Milyen adókat fizet egy magasan kvalifikált szakember? Hol kell jelenteni? A magasan kvalifikált személyzet motivációs problémái A magasan kvalifikált szakemberek migrációs nyilvántartásának jellemzői

Nem minden ember akar főnök lenni vagy saját vállalkozást indítani. Egyes személyiségek eltérő életértékekkel rendelkeznek. Jobban lenyűgözi őket az ötlet, hogy magasan képzett szakemberekké váljanak. Hogyan szerezhetsz ilyen címet és milyen szakmában valósítsd meg magad? Olvasson róla alább.

Meghatározás

Mi az a magasan kvalifikált szakember? Ez egy olyan személy, aki jól ismeri a szakterületét. Leggyakrabban egy ilyen személy szűk fókuszú. Például egy sebész, aki orrplasztikára specializálódott. Egy jó szakember meg tudja mondani, hogyan változtassa meg az orr alakját, jól viseli-e a kliens a műtétet, és nem okoz-e komplikációkat. A magasan kvalifikált ember nem hibázik a munka során, és arra is ügyel, hogy mások is megtegyenek mindent, amit elvárnak tőle.

A "magasan kvalifikált szakember" fogalma nagyon sokrétű. Az ezt a címet viselő személynek tökéletesen ismernie kell a szakterületét, és képesnek kell lennie felelősséget vállalni a hibákért. Az ilyen embereket mindig is nagyra értékelték, de sajnos a jó szakemberek (mind korábban, mind ma) inkább külföldön dolgoznak. Ott jobbak a körülmények, magasabb a fizetés.

A magasan kvalifikált szakember meghatározásának másik összetevője a munkatapasztalata. Magas szakmai címet csak az tudhat magáénak, aki az elméleti ismereteket hosszú éveken át a gyakorlatban gyakorolta. És különféle papíroknak is meg kell erősíteniük a magas képesítést: tudományos felfedezéseket, szabadalmakat, tanúsítványokat és okleveleket.

Szakmák

És milyen tevékenységi körben érheti el az ember a magasan kvalifikált szakember címet? Az ilyen emberek szakmája eltérő lehet, de mindegyik valamilyen módon kapcsolódik a szellemi tevékenységhez. Nem elég csak sikeresnek lenni a választott tevékenységi területen.

Vegyük például a házmestert. Sok éves munkával az ember szakszerűen kitakaríthatja a számára kijelölt területet. Sokkal gyorsabban és jobban végzi a munkáját, mint mások. De egy ilyen embert aligha lehet magasan képzett szakembernek nevezni. Azok a szakmák, amelyekben egy személy fizikai erejének köszönhetően ér el sikereket, nem tartoznak ebbe a meghatározás alá.

Vegyünk például egy építési felügyelőt. Jól tud dandárt irányítani, és általánosan ismeri az épület szerkezetét. De az ő munkáját nem fogják olyan nagyra értékelni, mint egy építész vagy mérnök munkáját, aki házakat tervez. A művezető előadóművész, nem alkotó, és az ilyen emberek soha nem érnek el szakmai magasságokat.

Kik tehát a magasan kvalifikált szakemberek? Mérnökök, orvosok, ügyvédek, tervezők, programozók. Mindazok, akik magas intelligenciájuk miatt elismerést érdemelnek. A művészek is e meghatározás alá tartoznak. Tervezők, szobrászok, zenészek, színészek és költők - e szakmák képviselői is pályázhatnak a magasan kvalifikált szakember címre.

Nos, mi a helyzet a vezetőkkel és azokkal a szakemberekkel, akik tanítani tanítanak? Nehezen találnak definíciót. Igen, mint minden területen, itt is vannak köztük szakemberek, de ezen a területen túl gyakran fordul elő a nagy tehetségnek kikiáltó arctalanság felfújt önteltséggel.

Kiképzés

Hol képezik a tapasztalt és magasan képzett szakembereket? A jó képzettséghez először technikumot vagy – ahogy manapság divatos nevezni – főiskolát kell elvégezni, majd egyetemet végezni. De a felsőoktatás semmiképpen sem jelenti a magas fokú végzettség automatikus hozzárendelését. A szakmai magasságok elérése előtt az embernek ki kell dolgoznia a gyakorlatban megszerzett elméleti ismereteit. És a legjobb, amit egy egyetemista tehet, ha elmegy egy esti részmunkaidős állásra a szakterületén. Ma már sok cég nem csak gyakorlatra, hanem részmunkaidőre is szívesen vesz fel nem végzett felsőfokú végzettséggel rendelkezőket. Egy cég számára ez egy kis összegű segítségnyújtás, egy leendő szakember számára pedig tapasztalatszerzési lehetőség.

Azok, akik szakmailag sokat szeretnének elérni, ne féljenek a nulláról kezdeni. A magasan kvalifikált szakemberek egyetemi képzése nem biztosít kellő mennyiségű szükséges gyakorlatot. Ha egy építész szakember szeretne lenni, akkor építőmunkával kell kezdenie szakmai pályafutását. Csak a konyhát belülről nézve alkothatja meg az ember helyes képet jövőbeli szakmájáról. Az egyetemi előadásokon részt kell vennie, de ne feledje, hogy egy év gyakorlat több mint 5 év elméleti tudást ad.

Szakemberek iránti kereslet

Az önmagában és képességeiben bízó ember mindig talál munkát. De ez a biztosíték nem lehet puszta formalitás. Nem marad munka nélkül az a szakember, aki sok éve dolgozik bármilyen területen, és folyamatosan fejleszti tudását. A kiváló emberek esetében mindig hidegháború dúl az igazgatók és a menedzserek között. Egy tapasztalt sebész jó hírnevet építhet a kórházban, egy híres színésznő pedig hírnevet visz a színháznak. Magasan képzett szakembereknek végzett munka öröm. Fizetést kapnak azért, hogy azt csinálják, amit szeretnek.

Egy jó hírnévvel és gazdag tapasztalattal rendelkező személy gyakran válthat munkahelyet. Miért történik ez? Mindig is kevés volt az okos és tehetséges ember, a szakemberekért pedig igazi háború folyik. Ezért az adott személy munkája iránt érdeklődő cégek megpróbálják felüllicitálni őt egy versenytársánál. És nem mindig pénzt ajánlanak fel. A szakemberek gyakran azért váltanak munkahelyet, mert az új helyen saját laboratóriumot kaptak, vagy nagyobb szabadságot kapnak az önmegvalósításra, ami minden ember számára nagyon fontos.

Munkáltatói követelmények a szakemberrel szemben

Ha egy cég új alkalmazottat vesz fel, mit vár el tőlük? Először is a jövedelem növekedése. Egy magasan kvalifikált szakember már a céghez való csatlakozásával képes lesz új befektetéseket vonzani. A befektetők az illető munkájába fektetnek be, és ebből a munkavállalót felvevő cég profitál. Ezenkívül a vállalkozások igazgatói elvárják a szakemberektől a szabványos munkarend megváltoztatását és felülvizsgálatát. Nem titok, hogy sok vállalatnál a vezetők nem fordítanak figyelmet munkatársaik képzettségének folyamatos fejlesztésére. Ennek eredményeként sok alkalmazott nagyon improduktívan dolgozik.

Az új megközelítések és a külső nézőpont segít megváltoztatni a céget, néha a felismerhetetlenségig is. A magasan kvalifikált szakemberek alkalmazásakor a cég vezetői azt szeretnék, ha segítenék a fiatal, ígéretes munkatársak nevelését. A tapasztalatok folyamatossága jótékony hatással van fejlődésük szintjére. Így a vezetők jelentősen megtakaríthatnak mindenféle mesterkurzus lebonyolításán. A szakember munkájához szükséges új eszközök beszerzése is jelentősen javíthatja a vállalkozás termelékenységét.

Munkahelyi szakember követelménye

Amikor egy tapasztalt alkalmazott érkezik egy nagy céghez, reményeiket fűzik hozzá. Természetesen minden szakember magaslatokat szeretne elérni szakmájában, és jelentős tekintélyré válni, akinek a véleményét meghallgatják. Ha egy nagy cégnél dolgozik, az embernek nagyobb esélye van a jelentőségre.

A magasan kvalifikált alkalmazott inkább szakemberekkel dolgozik. És ezeket az embereket várja új munkahelyén. Az embereknek nem csak egy összetartó csapatnak kell lenniük, akik közösen érnek el sikereket, hanem minden egyénnek tapasztaltnak és eredményesnek kell lennie.

A fiatal szakemberek tapasztalatátadása is fontos szerepet tölt be a szakemberek életében. Az okos emberek nem félnek megosztani tapasztalataikat, nem félnek attól, hogy kiszorulnak a napfényes helyükről. Az egészséges verseny az, ami segíti a magasan kvalifikált szakembereket abban, hogy jó formában maradjanak, és folyamatos fejlődésre törekedjenek.

Mindenki szeretné kielégíteni ambícióit, és látni akarja, hogy véleményét meghallgatják. Ezért a szakemberek tiszteletet és bizalmat várnak el újonnan vert kollégáiktól. Nehéz egy idegen véleményére hagyatkozni, de a magasan kvalifikált szakemberek mindig megértést remélnek kollégáiktól.

A szakember tulajdonságai

Annak, aki profivá akar válni és fel akar lépni a karrierlétrán, akaraterővel kell rendelkeznie. Ez az a tulajdonság, amit az erős emberek kifejlesztenek magukban. Végül is lehetetlen lesz sikert elérni, ha valaki célokat tűz ki maga elé, de nem éri el azokat. Magasan kvalifikált munkavállalóvá csak az válhat, aki tudja, mi a megfosztás egy adott feladat érdekében.

Ahhoz, hogy sikeres legyél és szakemberré válj, meg kell tanulnod a csapatmunkát. Igen, az embernek jó szakembernek kell lennie, de a csapatjátékosok mindig jobb eredményeket érnek el, mint az egyesek. De ne feledje, hogy egy dolog parancsolni, és egészen más engedelmeskedni a másik utasításainak. Az embernek figyelembe kell vennie, hogy egy olyan csapatban, ahol mindenki a vezető pozícióért küzd, az embernek tudnia kell mérsékelni az egóját, és azt kell tennie, amit kell, nem pedig azt, amit akar.

Az a személy, aki képes lesz motiválni magát, képes lesz eredményeket elérni. Belső vágy nélkül semmit sem lehet tenni. Nehéz lesz állandóan egy akaraterőt megtartani. Ha az ember folyamatosan talál magának megfelelő motivációt, akkor bármilyen feladattal megbirkózik.

A hibáinak beismerésének képessége azon tulajdonságok egyike, amely sokak számára egyszerűen elérhetetlen. Természetes, hogy az ember másokat okol bajaiért, problémáiért, a körülményekért, de önmagát nem. A magasan kvalifikált szakembernek be kell látnia munkája hibáit és időben ki kell küszöbölnie. Ebből pedig egy másik készség következik, amellyel minden szakembernek rendelkeznie kell – a felelősségvállalás képessége. Ha valaki hibázott, vagy valami félreértés történt az ő hibájából, akkor őszintén be kell ismernie mindent. A felelősséget a másikra hárítani egyszerűen elfogadhatatlan egy önmagát tisztelő ember számára.

