa, kokeellista kehitystä, testausta, koulutusta valtion tieteen, teknologian ja teknologian kehittämisen painopistealojen mukaisesti Venäjällä;
Venäjällä akkreditoitujen ulkomaisten organisaatioiden sivuliikkeet ja edustustot;
Venäjällä toimivat liikunta- ja urheilujärjestöt, jotka eivät ole venäläisiä kaupallisia organisaatioita, sekä koko Venäjän urheiluliitot.

Ei oikeutta palkata HQS:ää organisaatiot, joiden osalta HQS:n osallistumista koskevaa hakemusta jätettäessä on:

täyttämättä päätös hallinnollisen seuraamuksen määräämisestä ulkomaan kansalaisten oleskelujärjestelmän tai työelämän harjoittamista koskevan menettelyn rikkomisesta;
nykyinen kielto houkutella ulkomaalaisia työskentelemään päämajana.

Pääosaston toimintakielto määrätään organisaatiolle enintään kahdeksi vuodeksi, jos se:

rikkoo laissa tai HQS:n kanssa tehdyssä sopimuksessa asetettuja velvollisuuksia HQS:lle;
toimittaa muuttoliikkeen rekisteröintiviranomaiselle väärennetyt tai väärennetyt asiakirjat.

Päätös kiellosta on tehtävä kuukauden kuluessa siitä, kun mainitut perusteet ovat tulleet ilmi. Tieto tehdystä päätöksestä syötetään maahanmuuttorekisteröinnin valtion tietojärjestelmään yhden arkipäivän kuluessa. Jäljennös päätöksestä lähetetään työnantajajärjestölle postitse tai luovutetaan henkilökohtaisesti tämän järjestön edustajalle viimeistään kolmen työpäivän kuluessa päätöksen tekopäivästä. Yllä oleva menettely korkeasti koulutettujen ulkomaalaisten houkuttelemista koskevasta kiellosta ja päätöksen muoto hyväksyttiin Venäjän liittovaltion siirtolaishallinnon 20.3.2015 antamalla määräyksellä nro 159, joka on voimassa 21.6.2015 alkaen. .

Menettely kutsujen myöntämiseksi korkeasti päteville asiantuntijoille

Kutsu tulla HQS:iin lähetetään Venäjän maahanmuuttoviranomaisille, kun toimitetaan sama asiakirjapaketti kuin työlupaa haettaessa. Täydellinen luettelo näistä asiakirjoista on hyväksytty Venäjän FMS:n nykyisen määräyksen 30. lokakuuta 2014 nro 589 kohdassa 34. Venäjälle pääsyä varten tällaisille asiantuntijoille myönnetään toistuva tavallinen työviisumi.

Jos ulkomaan kansalainen ilmoittaa itsenäisesti olevansa erittäin pätevä asiantuntija, kutsua ei vaadita. Tällaiset ulkomaalaiset hakevat asianmukaisella hakemuksella Venäjän maahanmuuttoviraston edustustoon kansalaisuusmaassaan. Ja tiedot heistä on julkaistu Venäjän maahanmuuttoviranomaisten virallisella verkkosivustolla.

Tällaiselle ulkomaalaiselle kutsun sijaan mahdollinen työnantaja lähettää kirjallisen tarjouksen missä tahansa muodossa. Sen suunnittelua ja sisältöä koskevat vaatimukset on hyväksytty Venäjän FMS:n määräyksellä 11. elokuuta 2010 nro 250.

Ulkomaan kansalaiselle tehdyn kirjallisen työtarjouksen perusteella, jos viisumi vaaditaan hänen saapumiseensa Venäjän federaatioon, myönnetään kertaluonteinen tavallinen yritysviisumi enintään 30 päiväksi neuvotellakseen mahdollisen työnantajan kanssa ja tehdäkseen sopimuksen. työsopimus (tai siviilioikeudellinen) Jos sopimus tehdään ja työnantajan pyyntö tällaisen asiantuntijan houkuttelemisesta tyydytetään, tämä viisumi peruutetaan myöntämällä samanaikaisesti tavallinen työviisumi.

Korkeasti koulutetut ulkomaiset asiantuntijat voivat hakea kutsua Venäjälle perheenjäsenilleen. Hakemus toimitetaan maahanmuuttoviranomaisille. Tässä tapauksessa korkeasti pätevän asiantuntijan omaiset voivat työskennellä Venäjällä hänen työluvan voimassaoloaikana (mutta vain, jos heillä on erillinen työlupa) tai opiskella oppilaitoksissa.

HQS:na saapuneen ulkomaan kansalaisen "viisumin" myöntämisen jälkeen tavallisen yritysviisumin työlupa peruuntuu. Samanaikaisesti hänelle myönnetään tavallinen työviisumi työ- tai siviilioikeudellisen sopimuksen ajaksi, mutta enintään kolmeksi vuodeksi tämän ulkomaan kansalaisen saapumispäivästä Venäjälle. Tämä viisumi on monikertainen. Myöhemmin viisumia jatketaan toistuvasti työ- tai siviilioikeudellisen sopimuksen ajaksi, kuitenkin enintään kolmeksi vuodeksi jokaista myöhempää jatkoaikaa kohden.

Menettely maahanmuuttoviranomaisille HQS:n kanssa tehdyistä sopimuksista ilmoittamisessa

Palkkaaessaan korkeasti koulutetun asiantuntijan tai tehdessään hänen kanssaan siviilioikeudellista sopimusta palvelujen (töiden) suorittamisesta, organisaation on ilmoitettava alueelliselle muuttoliikkeen rekisteröintiviranomaiselle tällaisen sopimuksen tekemisestä kolmen päivän kuluessa. Lisäksi tämän sopimuksen irtisanomisesta on ilmoitettava migraatiopalvelulle. Työnantaja on velvollinen neljännesvuosittain, viimeistään raportointineljännestä seuraavan kuukauden viimeisenä työpäivänä, ilmoittamaan alueelliselle maahanmuuttoviranomaiselle näiden työntekijöiden tosiasiallisesta palkanmaksusta. Venäjän FMS:n 28. kesäkuuta 2010 antamalla määräyksellä nro 147 hyväksyttiin ilmoituslomake ja sen toimittamismenettely. Tällä hetkellä määräys on voimassa sellaisena kuin se on muutettuna 12.3.2015. Ilmoituslomaketta on muutettu ja nyt työnantajan tulee ilmoittaa kuukausittain tiedot päämajan palkkojen (palkkioiden) määrästä (aiemmin tiedot toimitettiin mm. koko vuosineljänneksen yhteensä).

On muistettava, että ilmoituksen laiminlyönnistä tai työnantajan tekemästä rikkomuksesta esikunnan kanssa tehtyjen sopimusten tekemisen ja irtisanomisen menettelyn, määräajan, ilmoituksen muodosta ja päättämisestä sekä esikunnan palkanmaksuvelvollisuuden täyttämisestä , säädetään hallinnollisesta vastuusta (Venäjän federaation hallintorikoslain 18.15 §:n 3–5 kohdat).

Laki ei sääntele selkeästi kysymystä muuttoliikkeen rekisteröintiviranomaisille ilmoittamisesta työsopimusten lisäsopimuksista päämajan kanssa. Tässä yhteydessä herää kysymys, mistä erityisistä lisäsopimusehdoista on ilmoitettava maahanmuuttoviranomaisille ja missä ajassa. Lainsäädäntö ei sisällä selkeitä vaatimuksia tältä osin, mutta analysoimalla lainsäädännön keskeisiä vaatimuksia HQS:n työoloille ja niiden kanssa tehtäville sopimuksille voidaan päätellä, että lisäsopimusten tekemisestä on ehdottomasti tarpeen ilmoittaa maahanmuuttoviranomaisille. palkasta (palkitsemisesta), määräaikaisesta työsopimuksesta, työtehtävän suorittamispaikan vaihtamisesta tai töiden (palvelujen) suorittamisesta, jos se sijaitsee alueella, jota nykyinen työlupa ei säädetä. Lisäksi tulee ilmoittaa lisäsopimuksista, joiden ehdot vaikuttavat HQS:n asemaan tai työnantajan ja HQS:n velvollisuuksiin maahanmuuttolainsäädännössä. Ja joidenkin alueellisten muuttoliikkeen rekisteröintiviranomaisten, mukaan lukien esimerkiksi Moskovan, kanta on sellainen, että tällainen ilmoitus on tehtävä enintään kolmen työpäivän kuluessa lisäsopimuksen tekopäivästä.

Korkeasti pätevien asiantuntijoiden maahanmuuton rekisteröinnin ominaisuudet

Lain mukaan ulkomaalaiset, jotka ovat korkeasti koulutettuja asiantuntijoita, eivät saa rekisteröityä maahanmuuttoon, jos he oleskelevat Venäjällä enintään 90 päivää maahantulopäivästä lukien. Mutta jos HQS ei tämän ajanjakson päätyttyä poistunut Venäjältä, hänen on rekisteröidyttävä siirtolaisuuteen seitsemän työpäivän kuluessa niiden päättymisestä. Toiselle alueelle muuttotapauksessa päämajalla on oikeus olla rekisteröitymättä 30 päivän kuluessa uuteen paikkaan saapumisesta.

Pääsääntöisesti organisaatio, joka vastaanottaa ulkomaisen asiantuntijan viimeistään seitsemän työpäivän kuluessa ulkomaisen työntekijän tulopäivästä, on velvollinen lähettämään maahanmuuttopalveluun ilmoituksen hänen saapumisestaan. Tämä vaatimus on vahvistettu 18. heinäkuuta 2006 annetun lain nro 109-FZ 20 artiklassa. Ilmoitus HQS:n saapumisesta toimitetaan kuitenkin muuttoliikkeen rekisteröintiviranomaisille seitsemän työpäivän kuluessa siitä, kun 90 tai 30 päivän ajanjakso on päättynyt, kun oleskelupaikkaa muutetaan Venäjän federaatiossa. Tämä tapahtuu suoraan tai monitoimikeskuksen kautta valtion ja kunnallisten palveluiden tuottamiseksi tai postitse.

Vahvistus siitä, että työnantaja tai ulkomaan kansalainen on suorittanut vaadittavat toimet hänen rekisteröintiin oleskelupaikalla tietyn ajan kuluessa, on huomautus ilmoituslomakkeen repäisyosassa ulkomaan kansalaisen saapumisesta oleskelupaikkaan. oleskelu, maahanmuuton rekisteröintiviranomaisen tai liittovaltion postilaitoksen määrätyllä tavalla kiinnittämä.

Huomaathan, että ulkomaalaisten saapumisesta ilmoittamisen yleisillä säännöillä on omat vivahteensa, jotka koskevat myös päätoimipaikkaa:

Jos ulkomaan kansalaisella on oikeus omistaa Venäjän federaation alueella sijaitseva asunto, hän voi ilmoittaa tällaisen paikan oleskelupaikakseen ja samalla ilmoittaa saapumisestaan oleskelupaikkaan henkilökohtaisesti suoraan maahanmuuton rekisteröintiviranomaisen tai monitoimikeskuksen kautta.
Venäjän federaatiossa pysyvästi asuvalla ulkomaan kansalaisella on myös oikeus ilmoittaa saapumisestaan oleskelupaikalle itsenäisesti asianomaiselle maasuoraan tai säädetyllä tavalla postitse, mutta vain vastaanottajan kirjallisella suostumuksella. Ja tässä tapauksessa työnantajan kannattaa varmistaa, että työntekijä on tehnyt tarvittavan ilmoituksen, ja on parempi säilyttää maahanmuuttoviranomaisen merkitsemä kopio ilmoituslomakkeen irrotettavasta osasta.

Yleinen menettely maahanmuuton rekisteröinnissä ja päämajan saapumisesta ilmoittamisessa suoritetaan Venäjän federaation hallituksen 15. tammikuuta 2007 annetulla asetuksella nro 9 "Ulkomaiden kansalaisten maahanmuuton rekisteröintimenettelystä" hyväksyttyjen sääntöjen mukaisesti. ja kansalaisuudettomat henkilöt Venäjän federaatiossa” (sellaisena kuin se on muutettuna 5. huhtikuuta 2016), ja erityismenettelystä määrätään Venäjän FMS:n 29. elokuuta 2013 antamalla määräyksellä nro 364 hyväksytyissä hallintosäännöissä (sellaisena kuin se on muutettuna 7. elokuuta). , 2014).