Hogyan lehet valaki magasan kvalifikált szakember?

Miután valaki elvégezte az egyetemet, hova mehet? A fiatal szakembereknek szakterületükön kell munkát keresniük. Az, aki az intézet után nem szakmából megy dolgozni, elveszti szakmai tudását. Igen, lehet, hogy nem találsz azonnal jól fizető állást. De kaphat valamilyen pozíciót a cégben. Gondoljunk csak egy fiatal orvos példájára.

A hallgató orvosi egyetemet végzett, és sebész szakot kapott. De a fiatalembernek nincs gyakorlata, egyértelmű, hogy egyetlen kórház sem viszi el dolgozni a szakmájában. De mindig van kiút. A végzett ember elhelyezkedhet a klinikán ápolónőként, sebész asszisztensként. Igen, ez nehéz munka, de közelebb viszi az embert a célhoz. A fiatal szakemberek azok az emberek, akik nem félnek olyan munkát vállalni, amely segít elérni céljukat.

De nem mindenki válik magasan képzettsé. A legtöbb ember abbahagyja a fejlődést, amikor eléri a kívánt pozíciót. Most dolgozni mennek, de már nem törekednek karrierjük fejlesztésére. És ez nagyban befolyásolja a munkájukat. Az a tudás, amit egy egyetem ad egy végzettnek, akkor is elavulttá válik, ha egy szakember végez egy oktatási intézményben. Ezért a talpon maradáshoz folyamatosan fejlesztenie kell a dolgozó szakma ismereteit.

Kiképzés

A fiatal szakemberek abban különböznek kevésbé rátermett társaiktól, hogy folyamatosan érdeklődnek szakterületük innovációi iránt. A hazai szakemberek számára nagyon fontos a külföldi kollégák tapasztalata. De ahhoz, hogy ezt a tapasztalatot megszerezze, idegen nyelveket kell tanulnia. A szakirodalmat ritkán fordítják, és ha valaki elvállal egy folyóirat fordítását, mire a munka elkészül, az információ már elavult.

Egy magasan kvalifikált szakembernek széles látókörrel kell rendelkeznie. Igen, egy szűk szakirány jó, de a kapcsolódó területek ismerete nem felesleges. Tudományos felfedezéseket azok az emberek tesznek, akik nem szorítják szűk keretek közé a tudatukat.

A munkahelyi sikereket elérő szakembernek kommunikálnia kell kollégáival. Kényelmes lesz ezt mindenféle tudományos kongresszuson és konferencián megtenni. Az egészséges verseny segíti a szakembereket abban, hogy további motivációt szerezzenek saját fejlődésükhöz. Mások eredményei iránti érdeklődés és azok gyakorlati alkalmazása a szakember szokásos megközelítése. Azok az emberek, akik nem akarják használni a modern technológiát és az új technológiák által megnyíló lehetőségeket, 5 év után örökre lemaradnak az élet mögött.

Mennyi időbe telik, hogy profivá válj?

A magasan képzett szakemberek bevonása lehetővé teszi a cégek és szervezetek számára, hogy jelentősen javítsák vállalkozásuk munkáját. Mennyi időt kell fordítania saját szakemberének fejlesztésére? Minimum 5 év. Sőt, annak, aki felsőfokú végzettséget szerzett, nap mint nap a munkaszférában kell dolgoznia a fejlődésén. Csak 5 éves tapasztalat megszerzésével lehet pályázni szakemberi címre.

Mit kell tenned ahhoz, hogy magasan kvalifikált szakember legyél? Ehhez nemcsak közvetlenül a munkahelyén kell tapasztalatot szereznie, hanem önállóan is fejlődnie kell. Olvasson tudományos irodalmat, vegyen részt tematikus kongresszusokon és konferenciákon. És természetesen a siker fő tényezője, hogy tanuljunk a legjobbaktól. A szakember képes lesz átadni tudását egy kezdőnek, és segít elkerülni a hibás döntéseket. Sajnos az orosz magasan képzett szakemberek nem gyakran osztják meg tapasztalataikat az újoncokkal. Ezért annak a személynek, aki úgy döntött, hogy magas rangot ér el, néha nem 5, hanem 10 évet kell töltenie, hogy valódi sikert érjen el.

A jó szakemberek problémái

Ritkán egyenes az út a sikerhez. Az embernek gyakran sok mindenen kell keresztülmennie, mielőtt elhívást, hírnevet és jó fizetést ér el. És milyen problémák adódhatnak a magasan kvalifikált szakembereknek? Az irigység olyan jellemvonás, amely sok lusta és dühös emberre jellemző. Az a személy, aki nem akar erőfeszítéseket tenni valami elérése érdekében, nemcsak csendben irigyelheti szorgalmas kollégáját, de még "küllőt is rakhat a kerekeibe". Minek? Mert ha valaki keményebben dolgozik, akkor ő éri el a legjobb eredményt, és ez kevesen szereti. Ezért a tapasztalt mentorok gyakran megpróbálják „szárnyat vágni” a tehetséges embereknek. Egy idős tudós attól tarthat, hogy egy fiatal szakember gyorsan utoléri, majd felülmúlja őt. De nem mindenkiben van idős korban a vágy, hogy valami újat tanuljon. És nem szeretném növelni az illetékességi területemet sem.

Gyakran kiderül, hogy sok tehetséges tehetség nem tudja áttörni a félreértések falát, amelyet a vezetők emelnek. Az igazgató megmutatja a fejlődés vektorát, és minden szakembernek, beleértve a magasan képzetteket is, haladnia kell ezen. De a vezetőség gyakran nem érti, és nem is próbálja kitalálni, hogy mit kell először helyezni. Hiszen mindenekelőtt minden vállalkozásnak pénzt kell hoznia, és csak azután minden másnak.

Külföldi szakemberek bevonása

Oroszország lemarad a fejlett nyugati országok mögött. Emiatt gyakran szükséges magasan kvalifikált külföldi szakemberek alkalmazása. A modern cégeknél szerzett tapasztalattal rendelkezők segítenek talpra állni és átszervezni a termelést. Az innovációknak köszönhetően egy vállalat javíthatja termékei vagy eladott árui minőségét. A külföldi szakemberek friss levegő folyamává válnak azok számára, akik tanulni szeretnének, de nem találnak maguknak intelligens tanárt. Tapasztalatainak és tudásának átadásával egy szakember segíti szakterületének fejlesztését, és reméli, hogy munkája nem megy kárba. Hiszen nincs rosszabb az ember számára, mint ha tudja, hogy senkinek nincs szüksége élete munkájára.

A magasan kvalifikált külföldi szakember az, aki a megszokott módon szokatlan szemszögből tudja szemlélni a dolgokat. Valójában a különböző országokban nemcsak a kultúra különbözik, hanem az emberek mentalitása is. Ezért egyes külföldön működő speciális megközelítések nem alkalmasak hazánk számára. De ez az elv fordítva is működik. Ez azt jelenti, hogy a külföldi szakemberek nem csak saját tapasztalataikat hozzák és osztják meg, hanem új ismereteket és készségeket is kapnak orosz kollégáiktól.

Fizetés

Az oroszországi átlagfizetés nagyon alacsony. És ez a helyzet nem fog változni mindaddig, amíg az emberek beleegyeznek a munkájukért fizetett fizetésbe. De a magasan képzett szakember státusza mindig nemcsak becsületet, hanem jó anyagi helyzetet is biztosít az embereknek. Mennyit kapnak a szakemberek? Az ilyen emberek nem maradnak a régiókban. Vonzza őket a főváros és a fejlődő gazdag városok.

A magasan képzett szakember átlagos fizetése körülbelül 84 ezer rubel. Természetesen ez az összeg a szakterülettől függően változhat. Az egészségügyi és tudományos dolgozók, valamint a jó tanárok évente körülbelül egymilliót kapnak. A külföldi magasan kvalifikált szakemberek fizetése körülbelül 100 ezer lesz havonta.

Természetesen ahhoz, hogy jó pénzt kapjanak, az embereknek keményen kell dolgozniuk. Magas rangot nem adnak az embernek egy életre. Ezt meg kell erősítenie állandó eredményeivel, amelyek nélkül egy magasan kvalifikált szakember egyszerűen nem lesz az.

A migrációs jogszabályok változásai az elmúlt években rendkívül dinamikusak voltak, emellett 2016 tavaszán megszűnt a Szövetségi Migrációs Szolgálat, nem könnyű eligazodni a migrációs és munkaügyi jogszabályok minden bonyodalmában és árnyalatában. A szakértői oldal anyagában áttekintést talál a magasan kvalifikált külföldi szakemberek felvételének fontos jogi vonatkozásairól.

A cikk a következő problémákkal foglalkozik:

• Mi változott a külföldiek foglalkoztatásának kérdésében az elmúlt két-három évben;
• Milyen szabályok szerint toboroznak most külföldi szakembereket, aminek tükröződnie kell a munkaszerződésben;
• Miről és hogyan kell értesíteni a migrációs szolgálatokat;
• Melyek az alapvető adózási szabályok magasan kvalifikált külföldiek felvételekor.

Alena Kondratenko, egy ügyvédi iroda elnöke LexCon

A külföldi munkaerő felhasználásának sok országban nagy hagyományai vannak. Ugyanakkor a magasan képzett szakemberekre a világ minden táján van kereslet a különböző iparágakban. Oroszország sem kivétel. És ezt bizonyítja az ilyen alkalmazottak felvételére vonatkozó egyszerűsített szabályok az Orosz Föderációban.

Annak ellenére, hogy a "magasan kvalifikált külföldi szakember" (a továbbiakban: HQS) fogalma viszonylag nemrég jelent meg az orosz migrációs jogszabályokban, már határozottan bekerült a forgalomba. Ma már nehéz elképzelni különösen a nagyvállalatok és tudományos vagy kreatív egyesületek személyzeti politikáját a külföldi alkalmazottak e kategóriája nélkül, különösen az úgynevezett közel-külföld államainak állampolgárai nélkül. A kommunikáció és az információcsere területén kifejlesztett technológiák lehetővé teszik manapság, hogy gyorsan megtalálják azokat a szakembereket, akik megfelelnek a munkaadók legigényesebb követelményeinek a szükséges munkavállalók képzettsége és tapasztalata tekintetében. Most a munkaadóknak lehetőségük van arra, hogy más országokban önállóan és professzionális toborzó ügynökségek segítségével találjanak ilyen szakembereket, és gyakran az ilyen munkavállalók maguk is javasolják jelölteiket új munkáltatónak, miután már dolgoztak egy másik oroszországi munkáltatóval. Föderáció.

Tekintettel arra, hogy az elmúlt néhány évben Oroszország migrációs politikájában, beleértve a külföldiek munkaügyi tevékenységét is, számos jelentős változás történt mind a jogalkotás területén, mind a migrációs osztály felépítésében, számos munkaadó és külföldi. A szakemberek arra kíváncsiak, hogy ez hogyan befolyásolta kapcsolatukat egymással és a migráció-nyilvántartási hatóságokkal, és mik a jelenlegi szabályok és követelmények a HQS oroszországi munkaügyi tevékenységeinek végrehajtására.

A főkapitányság munkájához kapcsolódó migrációs politika változásai

Emlékezzünk vissza röviden, hogy 2014 végén A 2014. december 1-jei 409-FZ szövetségi törvény bevezette az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvébe az 50.1 fejezetet - a külföldi munkavállalók munkavégzésének szabályozásának sajátosságairól. Ez a fejezet meghatározta a külföldi állampolgárokkal való munkaszerződés megkötésének, megváltoztatásának, megszüntetésének eljárásának alapvető követelményeit és a velük való jogviszony alapvető szükséges feltételeit.

2015 óta számos szövetségi törvény lépett hatályba, amelyek igen jelentős változásokat hoztak a külföldi állampolgárok munkaügyi tevékenységének általános végrehajtására vonatkozó migrációs követelményeken. V ezek a változások bizonyos mértékig a videokonferenciák bevonását is érintették. Így:

• a külföldi jogi személyek Orosz Föderációban működő képviseletei, az oroszokkal egyenrangúan, a 2002. július 25-i 115-FZ „A jogi státuszról” szóló szövetségi törvény 13.2. cikke értelmében magasan képzett szakembereket is vonzanak. Külföldi állampolgárok az Orosz Föderációban";
• változott a díjazás mértéke (javadalmazás), melyek a külföldi szakember magasan kvalifikálttá minősítésének kritériumai;
• bevezették a jogsértések listáját, amellyel kapcsolatban a munkaadót vagy a munka (szolgáltatások) megrendelőjét megfosztják attól a jogától, hogy külföldi állampolgárokat vonzzanak az Orosz Föderációba HQS-ként dolgozni. Tehát tilalmat vezetnek be, ha ez a munkáltató vagy a munkavégzés (szolgáltatás) megrendelője nem tett eleget a videokonferenciával kapcsolatos, jogszabályban meghatározott vagy a szerződési feltételekből fakadó kötelezettségeinek (nem számít, munkajogi vagy polgári jogi a munkavégzés (szolgáltatás) nyújtása. szolgáltatások) zárult le a videokonferenciával. Ugyanezt a tilalmat vezetik be, ha a munkáltató hamis vagy hamisított okmányokat nyújtott be a migrációval foglalkozó illetékes szervhez.

A tilalomról a meghatározott körülmény feltárása esetén a migrációval megbízott szerv dönt. Emellett pontosították az ilyen jogsértő munkáltatóra vonatkozó eltiltás érvényességi idejét, amely két évnek felel meg.

Nem kevésbé jelentős a változás a migrációs osztály szerkezetében sem. Az Orosz Föderáció elnökének 2016. április 5-i 156. számú, „A közigazgatás javításáról a kábítószerek, pszichotróp anyagok és prekurzoraik forgalmának ellenőrzése és a migráció terén” Oroszországban hozott rendeletével, a Szövetségi Migrációs Szolgálatot (FMS) külön struktúraként megszüntették, a szolgálat mostantól az Orosz Föderáció Belügyminisztériumának struktúrájába kerül. Ugyanakkor összetételét 30%-kal csökkenteni kell, és egyelőre nem tudni, hogy ez hogyan befolyásolja az osztály feladatainak ellátását. A rendelet szerint 2016. június 1-jéig be kellett fejezni a Belügyminisztérium jogkörének átruházását célzó intézkedéseket, azonban már most is tudni lehet, hogy ezt az időszakot már több mint egy hónappal meghosszabbították. Ezzel egy időben az FMS helyett megalakult az Oroszországi Belügyminisztérium alá tartozó Migrációs Ügyek Igazgatósága (Belügyminisztérium GUVM). A szervezet tevékenységével kapcsolatos minden alapvető információ elérhető a honlapján: https://guvm.mvd.rf/.

Már most is tartanak attól, hogy egy ilyen átalakítás kapcsán különféle változások jelentkezhetnek, nyomtatványok változása, új dokumentumok felvétele stb.

Figyelembe kell venni, hogy mától csak a migrációs kérdésekkel foglalkozó osztály változott, maga a migrációs szféra és annak jogi szabályozása változatlan.

A főkapitányság munkaügyi tevékenységének végrehajtásának alapvető követelményei

Tehát mik a jelenlegi alapvető szabályok és követelmények a HQS munkájára vonatkozóan? Meg kell jegyezni, hogy a videokonferencia oroszországi munkavállalásának viszonylag egyszerűsített eljárása ellenére kétségtelenül bizonyos követelményeket támasztanak tevékenységükkel szemben, és az ilyen munkavállalókra vonatkozó jogszabályok által biztosított garanciák biztosítására vonatkozó kötelezettségek az őket vonzó munkáltatókra hárulnak. . Ezekről a követelményekről és felelősségekről, valamint az ezzel kapcsolatos árnyalatokról és problémákról, amelyekkel a munkáltatók és maguk a munkavállalók szembesülnek, fogunk beszélni.

A magasan képzett külföldi szakemberek státuszát, alapvető követelményeit és garanciáit a 2002. július 25-i 115-FZ szövetségi törvény (a 2015. december 30-án módosított) „A külföldi állampolgárok jogállásáról a szövetségi államban” 13.2 cikke határozza meg. Orosz Föderáció" (a továbbiakban szöveg - 115-FZ törvény). E cikk 1. pontja kimondja, hogy a HQS magában foglalja azokat a külföldi állampolgárokat, akik munkatapasztalattal, készségekkel vagy eredményekkel rendelkeznek egy meghatározott tevékenységi területen, ha az oroszországi munkavállalásra való csábítás feltételei azt jelentik, hogy törvényben meghatározott fizetést (vagy egyéb díjazást) kapnak, a szakember kategóriáitól függően, sőt bizonyos időszakok alapján:

• legalább 83 500 rubel összegben egy naptári hónapban - kutató vagy oktató VKS számára, ha államilag akkreditált felsőoktatási intézmények, állami tudományos akadémiák vagy regionális kirendeltségeik, nemzeti kutatóközpontok vagy állami tudományos központok kutatási vagy oktatási tevékenységre hívják fel őket;
• legalább 58 500 rubel összegben egy naptári hónapban - a műszaki és innovatív különleges gazdasági övezet lakosai által munkaügyi tevékenységet folytató külföldi állampolgárok számára (az egyéni vállalkozók kivételével);
• bérkövetelmény nélkül- a Skolkovo-projekt megvalósításában részt vevő külföldi állampolgárok számára a „Skolkovoi Innovációs Központról” szóló szövetségi törvény értelmében;
• legalább 1 millió rubel összegben egy évre - 365 naptári napra - egészségügyi, pedagógiai vagy tudományos dolgozó főparancsnokságok számára, ha meghívást kapnak a nemzetközi orvosi klaszter területén végzett tevékenységre;
• naptári hónaponként legalább 83 500 rubel összegben- a Krími Köztársaság és Szevasztopol szövetségi város területén működő jogi személyek munkaügyi tevékenységében részt vevő külföldi állampolgárok számára;
• legalább 167 000 rubel összegben egy naptári hónapban - más külföldi állampolgárok számára.

A 115-FZ törvény 13.2. cikkelyének 4. bekezdésével összhangban az érintett videokonferencia alkalmasságának és képesítési szintjének értékelését a munkaadók vagy a munkavégzők (szolgáltatások) megrendelői önállóan, az általa benyújtott dokumentumok alapján végzik el. a toborzó ügynökségek által biztosított videokonferencia, ajánlások, információk, ugyanakkor a munkaadók önállóan viselik a megfelelő kockázatokat...

Az Orosz Föderációban külföldi állampolgár munkaügyi tevékenysége keretében a 115-FZ törvény meghatározza a munkaszerződés vagy a munkavégzésre (szolgáltatásnyújtás) polgári jogi szerződés alapján végzett tevékenységeket. Emlékeztetni kell tehát arra, hogy a HQS munkatevékenysége nem csak munkaszerződés alapján végzett munka, hanem bármely más munkavégzés vagy polgári jogi szerződés alapján végzett szolgáltatásnyújtás is.

A magasan képzett szakemberek (és családtagjaik) toborzására nem vonatkoznak az Oroszországba való beutazási meghívók kiadására és a munkavállalási engedélyek kiadására vonatkozó kvóták, valamint a külföldi munkavállalók megengedett arányára vonatkozó korlátozások. Ezt a 115-FZ törvény 13. cikkének (2) bekezdése közvetlenül kimondja. Emellett csökkentették számukra a dokumentumok feldolgozásának időtartamát.

A 115-FZ törvény 13.2. cikke (1) bekezdésének albekezdései követelményeket és korlátozásokat határoznak meg a HQS bizonyos kategóriáira a munkavégzés típusa és helye szerint. Tehát magasan képzett szakemberekként az Orosz Föderációban végzett munkavégzésre nem lehet vonzani Külföldiek:

• prédikációban vagy más vallási tevékenységben való részvétel, beleértve az isteni szolgálatok végzését, más vallási szertartások és szertartások végzését, vallásoktatást és bármely vallás követőinek hitoktatását;
• a fogyasztási cikkek kiskereskedelme során a vásárlók kereskedelmi szolgáltatására, függetlenül az értékesített áruk körétől, az üzlethelyiségtől és az ügyfélszolgálat formáitól. Igaz, kivéve azokat a munkavállalókat, akik a kereskedelem lebonyolításához kapcsolódó tevékenységeket irányítják és koordinálják. A kereskedelem lebonyolításával kapcsolatos tevékenységeket irányító és koordináló munkavállalók szakmák (beosztások, szakterületek) listáját, valamint az ilyen munkavállalókra vonatkozó képesítési követelményeket azonban az erre felhatalmazott szövetségi végrehajtó szerv hagyja jóvá.

A 115-FZ törvény 13. cikke (2) bekezdésének 12. pontja szerinti munkavállalási engedélyt a HQS kaphat munkaügyi tevékenység végzésére Oroszország egy és több országában is, amely az egész országban érvényes lehet. Oroszország. A HQS munkavállalási engedélyét a munkaszerződés időtartamára adják ki, de legfeljebb három évre adható ki. Ez azonban többször is megújítható, de minden alkalommal legfeljebb három évre minden ilyen meghosszabbítás esetén.