Jälleen kerran kiinnitämme huomionne siihen, että työnantajalla on oikeus tehdä ilmoituksia maasekä kirjallisesti (esim. postitse liiteluettelolla ja vastaanottoilmoituksella) että sähköisessä muodossa käyttäen Internet, mukaan lukien yksi valtion ja kuntien palveluportaali.

Täytyy muistaa että vastaanottavan osapuolen laiminlyönnistä maahanmuuton rekisteröintivelvoitteiden noudattamatta jättämisestä säädetään hallinnollisesta vastuusta Venäjän federaation hallintorikoslain 18.9 artiklan 4 osan mukaisesti.

Korkeasti pätevien asiantuntijoiden houkuttelemisen ominaisuudet

Yllä kuvatun menettelyn lisäksi huomioimme joitain HQS:n työn vivahteita ja työnantajien velvoitteita, jotka molempien on otettava huomioon.

Työsopimus HQS:n kanssa, kuten minkä tahansa muun ulkomaisen henkilön kanssa, tehdään toistaiseksi, jos Venäjän federaation työlain 59 §:ssä ei ole määräaikaisen sopimuksen tekemiseen tarkoitettuja perusteita. Mutta samaan aikaan Venäjän federaation työlain 327.6 § sisältää lisäperusteita työsopimuksen irtisanomiselle ulkomaalaisen kanssa, jotka liittyvät erilaisiin työluvan irtisanomisen syihin.

Venäjän federaation työlain 57 artiklassa määriteltyjen tietojen lisäksi työsopimus sisältää myös seuraavat tiedot:

myönnetystä työluvasta,
palkoista,

HQS:n palvelujen (töiden) tarjoamista koskevien GPC-sopimusten osalta Venäjän federaation siviililaissa säädettyjen lisäksi seuraavat ehdot ovat välttämättömiä:

sopimuksen voimaantulosta alkaen työluvan myöntämispäivästä,
sopimuksen voimassaoloajasta työluvan voimassaoloajalta Venäjän federaatiossa,
palvelujen (töiden) määrästä, tiheydestä ja maksuehdoista,
mahdollisuudesta saada vapaaehtoinen sairausvakuutus pääosastolle ja hänen kanssaan saapuneille perheenjäsenille.

HQS:t eivät ole pakollisen sairausvakuutuksen alaisia. Heidän suhteensa organisaatio ei ole vakuutuksenantaja, ja siksi se myöntää vakuutussopimuksia tällaisille työntekijöille pakollinen sairausvakuutusta ei tarvita (ei organisaatio tai työntekijät itse). Tämä seuraa yksiselitteisesti 29. marraskuuta 2010 annetun lain nro 326-FZ "Pakollisesta sairausvakuutuksesta Venäjän federaatiossa" 10 ja 11 artiklasta.

On muistettava, että lain nro 115-FZ pykälän 13.2 pykälän 14 mukaan päämajalla ja hänen kanssaan saapuneilla perheenjäsenillä (jos he ovat ulkomaan kansalaisia) on oltava sairausvakuutussopimus (vakuutus), joka on voimassa Venäjän federaation alueella tai hänellä on oltava työnantajan tai töiden (palvelujen) asiakkaan lääketieteellisen organisaation kanssa tekemän sopimuksen perusteella oikeus saada perusterveydenhuoltoa ja erikoissairaanhoitoa. Ja lain mukaan HQS:n kanssa tehdyssä sopimuksessa on välttämättä oltava ehto tämän vaatimuksen varmistamisesta pääosaston ja hänen mukanaan saapuneiden perheenjäsentensä sairaanhoidon osalta.

On huomattava, että pakollinen sairausvakuutus työntekijöille, jotka ovat Euraasian talousliittoon kuuluvien valtioiden kansalaisia, hoidetaan samalla tavalla kuin Venäjän kansalaisilla heidän HQS-asemastaan riippumatta. Tämä seuraa 29. toukokuuta 2014 tehdyn Euraasian talousliitosta tehdyn sopimuksen 96 artiklan 5 kohdasta ja 98 artiklan 3 kohdasta.

Kuten aiemmin mainittiin, HQS voidaan lähettää työ- tai työmatkoille sekä Venäjälle että ulkomaille. Mutta on otettava huomioon, että vaikka Venäjän federaation työlaki ei sisällä rajoituksia tällaisten työmatkojen / työharjoittelujen ajoitukselle, mukaan lukien päätoimipaikat, Venäjän federaation maahanmuuttolainsäädännön mukaan on kuitenkin olemassa rajoituksia. rajoituksia. Siten työmatkat Venäjän federaation alueella, joita ei ole mainittu työluvassa, eivät saa ylittää 30 päivää vuoden sisällä, ja oleskeluaika ulkomailla työmatkoilla tai työmatkoilla, mukaan lukien työharjoittelu, siitä huolimatta. että mitään ajanjaksoa ei ole nimenomaisesti säädetty laissa. vahvistettu, ei saa ylittää 6 kuukauden yhtäjaksoista oleskelua peräkkäin, koska lain nro 115-FZ 18 §:n 9 momentin 9 alakohdan mukaan tässä tapauksessa heidän työlupansa peruutetaan.

Ei myöskään pidä unohtaa, että huolimatta työntekijän lähettämisestä työmatkoille muille työnantajille, myös Venäjän federaation sisällä, päämaja pysyy hänet lähettäneen työnantajan työntekijänä, joten maahanmuuttolainsäädännön työnantajalle asettamat vaatimukset täyttyvät. pääosastoa ei sovelleta organisaatioon, johon hän on lähetetty.

Venäjällä tilapäisesti oleskelevat päämajat eivät ole pakollisen eläkevakuutuksen alaisia (15. joulukuuta 2001 annetun lain nro 167-FZ § 1, 7 §). Siksi tällaisilla työntekijöillä ei ole oikeutta eläketodistukseen.

HQS:n verotuksen perusvaatimukset

Ja lopuksi, muistutetaan tärkeimmät vaatimukset HQS:n verotukselle. Henkilökohtaisen työtulon verokanta päämajana on 13 prosenttia. Tämä korko koskee myös tuloja, joita ei kirjata palkkioksi työvoimatoiminnasta, mutta jotka liittyvät sen toteuttamiseen. Ja tämän vahvisti jälleen Venäjän valtiovarainministeriö 1. huhtikuuta 2016 päivätyssä kirjeessään nro 03-04-06 / 18552.

On kuitenkin muistettava, että päätoimipaikan saamista tuloista ei kanneta 13 %:n tuloveroa, vaan ainoastaan Venäjän federaatiossa työskentelystä saadut tulot (eli palkat), mukaan lukien työtehtävien suorittamisesta ja palkasta maksettava lisäpalkkio. matkakulut, korvaukset työtehtävien suorittamisesta pysyvän asuinpaikan ulkopuolella, jos niistä määrätään työsopimuksissa (tämä on määritelty Venäjän valtiovarainministeriön 13.6.2012 päivätyissä kirjeissä nro 03-04- 06 / 6-168 ja päivätty 11.4.2012 nro 03- 04-06/6-107), sekä tulot korkeasti koulutettujen asiantuntijoiden toiminnasta siviilioikeudellisten sopimusten perusteella töiden suorittamista tai tarjoamista varten. palvelut.

Mitä tulee työnantajien ja asiakkaiden HQS:n hyväksi suorittamiin maksuihin (jotka eivät ole Venäjän federaation verovelvollisia) käteisenä tai luontoissuorituksina ja joita ei ole määrätty asianomaisissa työ- ja siviilioikeudellisissa sopimuksissa (aineellinen apu, lahjat jne.) , henkilökohtaista tuloverokantaa sovelletaan 30 %:n verokannan mukaan (tämä selitetään Venäjän liittovaltion verohallinnon 26. huhtikuuta 2011 päivätyssä kirjeessä nro KE-4-3 / 6735).

Eli muita tuloja esimerkiksi määrinä, jotka organisaatio maksaa työntekijöiden majoituksesta ja aterioista, aineellisesta avusta, lahjoista, lomalisämaksuista ja erilaisten HQS:n kulujen korvauksista organisaation työntekijänä. jota ei tunnusteta Venäjän federaation verotukselliseksi henkilöksi, hän on 30 %:n tuloveron alainen (Venäjän valtiovarainministeriön 13. kesäkuuta 2012 päivätyt kirjeet nro 03-04-06 / 6-168 ja päivätty 8. kesäkuuta 2012 nro 03-04-06 / 6-158).

Kun tulee kuntoklubin johtamiseen, herää aina kysymys - käytätkö kaikkia resursseja tehokkaasti. Yksi resurssi, joka on helppo jättää huomiotta, on henkilökunta, ihmiset, joiden kanssa asiakkaasi ovat vuorovaikutuksessa päivittäin.

Olemme koonneet kuntoalan asiantuntijoilta vinkkejä, kuinka kouluttaa ja organisoida henkilökuntaa tehokkaimmin, jotta voit saavuttaa kuntoklubisi tavoitteet.

Korkeasti koulutetun henkilöstön merkitys

Henkilökohtaiset valmentajat, vastaanoton henkilökunta ja muu hallintohenkilöstö - jokainen kuntoklubilla työskentelevä voi sekä tehdä hyvän vaikutuksen että pilata sen nopeasti. On sanomattakin selvää, että klubin jäsenet, jotka eivät tunne olevansa henkilöstön arvostamia ja tunnustavia, eroavat todennäköisemmin tai eivät yksinkertaisesti uusi jäsenyytensä. Toisaalta, kun luot ilmapiirin, jossa kaikki tuntevat olonsa kotoisaksi ja jossa kaikilla on mukava ja rauhallinen, luot ilmapiirin, joka sitouttaa ja motivoi asiakkaitasi.

Kuinka rekrytoida

Yksi parhaista tavoista rekrytoida onnistuneesti on ohjata klubin perusarvot (ominaisuudet, kulttuuri ja arvot, jotka tekevät klubistasi ainutlaatuisen) ehdokkaita valittaessa. Tämä auttaa lisäämään mahdollisuuksiasi palkata oikeat ihmiset klubisi:

Etsi persoonallisia ja ulospäinsuuntautuneita ehdokkaita, jotka ovat aidosti kiinnostuneita asiakkaista ja jotka sopivat seuran kulttuuriin.
Tarkista ansioluettelot ja haastattelut puhelimitse ja henkilökohtaisesti, älä koskaan unohda perusarvoja.
Varmista, että työntekijöillä on tarvittavat todistukset ja koulutus, että he ovat organisoituja ja kiinnittävät huomiota pienimpiin yksityiskohtiin.

Juhlista työntekijöiden saavutuksia

Aina kun mahdollista, juhli työntekijöiden erinomaista työtä ja tue tiimisi kykyjä. Huomaa myös, että tunnustuksen ei tarvitse olla ylennyksen muodossa. Saavutukset työssä ja onnistumiset asiakkaiden kanssa ovat aina juhlan aihe. Juhlista säännöllisesti työntekijän hyvää työtä.

Tällä on myönteinen vaikutus klubiin: kun työntekijät tuntevat, että arvostat heitä ja että he ovat osa prosessia, he ovat tuottavampia ja innostuneempia työskentelemään yrityksessäsi. Tämä tuottavuus puolestaan heijastuu asiakkaisiisi ja se tarkoittaa myös sitä, että työntekijät pysyvät yrityksessäsi pitkään. Henkilökunnan säilyttäminen on arvokasta - jos luot työympäristön, jota työntekijät rakastavat, voit myös pitää asiakkaat, jotka tulevat klubisi, koska henkilökuntasi rakastaa sitä.