A munkavállalási engedély megszerzésének régióján kívüli munkavégzés a HQS:

• folyamatosan évente legfeljebb 30 naptári napot, a munkavállalási engedély érvényességi ideje alatt, üzleti útra küldés esetén;
• korlátlan ideig, ha állandó munkavégzés történik közúton vagy utazó jellegű. De annak kellene lennie szükségszerűen a munkaszerződésben rögzítettek.

Munkáltatóként vagy szolgáltató ügyfeleként videokonferenciák vonzására joguk van:

• kereskedelmi szervezetek;
• szakoktatási intézmények (a hitoktatási intézmények kivételével);
• egészségügyi intézmények;
• más szervezetek, amelyek tudományos, tudományos, műszaki és innovációs tevékenységet, kísérleti fejlesztést, tesztelést, személyzeti képzést folytatnak az oroszországi tudomány, technológia és technológia fejlesztésének állami prioritási irányaival összhangban;
• külföldi szervezetek Oroszországban akkreditált fiókjai és képviseleti irodái;
• Oroszország területén működő testkultúra és sportszervezetek, de ugyanakkor nem orosz kereskedelmi szervezetek, valamint az összoroszországi sportszövetségek.

Nem jogosult videokonferencia bérlésére azon szervezetek, amelyekkel kapcsolatban a videokonferencia-rendszer igénybevételére irányuló kérelem benyújtásának időpontjában:

• beteljesítetlen határozat a külföldi állampolgárok tartózkodási rendjének vagy munkavégzési eljárásának megsértése miatti közigazgatási büntetés kiszabásáról;
• ható annak tilalma, hogy külföldi állampolgárokat vonzanak a főparancsnokságra.

Legfeljebb két évig terjedő eltiltással sújtható egy szervezet a videokonferencia vonzásától, ha:

• megszegi a videokonferencia lebonyolítására vállalt, jogszabályban vagy a videokonferenciával kötött megállapodásban rögzített kötelezettségeit;
• hamis vagy hamisított okmányokat nyújt be a migrációs nyilvántartást végző szervnek.

Az eltiltásról szóló határozatot legkésőbb a megjelölt okok feltárásától számított egy hónapon belül hozzák meg. Az egy munkanapon belül meghozott döntésről szóló információ bekerül a migrációs regisztráció állami információs rendszerébe. A határozat egy példányát postai úton megküldik a felvételi szervezetnek, vagy személyesen adják át e szervezet képviselőjének, legkésőbb a határozat meghozatalától számított három munkanapon belül. A magasan kvalifikált külföldiek bevonásának tilalmáról szóló határozat meghozatalára vonatkozó fenti eljárást és a tilalomról szóló határozat formáját az oroszországi FMS 2015. március 20-i 159. számú, 2016. június 21-től hatályos végzése hagyta jóvá. .

A magasan képzett szakemberek meghívásának eljárása

A HQS-be való belépésre vonatkozó meghívót Oroszország migrációs hatóságai adják ki, ugyanazon dokumentumcsomag rendelkezésre bocsátásával, mint a munkavállalási engedély kiadásakor. Ezeknek a dokumentumoknak a kimerítő listáját az oroszországi FMS jelenlegi, 2014. október 30-i, 589. számú rendeletének 34. bekezdése hagyja jóvá. Oroszországba való belépéshez az ilyen szakemberek többszöri belépésre jogosító, rendes munkavállalási vízumot kapnak.

Ha egy külföldi állampolgár önállóan magasan képzett szakembernek vallja magát, akkor nincs szükség meghívóra. Az ilyen külföldiek megfelelő kérelemmel fordulnak az orosz migrációs osztály képviseletéhez az állampolgárságuk szerinti országban. A róluk szóló információkat az oroszországi migrációs hatóságok hivatalos honlapján teszik közzé.

Az ilyen külföldieknek a meghívás helyett a potenciális munkáltató írásos ajánlatot küld, bármilyen formában elkészítve. A kialakítására és tartalmára vonatkozó követelményeket az oroszországi FMS 2010. augusztus 11-i 250. számú rendelete hagyta jóvá.

Külföldi állampolgárnak szóló írásos állásajánlat alapján, ha az Orosz Föderációba való belépéshez vízum szükséges, egyetlen rendes üzleti vízumot adnak ki legfeljebb 30 napra a potenciális munkáltatóval való tárgyalás és a munkaviszony megkötése céljából (vagy polgári) szerződés. Ha a megállapodás megkötésre kerül, és a munkáltató ilyen szakember bevonására vonatkozó kérelmét kielégítik, ez a vízum törlésre kerül, egyidejűleg rendes munkavállalási vízum kiadásával.

Magasan képzett külföldi szakemberek kérhetnek meghívást családtagjaik számára Oroszországba való belépésre. A kérelmet a migrációs hatóságokhoz kell benyújtani. Ebben az esetben egy magasan képzett szakember hozzátartozói dolgozhatnak Oroszországban a munkavállalási engedélyének érvényességi ideje alatt (de csak külön munkavállalási engedéllyel), vagy tanulhatnak oktatási intézményekben.

A HQS-ként érkezett „vízum” külföldi állampolgár kiadása után az egyetlen rendes üzleti vízumra vonatkozó munkavállalási engedélyt visszavonják. Ugyanakkor rendes munkavállalási vízumot adnak ki számára a munka- vagy polgári szerződés érvényességi idejére, de legfeljebb három évig a külföldi állampolgár Oroszországba való beutazásától számítva. Ez a fajta vízum többszöri beutazásra vonatkozik. Ezt követően a vízumot ismételten meghosszabbítják a munkaügyi vagy polgári jogi szerződés időtartamára, de legfeljebb három évre minden további meghosszabbítás esetén.

A migrációs hatóságok értesítési eljárása a HQS-vel kötött szerződésekről

Magasan képzett szakember felvételekor vagy vele szolgáltatás (építési munkák) végzésére vonatkozó polgári jogi szerződés megkötésekor a szervezet köteles a megállapodás megkötéséről három napon belül értesíteni a területi migrációs nyilvántartási hatóságot. Ezen túlmenően a migrációs szolgálatot értesíteni kell a szerződés megszűnéséről. A munkáltató köteles negyedévente, legkésőbb a beszámolási negyedévet követő hónap utolsó munkanapjáig bejelenteni a területi migrációs hatóságnak az ilyen munkavállalók bérének tényleges kifizetését. Az oroszországi FMS 2010. június 28-i 147. számú végzése jóváhagyta a bejelentési űrlapot és a benyújtási eljárást. Jelenleg a végzés 2015. március 12-i módosítással érvényes. A bejelentési űrlap módosult, így a munkáltatónak havi rendszerességgel kell feltüntetnie a SZK fizetésének (javadalmazásának) összegét (korábban a teljes körű tájékoztatást nyújtottak be). negyedév összesen).

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a főkapitánysággal kötött fenti megállapodások megkötésére és felmondására vonatkozó utasítás, határidő, értesítési forma, valamint a főkapitányság felé történő fizetési kötelezettségek teljesítésének elmulasztása vagy a munkáltató általi megsértése esetén, az adminisztratív felelősséget biztosítják (az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexének 3-5. cikkelye, 18.15. cikk).

A törvény nem szabályozza egyértelműen a migráció-nyilvántartó hatóságok értesítésének kérdését a HQS-vel kötött munkaszerződések kiegészítő megállapodásairól. Ezzel kapcsolatban felmerül a kérdés, hogy a kiegészítő megállapodások milyen feltételei mellett és milyen időkeretben kell a migrációs hatóságokat értesíteni. A jogszabály erre vonatkozóan nem tartalmaz egyértelmű követelményeket, de elemezve a jogszabályok alapvető követelményeit a főkapitányság alkalmazási feltételeivel és a velük kötött szerződésekkel kapcsolatban, megállapítható, hogy mindenképpen szükséges a migrációs hatóságok értesítése a további munkavégzés megkötéséről. a munkabér (javadalmazás) nagyságára, a munkaszerződés időtartamára, a munkavégzés helyének megváltoztatására vagy a munka (szolgáltatás) végzésének megváltoztatására vonatkozó megállapodások, ha az érvényes munkavállalási engedéllyel nem rendelkező területen található . Ezenkívül be kell jelenteni olyan további megállapodásokat, amelyek feltételei érintik a HQS státuszát vagy a munkáltató és a HQS migrációs jogszabályok által előírt kötelezettségeit. A migráció-nyilvántartással foglalkozó egyes területi szervek, köztük például Moszkva álláspontja pedig az, hogy az ilyen bejelentést a kiegészítő megállapodás keltétől számított három munkanapot meg nem haladó határidőn belül kell benyújtani.

Magasan képzett szakemberek migrációs regisztrációjának jellemzői

A törvény szerint a magasan kvalifikált szakemberek külföldi állampolgárok nem regisztrálhatók migrációs célból, ha a beutazástól számított legfeljebb 90 napig tartózkodnak Oroszországban. De ha ezen időszak után a HQS nem hagyta el Oroszországot, akkor a lejáratuktól számított hét munkanapon belül köteles regisztrálni a migrációra. Más régióba költözés esetén a videokonferencia rendszernek joga van nem regisztrálni az új területre érkezést követő 30 napig.

Főszabály szerint a külföldi szakembert fogadó szervezetnek legkésőbb a külföldi munkavállaló belépésétől számított hét munkanapon belül értesítést kell küldenie az érkezéséről a migrációs szolgálatnak. Ezt a követelményt a 2006. július 18-i 109-FZ törvény 20. cikke határozza meg. A HQS érkezéséről szóló értesítést azonban az Orosz Föderációban való tartózkodási hely megváltoztatása esetén a 90 vagy 30 napos időszak lejártától számított hét munkanapon belül kell benyújtani a migrációs nyilvántartási hatóságokhoz. Ezt közvetlenül vagy egy többfunkciós állami és önkormányzati szolgáltatások nyújtására szolgáló központon keresztül, vagy postai úton küldik el.

A tartózkodási helyen történő regisztrációhoz szükséges intézkedések munkáltató vagy külföldi állampolgár általi meghatározott időn belüli elvégzésének megerősítése egy jelölés a külföldi állampolgár tartózkodási helyére érkezéséről szóló értesítési űrlap leválasztható részében. , amelyet a migráció-nyilvántartó hatóság vagy a szövetségi postai szervezet az előírt módon ragaszt fel.

Felhívjuk figyelmét, hogy a külföldiek érkezéséről szóló értesítés általános szabályainak megvannak a maga árnyalatai, amelyek a videokonferenciákra is vonatkoznak:

• Ha egy külföldi állampolgár az Orosz Föderáció területén található lakóhelyiséggel rendelkezik, azt tartózkodási hellyé nyilváníthatja, és egyidejűleg személyesen értesíti a tartózkodási helyre érkezését közvetlenül a migrációnak. regisztrációs hatóság vagy egy többfunkciós központon keresztül.
• Az Orosz Föderáció területén állandó lakóhellyel rendelkező külföldi állampolgárnak is joga van önállóan értesíteni az illetékes migrációs nyilvántartási hatóságot tartózkodási helyére érkezéséről, közvetlenül vagy az előírt módon postai úton, de csak a fogadó fél írásos hozzájárulásával. . Ebben az esetben pedig célszerű a munkáltatónak megbizonyosodni arról, hogy a munkavállaló megtette-e a szükséges bejelentést, és célszerű megőrizni a bejelentési lap levehető részének a migrációs hatóság jelzésével ellátott másolatát.