Kouluta henkilökuntaasi

Nykyisten työntekijöiden palkitsemisen tai ylennyksen jälkeen tai uusien työntekijöiden palkkaamisen jälkeen, jotka ovat yrityksen perusarvojen mukaisia ja auttavat luomaan asiakkaillesi unohtumattoman elämyksen, on aika siirtyä seuraavaan erittäin tärkeään vaiheeseen: koulutukseen. Monet kuntoklubit kohtaavat haasteita johtamisen, päivittäisen toiminnan, suunnittelun ja järjestelmien suhteen. Vaikka monissa liikuntayrityksissä henkilöstön koulutus on alirahoitettua, se on kehityksen kannalta erittäin tärkeää, minkä vuoksi työntekijöiden koulutukseen kannattaa panostaa jatkuvasti.

Jatkuva oppiminen parantaa kulttuuria

Voit välttyä monilta ongelmilta, jos jaat välittömästi uusille työntekijöillesi tietoja, jotka kuvastavat arvojasi, kulttuuriasi ja asiakaskokemustasi. Varmista, että kaikki työntekijät ymmärtävät roolinsa turvallisen, tehokkaan ja puhtaan kuntoklubin luomisessa. Aseta tavoite laajentaa työntekijöiden koulutusmahdollisuuksia, järjestä säännöllisiä koulutuksia ja koulutusseminaareja, jotka auttavat parantamaan klubisi nykyistä kulttuuria.

Valmista työntekijöitä asiakkaiden kysymyksiin

Sen lisäksi, että opetat työntekijöitäsi ymmärtämään ja soveltamaan kuntoklubisi perusarvoja, sinun on myös varmistettava, että työntekijöilläsi on viimeisin tietämys seurasi varusteista. Nykyään asiakkaat odottavat kaikilta työntekijöiltä tiedot ja taidot ratkaista kaikki tekniset ongelmat kardiolaitteiden konsoleista ja Wi-Fi-yhteydestä uusimpien laitteiden käyttöön ja kaikkeen siltä väliltä.

Tue valmentajiasi – he tukevat liiketoimintaasi

Jos haluat, että valmentajillasi on paras mahdollinen vaikutus asiakkaisiisi, on tärkeää, että seurallasi on oikeat välineet ja oikeat tilat sekä ryhmä- että henkilökohtaiseen harjoitteluun. Tarjoa erilaisia harjoitusvaihtoehtoja: yksilöharjoituksia, pienryhmätreenejä, suuria ryhmätreenejä ja eripituisia harjoituksia.

Harkitse tarjota asiakkaillesi ilmaisia ryhmätreenejä personal trainerin kanssa. Tämä on loistava tapa asiakkaillesi tutustua henkilöstöösi ja oppia lisää personal trainerin kanssa harjoittelun eduista – jotkut asiakkaat saattavat pian olla valmiita maksamaan henkilökohtaisesta harjoittelusta personal trainerin kanssa.

Yhteenvetona

Yksi kuntoklubin onnistuneen johtamisen avaintekijöistä on yrityksesi perusarvoja ilmentävä henkilökunta. Olemme yrittäneet kertoa sinulle, kuinka voit valita, optimoida, kouluttaa ja osallistua työntekijöiden elämään niin, että klubisi asiakkaat tuntevat olonsa kotoisaksi, motivoituvat ja tuntevat olonsa täysin turvalliseksi.

Liittovaltion tilastopalvelun 21. helmikuuta 2013 antamalla määräyksellä nro 70 hyväksyttiin menetelmä indikaattorin "korkean pätevyyden omaavien työntekijöiden lukumäärän osuus alueen pätevien työntekijöiden kokonaismäärästä" laskemiseksi.

Tämän metodologian mukaan erittäin päteviä työntekijöitä ovat palkatut työntekijät, jotka tehtäviensä suorittamiseksi vaativat korkeamman ammatillisen koulutuksen ja jotka kuuluvat seuraaviin koko Venäjän ammattiluokituksen (jäljempänä - OKZ, hyväksytyllä päätöksellä) ammattiryhmiin. Venäjän valtion standardi, päivätty 30. joulukuuta 1993 nro 298):

1 ryhmä- viranomaisten ja johdon päälliköt (edustajat) kaikilla tasoilla, mukaan lukien laitosten, järjestöjen ja yritysten johtajat;

2 ryhmää- korkeimman pätevyyden omaavat asiantuntijat (kemistit, fyysikot, matemaatikot, insinöörit, biologit, lääkärit, opettajat jne.);

3 ryhmää- keskitason asiantuntijat (teknikot, mekaanikot, ensihoitajat, farmaseutit jne.).

Lisäksi korkeasti koulutettuihin työntekijöihin kuuluu työntekijöitä 7. ryhmä OKZ(suurten ja pienten teollisuusyritysten, rakentamisen, liikenteen, viestinnän, geologian jne. ammattitaitoiset työntekijät), jotka vaativat ylemmän tai keskiasteen ammatillisen koulutuksen työtehtäviensä hoitamiseksi.

Tämä luokitin kehitettiin ja otettiin kotimaan käytäntöön ratkaisemaan monenlaisia tehtäviä, jotka liittyvät työvoimarakenteen muutosten tilan ja dynamiikan arviointiin, työllisyyden ja ammatillisen koulutuksen alan indikaattoreiden analysointiin ja ennustamiseen. Sen kehittäminen liittyi Venäjän federaation siirtymiseen kansainvälisesti hyväksyttyyn kirjanpito- ja tilastojärjestelmään, joka perustuu markkinatalouden kehityksen vaatimuksiin.

Tämän luokituksen metodologian mukaan kelpoisuuskriteerinä on koulutustaso (ammatillinen koulutus) ja käytännön työkokemus (palveluspituus), jotka yhdessä muodostavat välttämättömät edellytykset tietyn monimutkaisen työn suorittamiselle. Samat lähestymistavat - ammatillisen koulutuksen ja työkokemuksen saatavuus - on virallistettu myös Unified Qualification Directory -hakemistoon esimiesten, asiantuntijoiden ja muiden työntekijöiden tehtäviin.

Ammatteja luokittelussa otetaan huomioon, että tietty pätevyystaso voidaan saavuttaa ammatillisen koulutuksen tai erityiskoulutuksen lisäksi melko usein käytännön työkokemuksella.

Näin ollen ammattitaitoisia työntekijöitä ovat työntekijät, joiden työtehtävät edellyttävät perus-, keskiasteen tai ylempää ammatillista (erikois)koulutusta tai joissain tapauksissa käytännön työkokemusta kyseisestä ammatista.

Korkeaa taitoa vaativissa ammateissa koulutus ja erityiskoulutus ovat kuitenkin ratkaisevassa asemassa.

Korkeimman pätevyystason asiantuntijoita ovat asiantuntijat, jotka tekevät tieteellisten teorioiden ja käsitteiden kehittämistä ja tutkimusta edistäen yhteiskunnan eri toiminta-aloilla kertyneen tiedon määrän rikastamista ja lisäämistä, niiden käytännön soveltamista ja systemaattista levittämistä koulutuksen avulla.

Suurin osa tämän luokitteluryhmän yhdistämistä ammateista (ammateista) erottuu tehdyn työn korkeasta monimutkaisuudesta ja vaatii korkeampaa ammatillista koulutusta vastaavan pätevyyden tason sekä sen korkeamman tason, jonka määräävät erityiset lisätiedot ja -taidot ja sille on ominaista akateeminen tutkinto.

Eri ammattiryhmien korkeimman pätevyyden omaavien asiantuntijoiden päätehtävät ovat teorioiden kehittäminen, prosessien ja ilmiöiden tutkiminen ja analysointi, käsitteiden ja menetelmien kehittäminen eri tieteenaloilla, hankitun tiedon ja tutkimuksen soveltaminen käytännössä. johtaa tiettyihin toiminta-aloihin, teorian ja käytännön opetukseen eri tiedonaloilla tietyllä koulutustasolla; Tietojen tarjoaminen, rahoitus-, kaupalliset, oikeudelliset ja sosiaaliset palvelut; kirjallisuus- ja taideteosten luominen ja esittäminen; tieteellisten julkaisujen ja raporttien valmistelu.

Työnantaja ja korkeasti koulutettu asiantuntija: arvojärjestelmä

Työnantaja ei tarvitse vain asiantuntijaa, joka tekee työnsä hyvin. Hän tarvitsee luovan ihmisen, joka osaa nähdä tulevaisuudennäkymät ja pyrkiä ammatilliseen kasvuun. Ja on aika hyvä olla samalla ammatillinen kokemus. Sieltä yliopisto-opiskelijan on ilmeisesti aloitettava työskentely koulutusvaiheessa, ja ottaen huomioon työnantajan vaatimukset ammattinsa syvyyksien perusteellisesta tutkimuksesta, hän on paljon vaativampi itselleen, hankkien tietoa.

Korkeasti koulutettu asiantuntija on aarre työnantajalle. Kuinka tulla sellaiseksi?

Nykyaikaisessa ammattimaailmassa on kova kilpailu. Loppujen lopuksi arvioi itse: yliopistot tuottavat tietyn erikoisuuden tutkinnon erissä - ei vain kymmeniä, vaan satoja ja tuhansia. Kaikki eivät vain löydä käyttöä valitsemalleen ammatille. Jos katsomme työpaikkailmoituksia, sanamuoto "tarvitaan korkeasti koulutettua asiantuntijaa" tulee useimmiten vastaan. Asian tutkimiseen on siis kaksi suuntaa: työnantajan on opittava löytämään juuri nämä asiantuntijat ja mahdollisen työntekijän on yritettävä tulla sellaiseksi asiantuntijaksi.

Millä kriteereillä määritellään, milloin henkilön voidaan sanoa olevan korkeasti koulutettu asiantuntija?

Ensinnäkin tietysti perusteellinen tuntemus paitsi perusasioista - ammatin syvyyksistä. Toisin sanoen asiantuntija on joku, joka tuntee kaikki sudenkuopat, kaikki erikoisalan vaikeat hetket ja hienovaraisuudet, joku, joka osaa käsitellä mahdollisia ongelmia. Tämä tarkoittaa, että koulutus on välttämätöntä. Se on vain koulutusta ei pidä ostaa. Loppujen lopuksi korkeasti koulutetulla asiantuntijalla ei voi olla vakavia aukkoja koulutuksessa. Tämä on juurrutettava opiskelijoihin ensimmäisistä koulutuspäivistä lähtien.

Toiseksi erittäin pätevällä asiantuntijalla on oltava kokemusta. Muuten hänellä ei yksinkertaisesti olisi paikkaa hankkia tätä pätevyyttä. Ja näin ollen hänen on suoritettava työtoiminnallisia toimia ei ensimmäistä kertaa. Tietenkin harjoittelua ja harjoittelupaikkoja tarjotaan kaikissa yliopistoissa. Opiskelijat-opettajat harjoittelevat pedagogista harjoittelua, lääkärit - harjoittelua. Mutta tämä ei kuitenkaan riitä. Loppujen lopuksi työnantaja on kiinnostunut saamaan "valmiin tuotteen" - eli työntekijän, jolle sinun ei tarvitse tehdä töitä tai olla vastuussa huonosti suoritetuista ammatillisista toimista. Potentiaalisille työntekijöille tämä tarkoittaa vain yhtä asiaa: korkeasti koulutetun asiantuntijan on aloitettava työkokemuksen hankkiminen mahdollisimman varhaisessa vaiheessa päästäkseen sellaiseksi. Nyt opiskelijoiden osa-aikatyöt ovat melko yleisiä, ja lähes kaikki he työskentelevät vanhempana. Voit alkaa toteuttaa itseäsi valitsemassasi ammatissa melkein missä iässä tahansa. Jos haluat tulla kääntäjäksi - aloita pienillä tilauksilla, artikkelien käännöksillä "itsellesi" - tällä tavalla et vain hanki taitoja ja hanki uutta tietoa, vaan luot myös oman portfoliosi.

Korkeaa pätevyyttä on kehitettävä jatkuvasti. Älä siis menetä yhtäkään tilaisuutta kehittyä ammatillisesti. Tulevaisuustietoiset työnantajat varmistavat työntekijöidensä jatkuvan kehittymisen. Mutta asiantuntijan itsensä tulisi osoittaa kiinnostusta: lukea ammattikirjallisuutta, osallistua seminaareihin ja mestarikursseihin, ottaa lisäkoulutuskursseja. Ja tietysti yritä pysyä ajan tasalla kaikista alan ajankohtaisista tapahtumista. Myös vieraan kielen taito on täällä välttämätöntä. Mutta vaivannäö ja vaiva maksavat komeasti. Työnantajat ovat valmiita taistelemaan aktiivisesti korkeasti koulutetuista asiantuntijoista ja tarjoamaan heille parhaat olosuhteet ammattilaisen säilyttämiseksi.

Korkeasti koulutettu asiantuntija: kuka se on?

Vastataksemme tähän kysymykseen kehitimme pätevyyskortin ja pätevyyskortin tai tehtäväprofiilin tai muotokuvan "ihanteellisesta" työnantajaehdokkaasta.

Venäjän lainsäädännön kannalta erittäin pätevä asiantuntija on henkilö, jolle maksetaan virallisesti suurta palkkaa.

Venäjän federaation presidentin 7. toukokuuta 2012 antaman asetuksen N 597 "Toimenpiteistä valtion sosiaalipolitiikan toteuttamiseksi" mukaisesti vuoteen 2020 mennessä korkeasti koulutettujen työntekijöiden määrää tulee lisätä siten, että se on vähintään kolmasosa pätevien työntekijöiden määrä.

Ammattipsykologien laatimat tiedot
GU RK "Vorkutan kaupungin väestön työllistämiskeskus"
Vorkuta, st. Lenina, 64-B, huone 17
puh. 75385

Kehittyneistä maista, joissa yrityksen ja sen työntekijöiden välillä on vahva vakiintunut vuorovaikutusjärjestelmä, päätellen tämän järjestelmän tärkeimmät liikkeellepanevat voimat ovat työntekijän ominaisuudet, hänen suhtautumisensa työkulttuuriin.

Se on siis ammattitaitoa, motivaatiota ja muuta työntekijöiden laatu on ratkaiseva rooli sellaisen yrityksen kehittämisessä, jolla ei ole resurssipulaongelmia ja joka ei näe vaikeuksia niiden hallinnassa.

Työntekijän ominaisuudetja niiden pääominaisuus

Tämän päivän todellisuudessa ihmisten rooli organisaatiossa on ensiarvoisen tärkeä riippumatta siitä, onko kyseessä yksityinen yritys vai suuri teknologiayritys. Työntekijät ovat yrityksen pääasiallinen edistämiskeino, joka usein aliarvioi tämän tosiasian. Yleensä henkilöstön osalta huomioidaan ensinnäkin työntekijöiden ammatilliset ominaisuudet, jolloin laiminlyödään heidän sosiaalinen roolinsa ja muut mahdolliset kyvyt saavuttaa yrityksen korkeita suoritusindikaattoreita.

Täydellisin selitys termille "henkilökunnan laatu" antaa meille oikeuden tarkastella sitä paitsi asetettujen tehtävien hyvän suorittamisen kannalta, myös yrityksen päästrategian kannalta, mikä heijastaa merkittävää roolia Venäjän parantamisprosessissa. taloutta.

Ominaisuudet tarkoittavat tiettyjä työntekijän erityispiirteitä ja vaatimukset ovat suoria odotuksia ja takuita, jotka väistämättä näkyvät virallisissa asiakirjoissa.

Työntekijän ominaisuuksien ominaisuudet - joukko yksilöllisiä, ammatillisia ja moraalisia ominaisuuksia, jotka määrittävät henkilöstön vaatimustenmukaisuuden tietyssä asemassa.

Kaikki työntekijän ominaisuudet jaetaan perinteisesti kolmeen pääryhmään:

1) Kykyjä (taidot ja kyvyt, asiantuntemus, hankittu koulutus, ammattitaito ydintoiminta-alalla, tiimityötaidot, onnistunut tiimityöskentely, kokemus tietyn tyyppisen palvelun tietystä toiminta-alueesta jne.).

2) Pyrkimys ja motivaatio (halu urakehitykseen, halu tehdä ylitöitä ja kokea raskaita työkuormia, halu johtaa ihmisiä ja omaa tiettyä voimaa, taipumus kehittyä paitsi ammatillisella alueella, myös alalla henkilökohtaisten etujen eli itsensä kehittämistarpeiden tyydyttäminen).

3) Henkilökohtaiset ominaisuudet (henkilökohtaiset kyvyt, joiden avulla voit kestää kaiken fyysisen, psykologisen ja henkisen stressin, joka liittyy tietyn työn tehokkaaseen suorittamiseen).

Yksi henkilöstöosaston ja yksiköiden päälliköiden kriittisistä tehtävistä on arvioida työntekijän ammatillisia ominaisuuksia suhteessa hänen tehtäväänsä.

Ihanteellisen työntekijän ominaisuudet Freudin teorian mukaan

Analysoidessaan Sigmund Freudin kehitystä, pietarilainen psykologi Viktor Tolkachev ja hänen seuraajansa tunnistivat kahdeksan psykologista työntekijätyyppiä ja tekivät muotokuvan ihanteellisesta työntekijästä. Kuinka tunnistaa se ehdokkaasta, kertoivat General Director -lehden toimittajat.

Mitä ominaisuuksia työntekijällä pitäisi olla?

Ammattieettiset kysymykset ovat erittäin tärkeitä todellisen ammattitaidon tunnistamisessa ja moraalisten normien, kuten kunnia, omatunto, vastuu itseään ja suoritettuja työtehtäviä kohtaan, noudattamisessa. Siksi nykyaikaisessa ympäristössä ennen kaikkea työntekijän liiketoiminnalliset ominaisuudet ja ammatillisen soveltuvuuden taso ovat tärkeitä.

Koko joukko laatuominaisuuksia Työntekijät voidaan jakaa kolmeen ryhmään:

ammatilliset ominaisuudet.

Työntekijöiden ammatillisesti tärkeät ominaisuudet, jotka liittyvät suoritukseen, voidaan jakaa tutkimuksen perusteella neljään alaryhmään:

a) ammattitaidot:

yleistieto;
lisätietoa;
henkilökohtaiset taidot;
turvallisuustaidot työtehtävien suorittamisessa;
onnistuneen työskentelyn taidot ääri- ja konfliktitilanteissa sekä kyky tunnistaa ja poistaa ne etukäteen.

b) työntekijän liiketoiminnalliset ominaisuudet:

järjestäytyminen ja velvollisuuksiensa noudattaminen;
eheys ja luotettavuus;
korkea pätevyys;
luovuus ja aloitekyky;
sinnikkyys matkalla tavoitteen saavuttamiseen;
kykyä tehdä itsenäisiä päätöksiä.

c) työntekijän psykologiset ominaisuudet:

keskittyä tuloksiin korkean motivaation vuoksi;
IQ-taso;
stressin kestävyys;
huomionhallinta (kyky keskittyä pääasiaan);
pitkäaikaismuisti;
korkea oppimiskyky, kyky ajatella laatikon ulkopuolella;
joustavuus ihmisten välisessä viestinnässä;
kaipaa alkoholia, rauhoittavia lääkkeitä tai huumeiden väärinkäyttöä.

d) työntekijän psykofysiologiset ominaisuudet:

voimaa ja kestävyyttä;
selkeä visio, silmät;
kuuloparametrit, kyky erottaa äänet;
kyky erottaa hajuja;
tarkkuus ja nopeus työn suorittamisessa, käsien kehittyneet motoriset taidot.

Nämä luettelot ovat likimääräisiä ja riippuvat tietyn toiminnan tyypistä, aiotusta asemasta ja työpaikasta. Luetteloa voidaan mukauttaa yllä olevien kriteerien mukaisesti.

Moraaliset ominaisuudet.

Toinen ryhmä sisältää työntekijän moraaliset ja henkilökohtaiset ominaisuudet, jotka osoittavat hänen asenteensa ammatilliseen velvollisuuteen. Juuri näitä työelämän moraalin näkökohtia ammattietiikka käsittelee. Normaalisti toimiva yhteiskunta voi olla olemassa vain terveiden tuotantosuhteiden olosuhteissa.

Henkilökohtaiset (sisäiset) ominaisuudet.

Työntekijän sisäiset ominaisuudet ovat ilmentymä yksilöllisistä persoonallisuuden piirteistä. Tämä ei sisällä vain kommunikatiivisessa ympäristössä olevalle henkilölle ominaisia sosiaalisia ominaisuuksia, vaan myös työntekijän liiketoiminnallisia ominaisuuksia, jotka eivät liity suoraan suoritettuun työhön. Nämä sisältävät:

kurinalaisuutta,
joilla on tarvittavat taidot
kommunikaatiokyky,
johtamistaidot,
kärsivällisyyttä,
joustavuus,
päättäväisyys,
tervettä itsekritiikkiä
säädyllisyys,
nopea reaktio,
luovuus.

Ensi silmäyksellä kaikki yllä olevat kriteerit vaikuttavat yksinkertaisilta ja helppoja valita. Mutta jokaisella ihmisellä on valtava henkilökohtaisten ominaisuuksien arsenaali. Tämä vaikeuttaa suuresti tehtävää valita ne tietyn tuotantopaikan tarvittavien vaatimusten mukaisesti. Näitä kriteerejä valittaessa on huomattava virheriski, joista muun muassa riippuvat työn tuottavuusindikaattorit. Lisäksi moraalisten ominaisuuksien oikea valinta muodostaa myöhemmin työntekijän yritysominaisuudet yrityskulttuurin pääelementiksi. Kyvyttömyys havaita persoonallisuuden piirteitä on suora valinnan ongelma.

Johtamisen kehittäminen: tapoja muuttaa mieltäsi

Asiantuntijan mielipide

Myyjien täytyy rakastaa ompelemista

Olga Buldakova,

hääsalonki "Olga", Moskova, pääjohtaja

Kerran löysimme epätavallisen ratkaisun, jonka avulla salongimme myynti kasvoi merkittävästi. Avasimme toisen salongin, ja samalla kun etsimme myyntiassistentteja, ompelija työskenteli tilapäisesti tässä tehtävässä. Sen myynti ylitti kaikki odotuksemme. Asiakkaat pitivät todella siitä, että myyjä osaa paitsi valita kauniin mekon, myös mukauttaa sen välittömästi hahmon mukaan ottaen huomioon jokaisen asiakkaan kaikki toiveet. Kaikki tämä oli avainasemassa asiakkaan myönteisen päätöksen tekemisessä. Kuvittele vain, että pidit mekosta, mutta se ei "istunut" ollenkaan figuurisi mukaan. Et halua odottaa ompelijan tulevaa sovitusta varten. Loppujen lopuksi ympärillä on niin monia salonkeja ja erilaisia mekkoja. Luonnollisesti lähdet etsimään jotain muuta, ja palautusprosentti on melko pieni.

Sen jälkeen päätimme lujasti palkata vain ne tytöt, jotka rakastavat ompelua. Samalla koulutimme heidät ja teimme heistä todellisia mestareita. Siitä tuli myyntiassistentti ja ompelija yhdessä henkilössä. Ja siitä ei ollut hyötyä vain meille. Ompelukoulutustahan annettiin maksutta ja tytöt saivat soveltaa näitä taitoja omiin tarpeisiinsa.

Mitkä työntekijöiden ammatillisesti tärkeät ominaisuudet ovat tärkeitä työn kannalta

Korkeiden tulosten saavuttamiseksi työssä tarvitaan pakollista aloitusmahdollisuuksia»:

ammatillista tietoa,
erikoisosaamista,
henkilökohtaiset taidot,
tarvittava pätevyys
vahva motivaatio tavoitteen saavuttamisessa.

Hyvän työntekijän ominaisuudet pakottavat hänet pyrkimään itsensä toteuttamiseen ammatillisessa toiminnassa. Ja tämä on mahdollista vahvalla motivaatiolla ja pitkäjänteisyydellä tehtävien toteuttamisessa.

Peruskonseptit joista työntekijän ammatillisten ominaisuuksien arviointi riippuu:

kunto,
päättäväisyys,
menestys.