A migráció regisztrációjának és a VKS érkezéséről szóló értesítés elküldésének általános eljárását az Orosz Föderáció kormánya által 2007. január 15-én jóváhagyott 9. sz. „A migrációs regisztráció végrehajtási eljárásáról szóló szabályokkal összhangban hajtják végre”. külföldi állampolgárok és hontalanok az Orosz Föderációban" (a 2016. április 5-i módosítással), és a konkrét eljárást az oroszországi FMS 2013. augusztus 29-i, 364. számú rendeletével jóváhagyott igazgatási szabályzat határozza meg ( a 2014. augusztus 7-i módosítással).

Ismételten felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkáltatónak joga van bejelentést tenni a migrációs nyilvántartásba vételi hatóságok felé mind írásban (például levélben a mellékletek listájával és tértivevényével), mind pedig elektronikus formában a Internet, beleértve az állami és önkormányzati szolgáltatások egyetlen portálját.

Emlékezni kell rá az Orosz Föderáció Közigazgatási Törvénykönyve 18.9. cikkének 4. részével összhangban adminisztratív felelősséget kell biztosítani, ha a fogadó fél nem teljesíti a migrációs regisztrációval kapcsolatos kötelezettségeit.

A magasan képzett szakemberek vonzásának jellemzői

A fenti eljáráson kívül megjegyezzük a főkapitányság munkájának és munkáltatóik felelősségének néhány árnyalatát, amelyeket mindkét félnek figyelembe kell vennie.

Ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikkében meghatározott okok nem állnak fenn a határozott idejű szerződés megkötésére, a HQS-vel, mint bármely más külföldi személlyel, határozatlan időre kötnek munkaszerződést. Ugyanakkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 327.6. cikke további indokokat tartalmaz a külföldivel kötött munkaszerződés megszüntetésére, amelyek a munkavállalási engedély megszüntetésének különböző okaihoz kapcsolódnak.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikkében meghatározott információkon kívül a munkaszerződés a következőket tartalmazza:

• a kiadott munkavállalási engedélyen,
• a bérek összegéről,

A videokonferencia-szolgáltatások (munka) nyújtására vonatkozó GPC-szerződések esetében az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvében előírtakon kívül a következő feltételek is elengedhetetlenek:

• a szerződés hatálybalépéséről a munkavállalási engedély kiállításának napjától,
• az Orosz Föderációban a munkavállalási engedély érvényességi idejére szóló szerződés időtartamáról,
• a szolgáltatásokért (munkálatokért) fizetendő fizetés összegéről, gyakoriságáról és ütemezéséről,
• a főkapitányság és a vele érkezett családtagok önkéntes egészségbiztosításának lehetőségéről.

A HQS-ekre nem vonatkozik kötelező egészségbiztosítás. Viszonyukban a szervezet nem biztosított, ami azt jelenti, hogy az ilyen munkavállalókra kötvényeket kell kiadni kötelező nincs szükség egészségügyi biztosításra (sem a szervezet, sem maguk az alkalmazottak). Ez egyértelműen következik a 2010. november 29-i 326-FZ „Az Orosz Föderáció kötelező egészségbiztosításáról” szóló törvény 10. és 11. cikkéből.

Emlékeztetni kell arra, hogy a 115-FZ törvény 13. cikkének (2) bekezdésének 14. szakasza értelmében a HQS-nek és a vele érkezett családtagoknak (ha külföldi állampolgárok) egészségbiztosítási szerződéssel (kötvény) kell rendelkezniük. az Orosz Föderáció területén érvényes, vagy a munkaadó vagy a munkavégző (szolgáltatás) megrendelője által egy egészségügyi szervezettel kötött megfelelő szerződés alapján jogosultnak kell lennie egészségügyi alapellátásban és szakorvosi ellátásban részesülni. A jogszabály szerint pedig a videokonferencia szervezőjével kötött szerződésnek feltétlenül tartalmaznia kell egy feltételt ennek a követelménynek a biztosítására a videokonferencia résztvevője és a vele érkezett családtagjai egészségügyi ellátása tekintetében.

Meg kell jegyezni, hogy az Eurázsiai Gazdasági Unióhoz tartozó államok állampolgáraiból származó munkavállalók kötelező egészségbiztosítása ugyanúgy megtörténik, mint az orosz állampolgárok esetében, függetlenül a főhivatali státuszuktól. Ez az Eurázsiai Gazdasági Unióról szóló, 2014. május 29-i szerződés 96. cikkének (5) bekezdéséből és 98. cikkének (3) bekezdéséből következik.

Mint korábban említettük, videokonferencia küldhető üzleti utakra vagy üzleti utakra, Oroszországon belül és külföldön egyaránt. De szem előtt kell tartani, hogy bár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tartalmaz korlátozást az ilyen üzleti utak / szakmai gyakorlatok időtartamára vonatkozóan, beleértve a HQS-t is, az Orosz Föderáció migrációs jogszabályai szerint azonban vannak ilyen korlátozások. Tehát az Orosz Föderáció területén történő üzleti utak, amelyek nem szerepelnek a munkavállalási engedélyben, nem haladhatják meg a 30 napot egy éven belül, és az üzleti utakon vagy üzleti utakon való tartózkodás időtartama, beleértve a szakmai gyakorlatokat is, annak ellenére, hogy törvény által közvetlenül nem meghatározott időszak, nem haladhatja meg a 6 hónapos folyamatos tartózkodást egymás után, mivel a 115-FZ törvény 18. cikke (9) bekezdésének 9. albekezdése értelmében ebben az esetben munkavállalási engedélyüket visszavonják. .

Nem szabad megfeledkezni arról sem, hogy annak ellenére, hogy a munkavállalót üzleti útra küldik más munkáltatókhoz, beleértve az Orosz Föderációt is, a HQS továbbra is az őt küldő munkáltató alkalmazottja marad, ezért a migrációs jogszabályok által a HQS-re előírt követelmények a munkáltató nem jelentkezik ahhoz a szervezethez, ahová küldték. ...

Az ideiglenesen Oroszország területén tartózkodó HQS-ekre nem vonatkozik a kötelező nyugdíjbiztosítás (a 2001. december 15-i 167-FZ törvény 7. cikkének 1. pontja). Következésképpen az ilyen munkavállalóknak nem kell nyugdíjigazolást kapniuk.

A videokonferencia adóztatásának alapvető követelményei

Végezetül pedig emlékezzünk vissza a videokonferencia adóztatásának alapvető követelményeire. A magánszemélyek székhelyeként végzett foglalkoztatásból származó jövedelmének adókulcsa 13%. Ez az arány azokra a bevételekre is vonatkozik, amelyeket nem munkabérként ismernek el, hanem annak megvalósításához kapcsolódnak. És ezt ismét megerősítette Oroszország Pénzügyminisztériuma 2016. április 1-jén kelt, 03-04-06 / 18552 számú levelében.

Nem szabad azonban elfelejteni, hogy nem a HQS által kapott jövedelemre kell 13%-os személyi jövedelemadót fizetni, hanem csak az Orosz Föderációban végzett foglalkoztatásból származó jövedelmet (azaz a munkabért), beleértve a munkavégzésért járó jutalmakat. és az utazási költségek kifizetése, az állandó lakóhelyen kívüli munkavégzésért járó juttatások, ha azt munkaszerződések biztosítják (ezt az Oroszországi Pénzügyminisztérium 2012. június 13-án kelt, 03-04. sz. levele tartalmazza. -06 / 6-168 és 2012. április 11-én kelt 03- 04-06 / 6-107), valamint polgári jogi szerződés alapján magasan kvalifikált szakemberként végzett tevékenységből származó bevétel, munkavégzés, ill. a szolgáltatások nyújtása.

A munkaadók és ügyfelek által a HQS javára teljesített kifizetések tekintetében (akik nem az Orosz Föderáció adóügyi illetőségei) készpénzben vagy természetben, és amelyekről a vonatkozó munkajogi és polgári jogi szerződések nem rendelkeznek (anyagi segítség, ajándékok stb.) , a személyi jövedelemadó mértéke 30% (ezt az Oroszországi Szövetségi Adószolgálat 2011. április 26-án kelt, KE-4-3 / 6735 sz. levele magyarázza).

Vagyis egyéb bevételek, például a szervezet által fizetett kifizetések formájában az alkalmazottak szállására és étkezésére, anyagi segítségre, ajándékokra, szabadságra vonatkozó kiegészítő kifizetésekre és a HQS különféle költségeinek megtérítésére, mint egy nem elismert szervezet alkalmazottjaként. az Orosz Föderációban belföldi illetőségű személy 30%-os személyi jövedelemadó-köteles lesz (Oroszország Pénzügyminisztériumának 2012. június 13-i, 03-04-06 / 6-168 sz. és június 8-i levele, 2012. sz. 03-04-06 / 6-158).

Amikor egy fitneszklub vezetéséről van szó, mindig felmerül a kérdés – hatékonyan használod fel az összes erőforrást? Az egyik olyan erőforrás, amelyet könnyű figyelmen kívül hagyni, a személyzet, az emberek, akikkel az ügyfelek napi szinten érintkeznek.

Tippeket gyűjtöttünk össze a fitneszipar szakértőitől arra vonatkozóan, hogyan képezheti ki és szervezheti meg a leghatékonyabban az alkalmazottakat, hogy segítsen elérni fitneszcéljait.

A magasan képzett személyzet jelentősége

Személyi edzők, recepciós személyzet és egyéb adminisztratív személyzet – mindenki, aki egy fitneszklubban dolgozik, jó benyomást kelthet, vagy gyorsan tönkreteheti azt. Magától értetődik, hogy azok a klubtagok, akik nem érzik, hogy alkalmazottaik értékelik és elismerik, valószínűleg lemondják tagságukat, vagy egyszerűen nem újítják meg. Másrészt, ha olyan légkört teremt, amelyben mindenki otthon érzi magát, és ahol mindenki otthonos és kényelmes, akkor olyan légkört teremt, amely leköti és motiválja ügyfeleit.

Hogyan kell toborozni

A személyzet sikeres toborzásának egyik legjobb módja a klub alapértékei (a meghatározó tulajdonságok, kultúra és értékek, amelyek egyedivé teszik klubját) vezérelve a jelöltek kiválasztásakor. Ez segít növelni annak esélyét, hogy olyan embereket alkalmazzon, akik tökéletesek a klubodba:

• Keressen tetszetős és jóindulatú jelölteket, akik valóban érdeklődnek az ügyfelek iránt, és illeszkednek a klub kultúrájához.
• Tekintse át önéletrajzát és készítsen egy telefonos interjút, személyesen pedig egy pillanatra se feledkezzen meg alapértékeiről.
• Gondoskodjon arról, hogy az alkalmazottak rendelkezzenek a szükséges képesítésekkel és képzésekkel, legyenek szervezettek, és ügyeljenek a legapróbb részletekre is.

Ünnepelje az alkalmazottak eredményeit

Amikor csak lehetséges, ünnepelje munkatársai kiváló munkáját, és támogassa csapata tehetségét. Vegye figyelembe azt is, hogy az elismerésnek nem kell előléptetésnek lennie. A munkában elért eredmények és az ügyfelekkel elért sikerek mindig okot adnak az ünneplésre. Ünnepelje rendszeresen a jó teljesítményt.

Ez pozitív hatással lesz a klubra: amikor az alkalmazottak úgy érzik, hogy értékeled őket, és részt vesznek a folyamatban, akkor produktívabbak és lelkesebbek lesznek a cégednél dolgozni. Ez a termelékenység viszont az Ön ügyfeleiben is megmutatkozik, és azt is jelenti, hogy az alkalmazottak hosszú ideig a cégnél maradnak. A személyzet megtartása értékes eszköz – ha olyan munkakörnyezetet alakít ki, amelyet munkatársai szeretnek, akkor megtarthatja azokat az ügyfeleket is, akik azért jönnek a klubba, mert szeretik a munkatársait.

Képezze a személyzetét

A meglévő alkalmazottak jutalmazása vagy előléptetése, vagy olyan új alkalmazottak felvétele után, akik igazodnak a vállalati alapértékekhez, és segítenek emlékezetes élményt teremteni ügyfelei számára, ideje továbblépni a következő kritikus lépésre: a tanulásra. Sok fitneszklub kihívásokkal néz szembe a vezetés, a napi tevékenységek, a tervezés és a rendszerek terén. Noha sok fitneszcégnél nagyon kevés forrás jut a személyzet képzésére, ez nagyon fontos a fejlődés szempontjából, ezért folyamatosan be kell fektetni az alkalmazottak képzésébe.

A folyamatos tanulás javítja a kultúrát

Sok gondot elkerülhet az úton, ha azonnal olyan információkat oszt meg új alkalmazottaival, amelyek tükrözik értékeit, kultúráját és vásárlói tapasztalatait. Győződjön meg arról, hogy minden alkalmazott megérti, milyen szerepet játszik egy biztonságos, hatékony és tiszta fitneszklub létrehozásában. Vállalja el magát amellett, hogy bővítse alkalmazottai oktatási lehetőségeit, és tartson rendszeres képzéseket és oktatási workshopokat klubja kultúrájának javítása érdekében.

Készítse fel az alkalmazottakat az ügyfelek kérdéseire

Amellett, hogy megtanítja alkalmazottait fitneszklubja alapértékeinek megértésére és alkalmazására, arról is gondoskodnia kell, hogy alkalmazottai naprakészek legyenek klubja technikai felszerelésével kapcsolatban. Az ügyfelek manapság elvárják minden alkalmazotttól, hogy rendelkezzen a kardiókonzoloktól és a Wi-Fi-csatlakozástól a legújabb hardverig és bármiféle technikai probléma kezeléséhez szükséges tudással és készségekkel.

Támogassa oktatóit – ők támogatják vállalkozását

Ha azt szeretné, hogy edzői a lehető legjobb hatást gyakorolják ügyfeleire, nagyon fontos, hogy klubja rendelkezzen a megfelelő felszereléssel és a szükséges térrel mind a csoportos, mind a személyi edzésekhez. Különféle edzési lehetőségeket kínál: egyéni edzések, kiscsoportos edzések, nagycsoportos edzések és változó időtartamú edzések.

Fontolja meg ügyfelei számára, hogy ingyenes csoportos edzéseket kínáljon személyi edzővel. Ez egy nagyszerű módja annak, hogy ügyfelei megismerjék alkalmazottait, és többet megtudjanak a személyi edzővel végzett képzés előnyeiről – talán hamarosan egyes ügyfelek hajlandóak lesznek fizetni a személyi edzővel folytatott személyes tréningekért.

Foglaljuk össze

A fitneszklub sikeres működtetésének egyik kulcstényezője a vállalat alapvető értékeit megtestesítő személyzet. Megpróbáltuk elmondani, hogyan válassza ki, optimalizálja, képezze ki és vegyen részt alkalmazottai életében, hogy klubja ügyfelei otthon érezzék magukat, motiváltak legyenek és teljes biztonságban érezzék magukat.

A Szövetségi Állami Statisztikai Szolgálat 2013. február 21-i 70. számú végzésével jóváhagyták a "magasan képzett munkavállalók számának a régióban a képzett munkavállalók összlétszámához viszonyított aránya" mutató számítási módszerét.

E módszertan szerint a magasan kvalifikált munkavállalók olyan alkalmazottak, akik feladataik ellátásához felsőfokú szakmai végzettséget igényelnek az Összoroszországi Foglalkozások Osztályozója (továbbiakban - OKZ, 2009. évi CXVI. számú határozatával elfogadott) következő foglalkozáscsoportjaihoz kapcsolódóan. Oroszország 1993. december 30-i állami szabványa, 298. sz.):

1. csoport- hatósági és vezetési vezetők (képviselők) minden szinten, beleértve az intézmények, szervezetek és vállalkozások vezetőit is;

2. csoport- a legmagasabb végzettségű szakemberek (kémikusok, fizikusok, matematikusok, mérnökök, biológusok, orvosok, tanárok stb.);

3. csoport- középfokú szakemberek (technikusok, szerelők, mentősök, gyógyszerészek stb.).

Ezenkívül a magasan képzett munkavállalók közé tartoznak a munkavállalók is 7. csoport OKZ(ipari nagy- és kisvállalkozások, építőipar, közlekedés, hírközlés, geológia és egyebek szakmunkásai), akik feladataik ellátásához felső- vagy középfokú szakképzettséget igényelnek.

Ezt az osztályozót a munkaerő szerkezetében bekövetkezett változások állapotának, dinamikájának felmérésével, a foglalkoztatási és szakképzési mutatók elemzésével és előrejelzésével kapcsolatos feladatok széles körének megoldására fejlesztették ki és vezették be a hazai gyakorlatba. Kialakulása az Orosz Föderációnak a nemzetközi gyakorlatban elfogadott számviteli és statisztikai rendszerre való átállásával függött össze, a piacgazdaság fejlődésének követelményei alapján.

Az osztályozó módszertanának megfelelően a minősítési kritérium az iskolai végzettség (szakképzettség) és a gyakorlati munka tapasztalata (szolgálati idő), amelyek együttesen képezik a szükséges előfeltételeket egy bizonyos összetettségű munka elvégzéséhez. Ugyanezek a megközelítések - a szakmai végzettség és a munkatapasztalat elérhetősége - a Vezetői, Szakértői és Egyéb Munkavállalói Beosztások Egységes Képesítési Kézikönyvében is formalizálva vannak.

A foglalkozások besorolásakor figyelembe veszik, hogy bizonyos képzettségi szintet nem csak szakképzéssel vagy speciális képzéssel lehet elérni, hanem gyakran gyakorlati munkatapasztalattal is.

Ennek megfelelően a szakképzett munkavállalók közé tartoznak azok a munkavállalók, akiknek munkaköri feladataihoz alap-, közép- vagy felsőfokú szakmai (speciális) végzettség, esetenként az adott szakmában szerzett gyakorlati tapasztalat szükséges.

A magas szintű képzettséget igénylő foglalkozások esetében azonban az oktatás és a speciális képzés döntő szerepet játszik.

A legfelsőbb szintű szakemberek közé tartoznak azok a szakemberek, akik tudományos elméleteket és koncepciókat fejlesztenek és kutatnak, hozzájárulva a társadalom különböző tevékenységi területeken felhalmozott tudásanyagának gazdagításához, gyarapításához, gyakorlati alkalmazásához és képzéseken keresztül történő szisztematikus terjesztéséhez.

Az e besorolási csoport által egyesített foglalkozások (szakmák) többsége az elvégzett munka nagyfokú összetettségével jellemezhető, és a felsőfokú szakmai végzettségnek megfelelő, valamint magasabb szintű végzettséget igényel, amelyet további speciális ismeretek és készségek határoznak meg, tudományos fokozat megléte jellemzi.

A különböző szakmacsoportok legmagasabb képzettségi szintjével rendelkező szakembereinek fő feladatai az elméletek kidolgozása, a folyamatok és jelenségek kutatása és elemzése, a tudomány különböző területein a fogalmak és módszerek kidolgozása, a megszerzett ismeretek és kutatási eredmények gyakorlati alkalmazása. meghatározott tevékenységi területek, elmélet és gyakorlat oktatása különböző tudásterületeken egy bizonyos oktatási szinten; Információnyújtás, pénzügyi, kereskedelmi, jogi és szociális szolgáltatások; irodalmi és művészeti alkotások létrehozása és előadása; tudományos dokumentumok és jelentések elkészítése.

Munkáltató és magasan kvalifikált szakember: értékrend

A munkáltatónak többre van szüksége, mint egy szakemberre, aki jól végzi a munkáját. Olyan kreatív emberre van szüksége, aki látja a távlatokat és a szakmai fejlődésre törekszik. És egyáltalán nem rossz, ha van szakmai tapasztalat. Ezért az egyetemistának nyilván már a tanulmányi szakaszban el kell kezdenie a munkát, és figyelembe véve a munkáltató elvárásait a szakmája mélységének alapos tanulmányozására, sokkal igényesebb önmagával szemben, ismereteket szerez.

A magasan kvalifikált szakember kincs a munkáltató számára. Hogyan válhat azzá?

A modern szakmai világban kemény verseny zajlik. Végtére is, ítélje meg maga: az egyetemek csomagokban végeznek egy bizonyos specialitást - nem csak tucatokat, hanem százakat és ezreket. De nem mindenki talál magának alkalmazást választott szakmájában. Amikor az álláshirdetéseket nézzük, a leggyakrabban előforduló mondat, amit látunk, a „magasan képzett személy szükséges”. Ebből következően a kérdés tanulmányozásának két iránya van: a munkáltatónak meg kell tanulnia pontosan ezeket a szakembereket megtalálni, a potenciális munkavállalónak pedig meg kell próbálnia ilyen szakemberré válni.

Milyen kritériumok határozzák meg, hogy egy személy mikor mondható magasan kvalifikált szakembernek?

Mindenekelőtt természetesen nem csak az alapok – a szakma mélységei – alapos ismerete. Vagyis szakember az, aki megtanulta a szakterület összes buktatóját, minden nehéz pillanatát és finomságát, aki tudja, hogyan kell megbirkózni az esetleges problémákkal. Ez azt jelenti, hogy az oktatás nélkülözhetetlen. De az oktatást nem szabad megvásárolni. Hiszen egy magasan kvalifikált szakembernek nem lehetnek komoly oktatási hiányosságai. Ezt kell a képzés első napjaitól belecsepegtetni a hallgatókba.