On olemassa kaksi näkökulmaa, joiden mukaan ammatillinen soveltuvuus voidaan luonnehtia.

Yksi niistä tarkoittaa, että ammatillinen soveltuvuus on kokonainen vakaa järjestelmä, joka ei riipu tilanteesta ja määrittää tehokkaan työntekijän ominaisuudet. Se voidaan nimetä 5 pääkomponenttia:

henkilökohtainen kansalaisasema - isänmaallisuus, moraalinen luonne yhteiskunnassa jne.;
osallistuminen työhön, pätevyyteensä, harrastuksiinsa ja henkilökohtaisiin pyrkimyksiinsä;
suorituskyky: fyysinen (terveys, kestävyys, kestävyys jne.) ja älyllinen (henkinen kapasiteetti, emotionaalinen joustavuus, itsehallintatekniikoiden hallussapito, yrittäjyys);
ainutlaatuiset kyvyt - työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet, pakolliset tässä työssä;
taidot, kokemus, taidot.

Sen mukaan, kuinka lausuttuja nämä termit ovat ihmisessä, ne erottuvat eri ammattisoveltuvuusasteita persoonallisuus.

Sopimattomuus tietylle toimialalle. Tämä voi olla joko tilapäinen tai määrittelemätön ongelma, joka liittyy johonkin fysikaalisiin poikkeamiin, jotka eivät sovellu tähän työhön.
Soveltuvuus tiettyyn ammattiin tai koko ammattiluokkaan. Tämä tarkoittaa, että työntekijällä ei ole rajoituksia tähän työhön ja hänellä on todellinen mahdollisuus osoittaa menestyneen työntekijän ominaisuudet, kun hän on saavuttanut merkittävää menestystä ehdotetussa tehtävässä.
Tietyn toiminnan ehdoton noudattaminen. Rajoitusten puuttumisen lisäksi sellaisella työntekijällä on jo tähän ammattiin sopivat henkilökohtaiset ominaisuudet.
Tietyn toiminnan tarkoitus. Kun työntekijän selkeät henkilökohtaiset ominaisuudet liittyvät vahvasti hänen vastustamattomaan halukkuuteensa osallistua tähän työhön, voimme sanoa, että hänellä on kutsumus tai kohtalo tällaiseen toimintaan.

Mutta on toinenkin näkökulma, jonka mukaan ammatillinen soveltuvuus liittyy kiinteästi tiettyyn työtilanteeseen. Toisin sanoen tämä on työntekijän keskinäinen kirjeenvaihto ja tietty hänen toiminta-alueensa tällä hetkellä.

Syitä työntekijän sopimattomuuteen ammattiin on useita.: sosiaalinen, tekninen, materiaalinen. Ihminen ei voi työskennellä erillään ympärillään olevista tekijöistä. Hänen on otettava yhteyttä tiettyyn ympäristöön, esineisiin tai ihmisiin. Jos yhteydenotto jostain syystä epäonnistuu, henkilö voi tulla ammatillisesti soveltumattomaksi työhön.

Siksi työntekijän soveltuvuus tai sopimattomuus tiettyyn ammattiin on puhtaasti yksilöllistä harkintaa vaativa asia.

On pidettävä mielessä, että henkilökohtaisia ominaisuuksia oikein yhdistämällä työntekijä voi onnistuneesti voittaa heikkoudet ja hyödyntää vahvuuksiaan.

Tieteellisen kirjallisuuden termin "soveltuvuus" lisäksi löytyy sellaisia käsitteitä kuin asiantuntijan "valmius" ja "valmius" ammatilliseen toimintaan.

Valmius henkilö tiettyyn toimintaan riippuu monista tekijöistä, eikä sitä oteta huomioon tällä hetkellä. Asiantuntija on valmis työhön, jos hänellä on tarvittavat taidot, tiedot, käytännön kokemus ja hän pystyy itsenäisesti ratkaisemaan tarvittavat tuotantotehtävät. Mutta tämä ei tarkoita ollenkaan, että juuri nyt tällainen henkilö on valmis suorittamaan työnsä tehokkaasti. Hänellä ei ehkä ole motivaatiota, pyrkimystä, keskittymistä tämän työn suorittamiseen. Tai hän on kiireinen jonkin muun projektin parissa. Siksi tässä on tärkeää paitsi määrittää työntekijän ominaisuudet, myös tunnistaa hänen valmiutensa.

Asiantuntijan valmius- hänen päättäväisyytensä suorittaa asetetut tehtävät tehokkaasti, mikä johtuu sisäisestä motivaatiosta ja kehon kaikkien resurssien, fyysisten ja psyykkisten resurssien mobilisoinnista. Asiantuntijan valmiutta laajemmin tarkasteltiin henkilön ammatillisten vaatimusten asemasta ja sitä tutkittiin pääasiassa sotilas- ja urheilupsykologiassa.

Vaatimukset myyntipäällikölle: etsii parhaista parhaita

Arvio työntekijän liiketoiminnallisista ominaisuuksista:positiivisia ja negatiivisia piirteitä

Henkilöarviointi - Tämä on järjestelmä, jonka avulla voidaan tunnistaa yrityksen työntekijöiden tehtävien ja vaatimusten yhteensopivuus. Toisin sanoen tämä on prosessi, jossa etsitään tarkoituksenmukaisuutta löytää asiantuntija hänelle annettuun asemaan.

Tavoitteet työntekijöiden arvosanat:

johtavia tavoite on välttämätön reilun päätöksen tekemiseksi tiettyä työntekijää kohtaan HR-osaston arvioinnin tulosten perusteella. Esimerkki tällaisesta päätöksestä voi olla työntekijän ylennys uraportailla, jatkokoulutus, siirto toiseen tehtävään tai irtisanominen.
Tiedottava Tavoitteena on varmistaa, että molemmilla osapuolilla on pääsy luotettavaan suorituskykytietoon. Työntekijällä, jolla on tällaisia tietoja, on mahdollisuus todistaa itsensä ja parantaa suorituskykyään ja johtajalla on tehdä oikea päätös tämän työntekijän suhteen. Esimies voi esimerkiksi ohjata yrityksen organisatorisia voimia parantamaan työntekijöiden laatua lisäkoulutuksen tai harjoittelun avulla, jos hän näkee tällaisen päätöksen tarkoituksenmukaisuuden.
stimuloiva Tavoite puhuu puolestaan, sillä jo arvioinnin tosiasia on erinomainen motivoiva sysäys työntekijän työn suorituskyvyn ja tehokkuuden parantamiseen. Tietäen etukäteen, että hänet arvioidaan, henkilö yrittää näyttää menestyvän työntekijän ominaisuudet. Tämän seurauksena, jos asiantuntijan työn arviointi vastasi hänen odotuksiaan, se auttaa parantamaan koko yrityksen tuottavuutta.

Tehtävät työntekijöiden arvosanat:

vähentää virheprosenttia epäpätevien työntekijöiden nimityksessä ja siten lisätä koko yrityksen kehitysmahdollisuuksia;
vahvistaa koulutuskustannukset työntekijöiden laadun parantamiseksi;
määritellä tavoitteita työntekijöiden motivaation lisäämiseksi ja oikeudenmukaisuuden ylläpitämiseksi ammatillisen toiminnan eri osa-alueilla;
luoda edellytykset laadukkaalle palautteelle työn tehokkuudesta työntekijöiden ja henkilöstöosaston välillä;
hahmotella suunnitelmia henkilöstön koulutusohjelmien kehittämiseksi.

Aiheet työntekijöiden arvosanat:

välittömät esimiehet. Ne ovat keskeinen linkki työntekijän liiketoimintaominaisuuksien arvioinnissa. He vastaavat myös annettujen tietojen objektiivisuudesta ja suorittavat todistushaastatteluja.
palveluasiantuntijoiden rekrytointi;
kollegat, jotka liittyvät suoraan arvioitavaan työntekijään yrityksen toiminnan rakenteessa;
riippumattomia asiantuntijoita, joilla ei ole mitään tekemistä arvioitavan työntekijän kanssa, mutta jotka voivat antaa arvion ulkopuolelta.

Työntekijöiden arvioinnin aiheet puolestaan eriytetään muodollinen ja epävirallinen.

Muodollisiin ovat henkilöstöjohtamisen osaston välittömät esimiehet ja asiantuntijat. Vain he voivat tehdä johtopäätöksen arviointitoiminnan tulosten perusteella.

Epäviralliset aiheet voivat olla riippumattomien arviointilaitosten asiantuntijoita, palvelun kollegoita, jotka toimittavat tietoja vain muodollisten oppiaineiden harkittavaksi.

Yleisin on yritysten työntekijöiden laadun yhteisarviointi, johon osallistuu useita oppiaineita kerralla.

Arvioinnin kohde- Arvioitava henkilö. Kyseessä voi olla yksi työntekijä tai tietyn kriteerin mukaan (ammatillisten kriteerien tai tehtävärakenteen tason mukaan) muodostettu tiimiryhmä.

Suorituskyvyn arviointi voi olla yksinkertaista tai monimutkaista. Palkkatyöntekijöiden tapauksessa arvon määrittäminen ei ole vaikeaa, koska se riippuu vain heidän tuottamiensa tavaroiden tai palveluiden määrästä ja laadusta.

Arvioinnin vaikeus on osastojen eri asiantuntijoiden ja ylimmän johdon työn tehokkuuden määrittäminen. Tässä on tärkeää ottaa huomioon niiden vaikutuksen tehokkuus yrityksen rakenneosien toimintaan (tuotanto- ja hallintoyksiköt).

arvioinnin aihe ovat yksilön piirteet ja ominaisuudet, työn prosessi ja hedelmällisyys.

Henkilöstön työn arvioinnissa luotettavan tiedon hankintaprosessi on tärkeällä sijalla. Tämä edellyttää objektiivisia indikaattoreita, joilla on useita selkeitä ja tasapainoisia kriteerejä.

Työntekijöiden laadun arviointikriteeri- tämä on selkeä raja, jonka ylittäen voidaan arvioida tiettyä indikaattoria, sen vaatimustenmukaisuutta tai vaatimustenmukaisuutta.

Kriteerit voivat määrittää sekä kaikille työntekijöille samat kokonaisindikaattorit että yksilöllisesti asetetut standardit tietylle tehtävälle.

Jokainen yritys käyttää seuraavaa neljä kriteeriryhmää, joita voidaan mukauttaa yrityksen strategisten tavoitteiden mukaan:

ammatillisia kriteerejä ovat alan tiedot ja taidot, työntekijän ammattipätevyyden mukainen kokemus ja työn tehokkuus;
henkilökohtaisia kriteerejä ovat muun muassa yrittäjyys, luotettavuus, kuri, käytännöllisyys, vakavuus;
moraalinormien arvioinnin kriteereitä ovat kyky terveeseen itsekritiikkiin, säädyllisyys, stressinsietokyky, rehellisyys;
epätyypilliset kriteerit koostuvat yksilöllisistä ominaisuuksista ja henkilökohtaisesta käytöksestä, jotka kuvaavat työntekijän auktoriteettia, fyysistä kuntoa, moraalisia ominaisuuksia.

Henkilöstöarviointia vaaditaan yrityksen kaikilla osastoilla, mutta kuten edellä mainittiin, se on helpompaa tehdä urakkatyöntekijöille kuin profiiliasiantuntijoille ja esimiehille.

Kaksi indikaattoriryhmää tarvitaan henkilöstön laadulliseen arviointiin:

määrälliset indikaattorit (suorat), joiden perusteella määritetään yksikölle ja koko yritykselle asetettujen tavoitteiden taso. Ne on helppo mitata, ja tällaisten indikaattoreiden standardit tunnetaan etukäteen.
epäsuorat indikaattorit (epäsuorat), joiden avulla voidaan arvioida tehokkuuteen vain välillisesti vaikuttavia tekijöitä. Ne eivät ole kvantitatiivisia, ja ne perustuvat vertailukriteereihin, joiden mukaan suoritus tietyssä asemassa tuottaa parhaat tulokset.

Arvioinnin vaiheet:

1) Toiminnallisen luettelon luominen.

2) Tämän tehtävän vaatimusten määrittely.

3) Kunkin työntekijän tekijöiden huomioiminen.

4) Kokonaispisteiden määrittäminen.

5) Vertailu viitearvoihin.

6) Työntekijän tason sisällyttäminen hänen arviointiinsa.

7) Lopullisten tulosten ilmoittaminen työntekijälle.

Välitön esimies on keskeinen tekijä työntekijöiden laadun arvioinnissa. Hänen vastuualueeseensa kuuluvat välisertifiointiin tarvittavat luotettavat tietotiedot sekä arviointihaastattelu työntekijän kanssa.

HR-osastolla on muita tehtäviä. Sen päätehtävänä on tietää, mitä ominaisuuksia työntekijällä tulee olla tietyssä tehtävässä työskennelläkseen ja palkata sellainen henkilö, joka pystyy ja on valmis saavuttamaan vaaditut tulokset. Näin ollen henkilöstöhallintoosasto suorittaa valmistelevan laadunvalvonnan.

Työntekijöiden laadun arviointiin on erilaisia lähestymistapoja ja järjestelmiä, ja ne ovat kaikki jossain määrin ristiriitaisia lopullisen päätöksen subjektiivisuuden vuoksi, joka riippuu täysin tietystä asiantuntijalausunnosta.

Olemassa ehdot ja vaatimukset sovelletaan tiukasti henkilöstön arviointiprosessiin:

objektiivisuus - riippumattomuus erilaisista huhuista ja kiinnostuneiden osapuolten yksityisistä mielipiteistä;
loukkaamattomuus - satunnaiset tilannetekijät eivät voi vaikuttaa arviointiin (sää, mieliala, henkilökohtaiset suhteet, menneet onnistuneet tai epäonnistuneet kokemukset);
ammatillinen luotettavuus - arvioidaan todellisia kykyjä, joiden avulla työntekijä suorittaa tehtävänsä tehokkaasti);
ennustaminen - mahdollisten tietojen hankkiminen koulutustasosta ja henkilön kyvystä tietyntyyppisiin toimintoihin arvioinnin tulosten perusteella;
kokonaisuus - riittävän arvioinnin kannalta on erittäin tärkeää paitsi arvioida yrityksen työntekijöiden laatua, myös ottaa huomioon sen divisioonien välinen suhde ja ottaa huomioon koko organisaation potentiaali;
koko arviointiprosessin tulee olla ehdottoman läpinäkyvä ja saavutettava paitsi arvioijille, myös arvioitaville työntekijöille itselleen. Arviointi voi olla oikea vain, jos sen sisäinen näyttö on olemassa;
Arviointitoimenpiteiden sarja ei voi vaikuttaa haitallisesti työhön ja kuriin tiimissä. Se tulee konfiguroida siten, että se integroituu yrityksen yritysjärjestelmään ja lisää sen kehitys- ja tehostamismahdollisuuksia.

Lajikkeet arviointimenetelmät:

henkilöstöresurssien arviointi;
työntekijän liiketoimintaominaisuuksien arviointi.

Henkilöstön urakehitys: työskentely työntekijöiden tavoitteiden mukaisesti

Arviointimenetelmät henkilöstöresurssit

Erikoistuneet työntekijöiden arviointikeskukset.

He työskentelevät tekniikoilla, jotka perustuvat arviointikriteerijärjestelmään. Käyttämällä laajaa todistusmenetelmien arsenaalia ja arvioimalla samoja kriteerejä eri tilanteissa nämä tekniikat lisäävät huomattavasti arvioinnin tarkkuutta ja sen lopullista ennustetta. Tämä menetelmä osoittaa eniten tehokkuutta uuteen virkaan hakijoiden valinnassa ja hallinnollisessa arvioinnissa.

Soveltuvuuskokeet.

Erittäin hyödyllinen työntekijän negatiivisten ominaisuuksien ja poikkeamien tunnistamisessa henkilön psykofysiologisessa tilassa. Niiden tarkoituksena on arvioida työntekijän taitoja tietyn toiminnan suorittamisessa.

Henkilöstön arvioinnin yleiset kyvykkyystestit.

Tällaisten testien tarkoituksena on tunnistaa yksilön muita kykyjä ajattelun, reaktion, keskittymisen ja muiden korkeampien aivotoimintojen ominaisuuksien perusteella. Erittäin informatiivinen arvioitaessa henkilön oppimiskykyä.

Työntekijän elämäkerran ja henkilökohtaisen historian opiskelu.

Tätä menetelmää yrityksen työntekijöiden laadun arvioimiseksi käytetään työntekijän kehityksen, hänen henkilökohtaisten ominaisuuksiensa muutoksen pitkäaikaiseen seurantaan. Tätä varten työntekijälle avataan eräänlainen henkilötiedosto, johon syötetään henkilötiedot sekä vuosi- tai neljännesvuosittaisten arvioiden tiedot. Tämä sisältää myös työntekijän siviilisäädyn, koulutusprosessin, fyysisen kehityksen tilan, kommunikointitaidot jne.

Persoonallisuustestit.

Testit työntekijän psykologisten ominaisuuksien diagnosoimiseksi. Niitä käytetään tyypilliseen persoonallisuuden, tiettyyn psykotyyppiin taipumusten arviointiin sekä ihmisen käyttäytymisreaktioiden ja varallisuuskykyjen arvioimiseen.

Haastatella.

Haastatteluprosessissa ehdokkaiden valinnassa voit saada melko tarkan arvion ja ennusteen muihin menetelmiin verrattuna. Tällaisen haastattelun tarkoituksena on kerätä tietoa työntekijän kokemuksesta, ammattitaitotasosta ja arvioida työntekijän pääominaisuuksia.

Suositukset.

Suositukset ovat työnhakijan välttämätön ominaisuus. Hyvä suositus voi vaikuttaa positiivisesti työntekijän ammatillisesti tärkeiden ominaisuuksien arviointiin. Mutta sinun tulee kiinnittää huomiota siihen, kuka ja miten se on koottu. Hyvämaineiset yritykset vaativat, että se on laadittu kyseisen ehdokkaan välittömän esimiehen kirjelomakkeella. Lomakkeessa tulee olla tiedot, joiden avulla voit ottaa yhteyttä suosituksen antaneeseen henkilöön ja esittää muutaman kysymyksen. Jos tällaisen paperin on myöntänyt yksityinen henkilö, sinun tulee kiinnittää huomiota hänen asemaansa ammatillisessa ympäristössä. Tämä voi olla joku arvovaltainen henkilö, joka tunnetaan erityispiireissä. Silloin suositus on arvokas.

Epätyypilliset arviointimenetelmät.

Yksi tällainen menetelmä on polygrafi. Jos työntekijä suostuu tällaiseen tarkastukseen, hänen on ymmärrettävä vastuu ja oltava täysin tietoisia sen tärkeydestä. Tämä käytäntö on erityisen yleinen länsimaissa. Nyt 11 % yrityksistä käyttää sitä maassamme. Siellä on myös rehellisyyden ja stressinsietokyvyn testejä. Jotkut yritykset käyttävät huume- ja alkoholitestejä. Tämä on yleensä osa tavanomaista lääkärintarkastusta, ja se havaitaan veri- ja virtsakokeilla. 22 % yrityksistä käyttää psykoanalyysimenetelmiä määrittääkseen työntekijän tärkeät ominaisuudet, joita tarvitaan työssä ehdotetussa työssä. Joskus palkkaamisen viimeinen vaihe on haastattelu psykologin kanssa, joka tekee lopullisen tuomion.

Yksilöllisen arvioinnin menetelmät

Kyselylomakkeet ja vertailevat arvioinnit. Kyselylomake sisältää luettelon arvioitavien pääparametreista ja mahdollisista vaihtoehdoista. Tietyn pistemenetelmää käyttävän arviointiasteikon avulla määritetään työntekijän suorittaman työn laatutaso.
Käyttäytymistilanteiden tason asteikko on erityinen kyselylomake, joka esittelee erilaisia simuloituja tilanteita ja antaa useita vaihtoehtoja, joilla näistä tilanteista voidaan kehittää ulospääsyä. Yleensä 6-10 vaihtoehtoa. Sen mukaan, minkä vaihtoehdon arvioitava ehdokas valitsee, voidaan arvioida hänen ammattitaitonsa ja tunnistaa tehokkaan työntekijän ominaisuudet.
Sanallinen menetelmä perustuu työntekijän käyttäytymisen etujen ja haittojen verbalisointiin (kirjallisesti tai suullisesti). Tällaisen kuvauksen laatii asiantuntija, joka suorittaa suoraan arvioinnin. Menetelmää yksinään käytetään harvoin, mutta se yhdistetään onnistuneesti käyttäytymisvasteiden tason määrittämiseen.
Arviointi tyypillisten (ratkaisevien) tilanteiden mukaan. Tällaista arviointia varten jokaiselle työntekijälle luodaan erillinen päiväkirja, johon luodaan erityiset otsikot eri tilanteiden mukaan. Tällaisia tilanteita kutsutaan ratkaiseviksi. Sen ratkaisun tehokkuus riippuu siitä, kuinka oikein tai väärin työntekijä käyttäytyi kussakin tilanteessa. Tällaisia arviointeja tekevät useammin johtajat, jotka pitävät tätä lokia tietyn työntekijän osalta.
Käyttäytymisen havainnointiasteikko on menetelmä, joka tulee kosketuksiin tyypillisten tilanteiden arvioinnin kanssa, mutta perustuu pääosin tiettyjen käyttäytymistekijöiden kiinnittämiseen, joilla työntekijä osoitti olevansa ratkaisevassa tilanteessa.

Ryhmäarviointimenetelmät Voit arvioida työntekijöiden vuorovaikutusta ryhmän sisällä ja antaa siten lopullisen ennusteen tietyn yksikön tehokkuudesta ryhmätyössä. Myös arvioimalla ryhmää kokonaisuutena on mahdollista antaa vertaileva kuvaus työntekijöistä.

Luokittelumenetelmä: Tehokkaan tai tehottoman työntekijän valinta luokitusmenetelmillä. Arvioija laatii samalla kriteerillä ns. sarjan työntekijöitä parhaista huonoimpaan. Siten on mahdollista erottaa tämän ryhmän keskimääräinen työntekijä. Tehtävä vaikeutuu, jos työntekijöiden määrä ylittää 20 henkilöä. Silloin on helpompi erottaa menestynein ja huonoin työntekijä kuin löytää keskiverto. Jos käytämme erilaista luokitusmenetelmää, jossa valitaan vuorotellen paras ja huonoin työntekijä, sitten valitaan jälleen paras ja huonoin jäljellä olevasta ryhmästä jne., voimme löytää ihanteellisen ratkaisun tämän ryhmän suorituksen lopulliseen arviointiin.
Parivertailumenetelmä: työntekijät kerätään pareittain ja tehdään vertaileva kuvaus työntekijän ominaisuuksista. Jokaiselle parin sukunimelle annetaan tietty pistemäärä, joka perustuu työntekijän suoritukseen tietyn kriteerin mukaan. Sen jälkeen kirjataan niiden tilanteiden lukumäärä, joissa toinen niistä osoittautui toista paremmaksi. Näiden tietojen perusteella määritetään parin lopullinen luokitus. Tällä arviointimenetelmällä on mahdollista erottaa työntekijät niistä pareista, joissa työ suoritetaan korkealla tehokkuudella. Tämän menetelmän haittana on, että sitä on vaikea soveltaa erittäin suurella määrällä pareja. Tällainen arviointi on työlästä ja johtaa sen tehokkuuden heikkenemiseen.
Työosuuskerroin (lyhennetty KTU). Vanhentunut arvostusmenetelmä, joka oli yleinen 1980-luvulla. Perus-KTU on yhtä suuri kuin yksi.

Yhdysvalloissa suosituin arviointimenetelmä on maantieteellinen työntekijöiden arviointiasteikko. Myös verbaalinen menetelmä ja kyselylomake ovat yleisiä. Kaikki muut menetelmät muodostavat vain 5 %. Pariluokitusta käyttää 10 % yrityksistä.