Másodszor, egy magasan képzett szakembernek tapasztalattal kell rendelkeznie. Különben egyszerűen nem lenne hol megszereznie ezt a képesítést. Ezért nem ez az első alkalom, hogy munkatevékenységet kell végrehajtania. Természetesen gyakorlat és szakmai gyakorlat minden egyetemen biztosított. Diákok-tanárok pedagógiai gyakorlatot, orvosok szakmai gyakorlatot dolgoznak ki. Ez azonban nem elég. Végül is a munkáltató abban érdekelt, hogy „készterméket” kapjon - vagyis olyan munkavállalót, akinek nem kell újra elvégeznie a munkát, vagy nem kell felelnie a rosszul végzett szakmai tevékenységekért. A potenciális munkavállalók számára ez egyetlen dolgot jelent: egy magasan kvalifikált szakembernek, hogy azzá váljon, a lehető legkorábban el kell kezdenie a munkatapasztalat megszerzését. Napjainkban a hallgatók részmunkaidős munkája meglehetősen elterjedt, és szinte mindegyikük felső tagozaton dolgozik. Szinte bármely életkorban elkezdheti megvalósítani magát a választott szakmában. Ha fordító szeretne lenni - kezdje kis megrendelésekkel, cikkek "magának" fordításával -, így nemcsak készségeket fejleszt és új ismereteket sajátít el, hanem portfólióját is elkészíti.

A magas képzettséget folyamatosan fejleszteni kell. Ez azt jelenti, hogy egyetlen lehetőséget sem szabad kihagynia a szakmai fejlődésnek. A jövőtudatos munkáltatók biztosítják munkatársaik folyamatos fejlődését. De magának a szakembernek is érdeklődést kell mutatnia: olvassa el a szakmai irodalmat, vegyen részt szemináriumokon és mesterkurzusokon, vegyen részt további képzéseken. És természetesen próbáljon lépést tartani az iparág minden aktuális eseményével. Itt is nélkülözhetetlen az idegen nyelv ismerete. De az erőfeszítések és erőfeszítések bőven megtérülnek. A munkaadók készek aktívan küzdeni a magasan kvalifikált szakemberekért, és a legjobb feltételeket kínálják számukra a szakember megtartásához.

Magasan képzett szakember: ki ez?

Ennek a kérdésnek a megválaszolására egy képesítési kártyát és egy kompetenciakártyát vagy egy munkaköri profilt vagy egy „ideális” munkáltatói jelölt portréját készítették el.

Az orosz jogszabályok szempontjából magasan képzett szakember az, aki hivatalosan nagy fizetést kap.

Az Orosz Föderáció elnökének 2012. május 7-i N 597 „Az állami szociálpolitika végrehajtását célzó intézkedésekről” szóló rendeletével összhangban 2020-ig a magasan képzett munkavállalók számát úgy kell növelni, hogy az elérje legalább az egyharmadát. a szakképzett munkavállalók száma.

Szakpszichológusok által készített tájékoztató
GU RK "Vorkuta Város Munkaügyi Központja"
Vorkuta, st. Lenin, 64-B, 17-es szoba
tel. 75385

A fejlett országokból ítélve, ahol erős, jól kiépített interakciós rendszer működik a vállalkozás és alkalmazottai között, akkor ebben a rendszerben a fő mozgatórugói a munkavállaló tulajdonságai, a munkakultúrához való hozzáállása.

Így a professzionalizmus, a motiváció és mások az alkalmazottak minősége meghatározó szerepet játszik egy olyan vállalat fejlődésében, amely nem tapasztal problémát az erőforrások hiányában, és nem látja nehézséget ezek kezelésében.

Az alkalmazottak tulajdonságaiés főbb jellemzőik

A mai valóságban a személyzet szerepe kiemelkedően fontos egy szervezet számára, legyen szó magáncégről vagy nagyméretű technológiai cégről. Az alkalmazottak jelentik a vállalat népszerűsítésének fő eszközét, amely gyakran alábecsüli ezt a tényt. A személyzetnél általában mindenekelőtt az alkalmazottak szakmai kvalitásait veszik figyelembe, ezzel figyelmen kívül hagyva társadalmi szerepüket és egyéb potenciális képességeiket a vállalat magas teljesítménymutatóinak eléréséhez.

A kifejezés legteljesebb magyarázata "A személyzet minősége" jogot ad arra, hogy ezt ne csak a rábízott feladatok jó ellátása szempontjából mérlegeljük, hanem a vállalkozás fő stratégiája szempontjából is, amely jelentős szerepet tükröz az orosz fejlesztési folyamatban. gazdaság.

A jellemzők a munkavállaló bizonyos sajátos tulajdonságait, a követelmények pedig azonnali elvárásokat, garanciákat jelentenek, amelyek szükségszerűen tükröződnek a hivatalos dokumentumokban.

A munkavállaló tulajdonságainak jellemzői egyéni, szakmai és erkölcsi jellemzők összessége, amelyek alapján meghatározzák, hogy a személyzet megfelel-e az adott pozícióra vonatkozó követelményeknek.

Szokásos feltételesen megkülönböztetni a munkavállaló összes tulajdonságát három fő csoportba:

1) Képességek (készségek és képességek, szakértelem szintje, megszerzett végzettség, professzionalizmus a fő tevékenységben, csapatmunka készség, sikeres csapatmunka, meglévő tapasztalat egy adott típusú szolgáltatás működésének egy meghatározott területén stb.) .

2) Vágy és motiváció (karriernövekedési vágy, túlórázás és erős stressz megtapasztalása, az emberek irányításának és bizonyos hatalomnak a vágya, a fejlődésre való hajlam nem csak a szakmai szférában, hanem a személyes érdeklődési kör, azaz az önfejlesztési igények kielégítése).

3) Személyes tulajdonságok (személyiség képességei, amelyek lehetővé teszik, hogy elviselje az összes fizikai, pszichológiai, mentális stresszt, amely egy adott munka hatékony elvégzésével jár).

A személyzeti osztály és az illetékes osztályok vezetőinek egyik kritikus feladata a munkavállaló szakmai kvalitásának felmérése a betöltött pozícióhoz képest.

Az ideális freudi elméleti munkás tulajdonságai

Viktor Tolkacsev szentpétervári pszichológus és követői Sigmund Freud fejleményeit elemezve nyolc pszichológiai típusú alkalmazottat azonosítottak, és portrét készítettek az ideális alkalmazottról. A "General Director" magazin szerkesztőbizottsága elmondta, hogyan lehet azonosítani egy jelöltben.

Milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie egy alkalmazottnak

A szakmai etika kérdései nagyon fontosak a valódi professzionalizmus azonosítása és az olyan erkölcsi normák betartása terén, mint a becsület, a lelkiismeret, az önmagunkkal és az elvégzett munkafeladatokkal szembeni felelősség. Éppen ezért a modern környezetben mindenekelőtt a munkavállaló üzleti kvalitásai, szakmai alkalmasságának mértéke a fontos.

A minőségi jellemzők teljes készlete Az alkalmazottak három csoportra oszthatók:

1. Szakmai jellemzők.

Az alkalmazottak szakmailag fontos, a hatékony teljesítménnyel összefüggő tulajdonságai az elvégzett kutatások alapján négy alcsoportra oszthatók:

a) szakmai ismeretek:

• Általános ismeretek;
• további ismeretek;
• személyes készségek;
• biztonsági ismeretek a hivatali feladatok ellátása során;
• szélsőséges és konfliktushelyzetekben való sikeres munkavégzés készsége, valamint ezek előzetes azonosításának és kiküszöbölésének képessége.

b) a munkavállaló üzleti tulajdonságai:

• szervezettség és kötelezettségek betartása;
• tisztesség és megbízhatóság;
• magas kompetencia;
• kreativitás és kezdeményezőkészség;
• kitartás a cél elérése felé vezető úton;
• önálló döntéshozatali képesség.

c) a munkavállaló pszichológiai tulajdonságai:

• az eredményekre való összpontosítás a magas motiváció miatt;
• IQ szint;
• stresszállóság;
• figyelemkezelés (a fő dologra való összpontosítás képessége);
• hosszú távú memória;
• magas tanulási képesség, a kereteken kívüli gondolkodás képessége;
• rugalmasság az interperszonális kommunikációban;
• alkohol, nyugtató vagy kábítószer utáni vágy.

d) a munkavállaló pszichofiziológiai tulajdonságai:

• erő és kitartás;
• tiszta látás, szem;
• hallási paraméterek, a hangok megkülönböztetésének képessége;
• a szagok megkülönböztetésének képessége;
• pontosság és gyorsaság a munkavégzés során, fejlett kézmotorika.

Ezek a listák hozzávetőlegesek, és a tevékenység konkrét típusától, a tervezett pozíciótól és a munkahelytől függenek. A lista a fenti kritériumoknak megfelelően javításra szorul.

1. Erkölcsi jellemzők.

A második csoportba tartoznak a munkavállaló erkölcsi és személyes tulajdonságai, amelyek megmutatják a szakmai kötelességekhez való hozzáállását. A szakmai etikát a munkaerkölcsnek ezek a vonatkozásai érintik. Normálisan működő társadalom csak egészséges munkaviszonyok mellett létezhet.

1. Személyes (belső) jellemzők.

A munkavállaló belső tulajdonságai az egyéni személyiségjegyek megnyilvánulása. Ez nemcsak azokat a szociális jellemzőket foglalja magában, amelyek a kommunikációs környezetben lévő személyt jellemzik, hanem a munkavállaló üzleti tulajdonságait is, amelyek nem kapcsolódnak közvetlenül az elvégzett munkához. Ezek tartalmazzák:

• a fegyelem betartása,
• a szükséges készségek rendelkezésre állása,
• kommunikációs képesség,
• vezetői képességek,
• türelem,
• rugalmasság,
• meghatározás,
• egészséges önkritika,
• tisztesség,
• gyors reakció,
• kreativitás.

Első pillantásra a fenti kritériumok mindegyike egyszerűnek és könnyen kiválaszthatónak tűnik. De minden embernek hatalmas arzenálja van a személyes tulajdonságoknak. Ez nagymértékben megnehezíti az adott termelési pozícióhoz szükséges követelményeknek megfelelő kiválasztását. Ezen kritériumok kiválasztásakor, amelyek többek között a teljesítménymutatókat is meghatározzák, jelentős a hibaveszély. Ezenkívül az erkölcsi jellemzők helyes megválasztása a későbbiekben a munkavállaló vállalati tulajdonságait, mint a vállalati kultúra fő elemét alakítja ki. A személyiségjegyek megfigyelésének képtelensége azonnali szelekciós probléma.