Miten luokitukset ilmestyivät ja mikä rooli niillä oli kaupassa

Venäläisten organisaatioiden työntekijöiden positiiviset ja negatiiviset ominaisuudet

	Positiivista	Negatiivinen
		Kavaltaminen - yrityksen omaisuuden haltuunotto itselleen, yrityksen luottamuksen väärinkäyttö ja pyrkimys henkilökohtaiseen rikastumiseen työnantajan kustannuksella.
	Kiitollisuus on omien resurssien käyttöä yhteisiin tarpeisiin.	Epäkohteliaisuus on kyvyttömyyttä kiittää vanhimpia iän, arvon tai älyn perusteella saamastaan avusta ja neuvoista.
	Vieraanvaraisuus on halukkuutta antaa viimeinen, jotta voidaan näyttää itsensä parhaalta puolelta vieraaseen nähden.	Alkoholismi on humalaa työn ja henkilökohtaisen ajan aikana, yleisesti hyväksyttyjen normien käsityksen puutetta.
	Hyvä luonne on osoitus herkkyydestä ja ystävällisyydestä muita ihmisiä kohtaan.	Kateus - alemmuuden ja vihan tunne, jos toisella on parempi koti, arvostetumpi ura, työ jne.
	Kansainvälisyys - rotuvihan ja vapaamielisyyden puuttuminen muista kansallisuuksista kuuluvia ihmisiä kohtaan sekä työssä että elämässä.	Šovinismi on ylemmyyden tunnetta ja halveksuntaa muita kansoja kohtaan.
	Avoimuus - välinpitämättömyys muita ihmisiä kohtaan, tunteiden ja tunteiden vilpitön ilmentymä.	Epäluottamus - suhtautuminen vieraisiin ja erilaisen mentaliteetin omaaviin ihmisiin suurella pelolla. Sama koskee uuden teknologian soveltamista.
	Kollektivismi on tietoisuutta itsestään tietyssä sosiaalisessa kategoriassa.	Individualismi - haluttomuus työskennellä ryhmässä, keskittyä oman liiketoiminnan kehittämiseen.
	Tottelevaisuus - halu noudattaa johdon lakeja ja joskus kestää epäoikeudenmukaisuutta.	Uhmaus on halun puutetta noudattaa kurinalaisuutta ja kunnioittaa yrityksen sääntöjä.
	Vaatimaton - rauhallinen asenne ei parhaisiin työ- ja sosiaalisiin oloihin.	Ylimielisyys on työn jakamista "mustaksi" ja "valkoiseksi", arvokkaaksi ja arvottomaksi.
	Ahkeruus - halu tehdä jatkuvasti työtä eikä istua toimettomana.	Laiskuus - halu lykätä työtä "myöhemmin", halu ilmaista ja pitkiä taukoja.
	Isänmaallisuus - omistautuminen maalle, työlle, perheelle.	Erottaminen on maan pettämistä kriisien, sotien aikana. Poistuminen yrityksestä helpon rahan perässä.
	Anteliaisuus - iso sielu ja ystävällinen sydän, kivuton asenne kulutukseen.	Tiukkaus - ahneus, verrattavissa pikkuhiljaa, halu kerääntyä ja haluttomuus antaa.
	Monipuolisuus - laaja näkemys, halu itsensä kehittämiseen, kyky arvioida tilannetta ja katsoa tulevaisuuteen.	Rajoitus - halun puute pitkäaikaiseen työhön, menestyksen jano "tässä ja nyt".
	Tietoisuuden aktivointi on energinen kriisinvastainen henki.	Riippuvuus on väärä asenne työhön.
	Joustavuus on kykyä hallita tunteita itse.	Melankolia on maaninen halu masennukseen ja negatiivisiin ajatuksiin.
	Riski – riskinhalu, pelottomuus riskitilanteissa	Voimattomuus on kyvyttömyys tehdä strategisia päätöksiä ja ottaa vastuuta teoistaan.
	Konfliktittomuus - halu olla positiivisessa sosiaalisessa ilmapiirissä.	Alisteisuus - oman mielipiteen puuttuminen ja riippuvuus joukon mielipiteestä.
	Omavaraisuus on kykyä luottaa vain omiin voimiinsa.	Toimimattomuus on haluttomuutta tehdä vastuullisia päätöksiä.

Asiantuntijan mielipide

Työntekijöiden positiiviset ominaisuudet eivät jää huomaamatta

Rafael Aisin,

Moskovan Kapriz-TM:n pääjohtaja

Yrityksessämme tärkein strategia ihanteellisen työntekijän ominaisuuksien tunnistamisessa on heidän saamansa mahdollisuus todistaa itseään yrityksen eri osa-alueilla. Koska periaatteessa kaikki työntekijät työskentelevät kokoonpanolinjalla, he voivat kokeilla itseään eri ammattialoilla. Esimerkiksi ompelija, jolla oli lahjakkuutta muotisuunnittelijana, koska saimme häneltä arvokkaita neuvoja ja ideoita useammin kuin kerran, lähetimme opiskelemaan muotisuunnittelun tutkintoon arvostetuista yliopistoista. Annoimme hänelle myös mahdollisuuden yhdistää työ ja opinnot ja palkkasimme hänet myöhemmin valmistumisen jälkeen uuteen tehtävään. Mikä ei ole koskaan katunut.

Huomasimme toisessa työntekijässä vahvan potentiaalin tarkkuuteen ja yksityiskohtiin keskittymiseen ja uskoimme hänen tehtäväkseen korkealaatuisten nahkatuotteiden leikkauksen. Hän suoriutui erinomaisesta työstä tässä tehtävässä ja kehitti taitojaan. Huomaan myös aina luovia ideoita. Yleensä he tulevat niiltä työntekijöiltä, joilla on ainutlaatuisia henkilökohtaisia ominaisuuksia. Tällaisille ihmisille voidaan uskoa juhlatilaisuuksien, yritysjuhlien jne. järjestäminen. Tämä vahvistaa suuresti tiimihenkeä ja antaa henkilökunnalle mahdollisuuden toteuttaa itseään paitsi ammatillisen toiminnan alalla.

Kuinka motivoida myyjiä pelillä: esimerkkejä ja mielipiteitä

Asiantuntijan mielipide

Käytä tehokkaasti kaikkia työntekijöiden ominaisuuksia

Larisa Saburova,

Tuotantoyrityksen "Leading" pääjohtaja, Bryansk

On erittäin tärkeää kiinnittää huomiota henkilön mahdollisiin kykyihin. Näiden havaintojen ansiosta on mahdollista parantaa henkilöstön laatua ja saavuttaa yrityksen kokonaistehokkuuden kasvu. Jokaisella työntekijällä on vahvuudet ja heikkoudet. Sen sijaan, että muotoilet työntekijää uudelleen ja pakottaisit hänet toimimaan paremmin alalla, jolla hän jo toimii kykyjensä rajoilla, sinun tulee kehittää hänen vahvuuksiaan mahdollisimman tehokkaasti.

Yrityksessämme oli sellainen tapaus, että työntekijä "täytti" hyviä tarjouksia puhelimitse asiakkaiden kanssa. Hän oli liian tunnollinen löytääkseen virheitä yksityiskohdista, ja asiakkaat alkoivat epäillä ja menetti kiinnostuksensa pitkään keskusteluun. Sen sijaan, että irtisanoisimme työntekijän, hyödynnämme hänen kykyjään. Meillä oli ongelma kaupan markkinoinnissa, jossa ei ollut älykkäitä asiantuntijoita. Päätimme jakaa sen erilliseen suuntaan ja laitoimme pedanttisen työntekijän johtamaan tätä suuntaa. Alle parissa kuukaudessa kauppamarkkinoinnista on tullut yksi menestyneimmistä osastoista. Hänen yksityiskohtaiset laskelmat varastoineen, asiantunteva suunnittelu ja tarkastukset johtivat parhaimpiin tuloksiin.

Nyt käytämme tätä kokemusta koko ajan. Työntekijän ominaisuuksien määrittäminen, hänen parhaiden ja huonoimpien puolensa tunnistaminen on olennainen osa yrityksen menestystä.

Kuinka parantaa työntekijän laatua ja hänen suorituskykyään

Jokainen pätevä johtaja on kiinnostunut työntekijöidensä suorituksista. Tämän tehokkuuden ylläpitämiseksi oikealla tasolla on tarpeen hallita menetelmiä, jotka on erityisesti suunniteltu parantamaan työntekijöiden työn laatua. Samoja menetelmiä ei kuitenkaan voida soveltaa kaikkiin työntekijöihin, koska jokaisella on erilaiset tarpeet, ja siksi tarvitaan erilaisia kannustimia, jotka motivoivat sitä tai toista työntekijää menestymään.

Niitä on suuri määrä tavoilla parantaa työntekijän työn laatua:

On välttämätöntä hyväksyä se tosiasia, että työntekijän motivaation ei tarvitse liittyä suoraan hänen ammatilliseen toimintaansa.

Luovat ja energiset työntekijät ovat enimmäkseen innostuneita ihmisiä. Heillä on vakava harrastus, joka ei liity työhön, he voivat ylpeillä urheilusaavutuksistaan jne. Heidän elämänsä ei rajoitu vain tuotantotoimintaan. He ovat tottuneet saavuttamaan merkittävää menestystä muilla aloilla. Jos autat heitä ilmaisemaan itseään harrastuksissaan, tämä vaikuttaa positiivisesti heidän ammatillisiin tuloksiinsa. Kehitä heissä paitsi hyvän työntekijän ominaisuuksia, myös tue heidän ulkoisia etujaan. Osoita aitoa vilpitöntä huomiota heidän toimintaansa, iloitse heidän voitoistaan. Silloin henkilökohtaiset edut eivät ole ristiriidassa työtoiminnan kanssa. Päinvastoin, johtajan positiivisella asenteella työntekijän ulkoisiin saavutuksiin on upea vaikutus hänen tuotannon menestykseen.

Kouluta työntekijöitä mittaamaan heidän suorituskykyään.

Jos työntekijä osaa mitata omaa tehokkuuttaan, se edistää hänen taitojensa kasvua. Tällaiset työntekijät pitävät jatkuvasti kirjaa onnistumisista ja epäonnistumisista, seuraavat tuotantopäätöksiään ja osaavat itse parantaa näitä tilastoja.

Työntekijän laadun parantamiseksi ja suorituskyvyn mittaamisen opettamiseksi riittää, että luodaan yksinkertainen luokitusasteikko minkä tahansa tavoitteen saavuttamisasteen kirjaamiseksi.

Kiinnitä huomiota työntekijöiden motivaatiotasoon.

Yleensä esimiehillä ei ole aavistustakaan työntekijöidensä motivaatiosta. Työntekijän laadun arviointimenetelmät eivät sisällä hänen motivaatiotasonsa arviointia. Työntekijä voi työskennellä ilman motivaatiokannustimia, mikä tietysti vaikuttaa huonosti hänen tehokkuuteensa. Sinun on aloitettava motivaation mittaaminen, jotta voit nostaa tätä indikaattoria.

Tee säännöllisiä motivaatioarviointeja. Anna tämä kaikkien rakenneosastojen ja pienten osastojen päälliköille. Silloin pystyt hallitsemaan työntekijöidesi motivaatiota.

Nuorten ammattilaisten motivaatio: menetelmät työskennellä Y-sukupolven kanssa

Ota huomioon työntekijöiden toiveet.

Kaikkia työntekijöitä on mahdotonta rinnastaa samoihin motivointiohjelmiin. Sinun on otettava huomioon työntekijän sisäiset ominaisuudet, hänen tavoitteensa ja toiveensa, jotta yksilölliset kyvyt toteutuvat.

Voit jakaa pätevästi määrätyt tehtävät delegoitaessa niitä työntekijän toiveiden ja liiketoimintaominaisuuksien perusteella. Voit myös antaa työntekijän päättää itse projektin kehittämisstrategiasta.

Työntekijöiden motivaation ja koko yrityksen tehokkuuden lisäämiseksi kannattaa siis käyttää henkilökohtaista lähestymistapaa jokaiseen työntekijään.

Ole kiinnostunut työntekijöiden työn tuloksista.

Mitä enemmän olet kiinnostunut työntekijöidesi ammatillisesta menestyksestä, sitä vahvempi on heidän motivaationsa. Keskity muiden työhön ja puhu vähemmän saavutuksistasi.

Työntekijän tietoisuus suorituksestaan lisää alitajuisesti sisäistä motivaatiota. Esitä lisää kysymyksiä, kuten: "Kuinka monta hakemusta pystyit käsittelemään tänään?" tai "Kuinka monta sopimusta teit viimeisen viikon aikana?"

Käytä palkitsemisjärjestelmää ja tee se mahdollisimman selkeästi työntekijöille.

Jos kannustat tai rankaise työntekijöitä satunnaisesti, henkilökohtaisen harkinnan perusteella, tämä johtaa eripuraisiin tiimissä ja työntekijöiden motivaation ja ammatillisten ominaisuuksien jyrkälle laskulle. Kehitä selkeä palkkiojärjestelmä, vastaa kaikkiin työntekijöiden kysymyksiin, poista heidän epäilyksensä. Jos työntekijät tietävät selvästi, miten tämä järjestelmä liittyy heidän toimintaansa, niin sisäinen motivaatio varmasti kasvaa.

Lisää viestintää työntekijöiden kanssa.

Useissa yrityksissä johtajat eivät juuri ole yhteydessä alaistensa kanssa. Tämä vaikuttaa negatiivisesti jälkimmäisen tehokkuuteen. On mahdotonta lisätä työntekijöiden motivaatiota ilman jatkuvaa vuorovaikutusta heidän kanssaan. Suunnittele yhteisiä tapahtumia (kokouksia, tapaamisia) johtajien, keskijohtajien ja tavallisten työntekijöiden välisen viestinnän prosenttiosuuden lisäämiseksi. Tämä lisää varmasti yrityksen työntekijöiden motivaatiota ja laatua.

Keksi kokoelma ajatuksia.

Oletko koskaan miettinyt, millaisia ajatuksia alaisenne herättävät tietystä projektista? Yleensä esimiehet eivät kuuntele työntekijöitään, mikä heikentää heidän itseluottamustaan suuresti, eivätkä he itse pysty ratkaisemaan tehtävää itse.

Aivoriihi! Luo säästöpossu, joka sisältää kaikki työntekijöidesi ideat. Säästöpossuina voit käyttää erityistä kansiota, jossa jokainen tiedosto on täytetty tavallisella paperilla. Työntekijät kirjoittavat ideansa siihen. Esimerkiksi yksi täytetty arkki voi vastata yhtä työpäivää.

Tämän avulla voit lisätä huomattavasti työntekijöidesi motivaatiota, määrittää heidän potentiaalinsa ja ratkaista tehtävät menestyksekkäästi.

Tätä menetelmää käytettäessä yrityksen työntekijöiden laatu ja tehokkuus paranevat varmasti.

Lisää työntekijöiden motivaatiota uudella tiedolla.

On tieteellisesti todistettu, että jokainen omavarainen ihminen pyrkii kohottamaan älyllistä tasoaan. Ihmiset rakastavat oppia, saada erilaisia "kuoria" ja todistuksia. Tämä lisää dramaattisesti heidän itseluottamustaan ja siitä tulee voimakas motivaatiopotku.

Käytä tätä menetelmää työntekijöillesi. Järjestä heille erityisiä yrityskoulutuksia, lähetä heidät konferensseihin, kertauskursseihin, opeta heille lisätaitoja ja -taitoja. Käytä tätä palkkiona erinomaisesta ammattitaidosta. Palkitsemalla työntekijän lisätiedolla nostat hänen itsetuntoaan ja parannat tiimisi ilmapiiriä.

Työntekijöiden motivointimenetelmät, jotka toimivat myös silloin, kun raha ei ole enää kannustin

Kannusta tiettyjä työntekijöitä saavuttamaan tiimin yleiset saavutukset.

Ryhmätyössä on yhä enemmän tapana ottaa huomioon koko ryhmän ansiot. Esimiehet unohtavat tietyn työntekijän henkilökohtaiset saavutukset. Mutta henkilökohtaisen motivaation lisäämiseksi on välttämätöntä palkita työntekijä yksilöllisesti.

On realistista saavuttaa tämä käyttämällä raportteja yksittäisten osallistujien saavutuksista. Ennen joukkueen päähenkilöä on tarpeen asettaa tehtävä - raportoida osallistujien saavutuksista välittömälle esimiehelle. Sama tehtävä voidaan antaa kollegoille ja ryhmänjohtajille. Näiden viikkoraporttien perusteella lasketaan yhteen lopullinen pistemäärä yksittäisen työntekijän panoksesta tietyltä raportointijaksolta. Tämä menetelmä parantaa työntekijän psykologisia ominaisuuksia ja hänen henkilökohtaista suorituskykyään.

Kehitä positiivista yrityskulttuuria.

Työntekijöiden yrityskulttuurin tulee perustua molemminpuoliseen positiiviseen arvioon heidän henkilökohtaisista saavutuksistaan. Kun työntekijät haluavat antaa toisilleen myönteisiä arvioita, se lisää motivaatiota ja työn tehokkuutta.

Käytännössä tämä voidaan saavuttaa kannustinsarjalla, joka perustuu työntekijöiden palkitsemiseen kollegoiden kyselyn tulosten perusteella. Sitten voit juurruttaa heihin saavutusten vastavuoroisen tunnustamisen kulttuuria ja parantaa työntekijöiden yritysominaisuuksia.

Ota selvää, onko työntekijäsi tyytyväinen.

Ei ole välttämätöntä motivoida työntekijää, joka ei pidä työstään. Tällaiset yritykset eivät anna hyvää vaikutusta. Sen sijaan kysy työntekijältä, kuinka paljon hän nauttii tekemästään. Selvitä annettujen tehtävien yhteensopivuus työntekijän todellisen pätevyyden kanssa.

Muuta sen jälkeen alaistenne työparametreja. Joissakin tapauksissa voit jakaa tehtävän useisiin pieniin vaiheisiin ja suhtautua myötätuntoisesti työntekijöiden kysymyksiin ja ottaa aikaa selvennyksille ja tuelle. Muissa tapauksissa sinun on tehtävä merkittäviä muutoksia tehtäviin, jotka asetat työntekijöillesi.

Valitse harrastajat, joilla on korkea sisäinen motivaatio.

Ehdokkaiden valinnassa yritykset kiinnittävät ennen kaikkea huomiota työntekijöiden ammatillisesti tärkeisiin ominaisuuksiin. Sisäinen motivaatio ja vahva halu tehdä työtä ovat kuitenkin yhtä tärkeitä. He sanovat sellaisista ihmisistä, että heidän "silmät palavat" ja "kädet kutiavat". Kiinnitä huomiota harrastajiin, joilla on vahva motivaatio. On tarkoituksenmukaisempaa kouluttaa tällaisia ihmisiä kuin luoda motivaatiota kokeneelle ja pätevälle asiantuntijalle.

Anna etusija optimisteille, joilla oli aiemmin halu työhön ja ammatilliseen kasvuun. Voit tunnistaa nämä kohdat haastatteluissa tai katsoa aikaisempien työnantajien suosituksia.

Palkitse työntekijäsi useammin, mutta pienemmillä summilla.

Jos todella haluat motivoida työntekijöitäsi, käytä erilaista palkitsemisjärjestelmää suurten vuosipalkkioiden tai suuren projektin loppuunsaattamiseen perustuvien kannustimien sijaan. Suunnittele yrityksesi budjetti lisätäksesi palkkioiden tiheyttä vähentämällä bonussummaa. Tällä menetelmällä on voimakkaampi vaikutus motivaatioon kuin harvinaisilla mutta suurilla palkkioilla.

Tämän seurauksena työntekijöiden nykyisen toiminnan ja tehokkuuden välinen suhde vahvistuu. Työntekijällä on enemmän mahdollisuuksia ilmaista itseään.

Jos jatkat suurten palkintojen järjestelmän käyttöä, esitä joukko pieniä palkintoja heidän eteensä. Tämä keskittää työntekijöiden huomion polkuun tämän palkinnon saavuttamiseksi, ei sen saamiseen.

Hallitse työntekijöitä.

Pätevällä esimiesohjauksella on voimakas motivoiva vaikutus työntekijään. On tarpeen antaa työntekijälle mahdollisuus toimia itsenäisesti ja tehdä päätöksiä, jotka eivät vaadi päällikön hallintaa eivätkä uhkaa yrityksen toiminnan turvallisuutta.

Esimerkiksi monet suuret yritykset antavat työntekijöille mahdollisuuden sisustaa työtilaa parhaaksi katsomallaan tavalla tai käyttää useammin kahvitaukoja. Anna työntekijöillesi enemmän itsenäisyyttä ja lisää heidän sisäistä motivaatiotaan.

Tämä menetelmä kehittää myös työntekijän yritysominaisuuksia.

Ilmaise aitoa kiinnostusta.

Kun kommunikoit työntekijöiden kanssa, yritä olla käyttämättä kysymyksiä, joihin voidaan vastata yksiselitteisesti: "kyllä", "ei", "en tiedä". Käytä dialogeja, joiden avulla voit saada yksityiskohtaisen vastauksen kysymykseesi ja kommunikoida tuottavasti alaisen kanssa.

Siten opit paljon enemmän tietoa ja lisäät työntekijän luottamusta sinuun. Kun käytät yksitavuisia kysymyksiä ja vastauksia, ne näyttävät tahdittomalta ja ankaralta. Tämä osoittaa työntekijälle, että hän ei kiinnosta sinua keskustelukumppanina. Hänen motivaationsa on heikentynyt.

Keskustele alaistensi kanssa, osoita kiinnostusta, esitä kysymyksesi aloittaen sanoilla: "eikö sinun ole vaikea kertoa ...", "mitä se tarkoittaa ...?", "Miksi sinä ...?" ”

Anna työntekijöille selkeät ja ymmärrettävät tehtävät.

Kun työntekijällä on äärimmäisen selvä, mitä ja miten hänen tulee tehdä tehtävänsä suorittamiseksi, se vaikuttaa hänen motivaatioonsa enemmän kuin esimerkiksi saadun bonuksen prosenttiosuus. Jos työntekijä ei ymmärrä tehtäväänsä, se heikentää hänen motivaatiotaan: tehtävän tehokkaan toteuttamisen ja bonuksien toivomisen sijaan hän uppoutuu täysin selviytymään hänelle annetun tehtävän selkeämmistä ohjeista. Tämä luonnollisesti heikentää hänen motivaatiotaan.

Anna selkeät tehtävät, niin lisäät työntekijöidesi motivaatiota. He ovat varmoja, että heidän työnsä arvioidaan ansioiden perusteella. Tämä vaikuttaa suoraan yrityksen työntekijöiden laatuun ja työn tulokseen.

Yrityksen tiedot

Hääsalonki "Olga". Toimiala: hääpukujen räätälöinti ja myynti. Järjestäytymismuoto: LLC. Paikka: Moskova. Työntekijöiden määrä: 37. Vuosiliikevaihto: 1,4 miljoonaa Yhdysvaltain dollaria (2011).

Kapriz-TM. Toimiala: naisten mallikenkien räätälöinti. Järjestäytymismuoto: LLC. Alue: pääkonttori - Moskovassa; tehdas - Kimryssä (Tverin alue). Työntekijöiden määrä: 180. Vuosiliikevaihto: 5 miljoonaa Yhdysvaltain dollaria (2011).

LLC "Johtava" Liiketoimintaprofiili: kissanhiekan tuotanto tuotemerkeillä Kotyara, Bioplus, СС-Cat, Kotoff, Pi-Pi-Bent. Alue: tuotanto ja pääkonttori - Brjanskissa, edustusto - Moskovassa. Henkilöstön määrä: 70. Myydyt tuotteet: 400 miljoonaa ruplaa. (vuonna 2012). Täyteaineiden markkinaosuus: 14 % (yhtiön oman arvion mukaan).