• Vezetőképzés: Módok a gondolkodás megváltoztatására

Szakértői vélemény

Eladóink biztosan szeretnek varrni

Olga Buldakova,

az Olga esküvői szalon főigazgatója, Moszkva

Egyszer találtunk egy nem mindennapi megoldást, aminek segítségével szalonunk eladásai jelentősen megnőttek. Nyitottunk egy második szalont, és amíg értékesítő tanácsadókat kerestünk, ideiglenesen egy varrónőt alkalmaztak ebben a pozícióban. Eladása minden várakozásunkat felülmúlta. Az ügyfeleknek nagyon tetszett, hogy az eladó nem csak egy gyönyörű ruhát tud kiválasztani, hanem azonnal az alakhoz igazítsa, figyelembe véve az egyes vásárlók kívánságait. Mindez kulcsszerepet játszott abban, hogy az ügyfél pozitív döntést hozzon. Képzeld csak el, hogy tetszett a ruha, de egyáltalán nem illett az alakodhoz. Ne akard megvárni a varrónőt, gyere a szerelésre. Hiszen annyi szalon és sokféle ruha van a környéken. Természetesen valami mást keresve távozik, és a visszatérés aránya meglehetősen kicsi lesz.

Ezt követően határozottan úgy döntöttünk, hogy csak azokat a lányokat alkalmazzuk, akik szeretnek varrni. Ennek során képeztük őket, és igazi mesterré tettük őket. Kiderült, hogy eladó és varrónő egy személyben. Ráadásul nem csak nekünk volt előnyös. Hiszen a varrási ismeretek oktatása ingyenes volt, és a lányok saját igényeikre alkalmazhatták ezeket a készségeket.

Az alkalmazottak szakmailag milyen fontos tulajdonságai fontosak a munkához

A magas munkaeredmények eléréséhez rendelkeznie kell a kötelező " beindítási lehetőségek»:

• szakmai adatok,
• speciális tudás,
• személyes készségek,
• a szükséges végzettség,
• erős motiváció a cél elérésében.

A jó alkalmazott tulajdonságai arra kötelezik, hogy szakmai tevékenységében önmegvalósításra törekedjen. Ez pedig akkor lehetséges, ha erős a motiváció és a kitartás a rábízott feladatok elvégzésében.

Alapfogalmak, amelytől a munkavállaló szakmai kvalitásainak értékelése függ:

• fitnesz,
• meghatározás,
• siker.

Két nézőpont van, amellyel jellemezhetjük az alkalmasságot.

Az egyik azt jelenti, hogy a szakmai alkalmasság egy egész stabil rendszer, amely nem függ a helyzettől, és meghatározza a hatékony alkalmazott tulajdonságait. Kijelölhető 5 fő fogalom:

• személyes állampolgári pozíció - hazaszeretet, erkölcsi kép a társadalomban stb .;
• a munkában való részvétel, képzettségük, hobbijuk és személyes törekvéseik;
• munkaképesség: fizikai (egészség, állóképesség, állóképesség stb.) és intellektuális (szellemi kapacitás, érzelmi rugalmasság, önkontroll technika, vállalkozó szellem);
• egyedi képességek - a munkavállaló személyes tulajdonságai, amelyek kötelezőek ebben a munkában;
• készségek, tapasztalat, készség.

Attól, hogy mennyire hangsúlyosak ezek a kifejezések egy személyben, különböznek egymástól különböző fokú szakmai alkalmasság személyiség.

1. Alkalmatlanság egy adott tevékenységi területen. Ez lehet átmeneti vagy határozatlan ideig tartó probléma, amely bizonyos fizikai rendellenességekhez kapcsolódik, amelyek ebben a munkában nem alkalmazhatók.
2. Alkalmasság egy adott szakmára vagy egy teljes szakmai kategóriára. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalónak nincsenek korlátozásai erre a munkára, és valós lehetőség van arra, hogy megmutassa a sikeres munkavállaló tulajdonságait, miután jelentős sikereket ért el a javasolt pozícióban.
3. Egy adott tevékenységnek való abszolút megfelelés. A korlátozások hiánya mellett az ilyen munkavállaló már rendelkezik ehhez a szakmához megfelelő személyes tulajdonságokkal.
4. Egy adott tevékenység célja. Ha egy alkalmazott kifejezett személyes tulajdonságai szorosan összefüggenek ellenállhatatlan vágyával, hogy ezt a munkát végezze, akkor azt mondhatjuk, hogy van hivatása vagy célja az ilyen jellegű tevékenységre.

De van egy második nézőpont is, amely szerint az alkalmasság szorosan összefügg egy konkrét munkahelyi helyzettel. Más szóval, ez a kölcsönös levelezés a munkavállaló és tevékenységének egy bizonyos területe között jelenleg.

Számos oka lehet annak, ha egy munkavállaló alkalmatlan a szakmára.: szociális, műszaki, anyagi. Az ember nem tud az őt körülvevő tényezőktől elszigetelten dolgozni. Egy adott környezettel, tárgyakkal vagy emberekkel kell kapcsolatba lépnie. Ha a kapcsolattartás bármilyen okból meghiúsul, akkor az adott személy szakmailag alkalmatlanná válhat erre a feladatra.

Ezért a munkavállaló alkalmassága vagy alkalmatlansága egy adott szakmára tisztán egyéni mérlegelést igénylő kérdés.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a személyes tulajdonságok helyes kombinálásával a munkavállaló sikeresen leküzdheti a gyengeségeit, és a legtöbbet hozhatja ki erősségeiből.

A tudományos irodalomban az „alkalmasság” kifejezésen kívül olyan fogalmak is megtalálhatók, mint a szakember „készültsége” és „felkészültsége” a szakmai tevékenységre.

Készültség egy személy egy bizonyos tevékenységhez sok tényezőtől függ, és nem veszik figyelembe a jelen pillanatban. A szakember akkor felkészült a munkára, ha rendelkezik a szükséges készségekkel, ismeretekkel, gyakorlati tapasztalattal és képes önállóan megoldani a szükséges termelési feladatokat. De ez egyáltalán nem jelenti azt, hogy egy ilyen személy készen áll a munkájának hatékony elvégzésére. Lehet, hogy nincs motivációja, törekvése, nem koncentrál erre a munkára. Vagy valami más projekttel van elfoglalva. Ezért itt nemcsak a munkavállaló tulajdonságainak meghatározása fontos, hanem a felkészültségének meghatározása is.

Szakértői felkészültség- határozottsága a rábízott feladatok hatékony végrehajtására, ami a belső motivációnak és a szervezet minden fizikai és pszichológiai erőforrásának mozgósításának köszönhető. A tágabb értelemben vett szakember felkészültségét az emberrel szemben támasztott szakmai követelmények szempontjából vizsgálták, és elsősorban a katona- és sportpszichológiában vizsgálták.

• Az értékesítési menedzserrel szemben támasztott követelmények: a legjobbak közül a legjobbat keresni

Egy alkalmazott üzleti tulajdonságainak értékelése:pozitív és negatív tulajdonságok

Személyi értékelés - ez egy olyan rendszer, amely azonosítja a vállalat alkalmazottai minőségének megfelelő pozícióját és követelményeit. Vagyis ez annak a folyamatának a keresése, hogy mi a célszerűség, hogy a neki adott pozícióban szakembert találjunk.

Gólok alkalmazotti értékelések:

• Vezetői a cél az, hogy a HR osztály értékelése alapján méltányos döntést hozzunk egy adott munkavállalóval kapcsolatban. Ilyen döntés lehet például egy munkavállaló előléptetése a karrierlétrán, továbbképzésre utalás, más pozícióba való áthelyezés vagy elbocsátás.
• Információ a cél annak biztosítása, hogy mindkét fél hozzáférjen a munkahatékonyságra vonatkozó megbízható adatokhoz. Az ilyen információk birtokában a munkavállalónak lehetősége van bizonyítani és teljesítményét javítani, a vezetőnek pedig a megfelelő döntést hozni ezzel a munkavállalóval kapcsolatban. Például egy vezető további képzéssel vagy gyakorlattal irányíthatja a vállalat szervezeti erőit az alkalmazottak minőségének javítására, ha látja egy ilyen döntés megfelelőségét.
• Serkentő a cél önmagáért beszél, hiszen már az értékelés ténye is kiváló motivációs lökést ad a dolgozói munka termelékenységének és hatékonyságának javításához. Előre tudva, hogy értékelni fogják, az ember megpróbálja megmutatni magában a sikeres alkalmazott tulajdonságait. Ennek eredményeként, ha egy szakember munkájának megítélése megfelelt az elvárásoknak, akkor az a teljes vállalat termelékenységének javulását segíti elő.

Feladatok alkalmazotti értékelések:

• az inkompetens munkavállalók jelölésénél a hibaarány csökkentése, és ennek köszönhetően a vállalat egésze fejlődési lehetőségeinek növelése;
• a képzési költségek rögzítése az alkalmazottak minőségének javítása érdekében;
• tűzzen ki célokat az alkalmazottak motivációjának növelésére és a méltányosság érzésének megőrzésére szakmai tevékenységük különböző vonatkozásaiban;
• megteremteni a feltételeket a minőségi visszajelzéshez a teljesítményről az alkalmazottak és a személyzeti osztály között;
• a személyzet képzési programjainak kidolgozására vonatkozó tervek felvázolása.

Tantárgyak alkalmazotti értékelések:

• közvetlen felettesei. Ezek jelentik a kulcsfontosságú láncszemet az alkalmazottak üzleti tulajdonságainak értékelésében. Felelősek a szolgáltatott információk objektivitásáért is, és tanúsító interjúkat is lefolytatnak.
• szakemberek toborzása;
• azon kollégák, akik közvetlenül kapcsolódnak az értékelt munkavállalóhoz a cég tevékenységi struktúrájában;
• független szakértők, akik semmilyen kapcsolatban nem állnak az értékelt munkavállalóval, de kívülről tudnak értékelést adni.

A munkavállalói értékelés tárgyai pedig differenciálódnak formális és informális.

A formálisak közé tartoznak a közvetlen vezetők és a személyzeti menedzsment osztály szakemberei. Csak ők hozhatnak vezetői döntést az értékelési tevékenység eredményei alapján.

Informális alanyok lehetnek független értékelő ügynökségek szakértői, a szolgálat munkatársai, akik csak formális alanyok számára nyújtanak be információkat.

A legelterjedtebb a vállalati alkalmazottak minőségének kombinált felmérése, amelyben egyszerre több tantárgy vesz részt.

Értékelési objektum- az értékelt személy. Ez lehet egy alkalmazott vagy egy meghatározott kritérium szerint (szakmai szempontok szerint vagy a munkaköri struktúra szintje szerint) létrehozott csapatcsoport.

A teljesítményértékelés lehet egyszerű és összetett. A darabmunkások esetében az értékelés nem nehéz, hiszen csak az általuk előállított termékek vagy szolgáltatások mennyiségétől és minőségétől függ.

Az értékelés nehézségét az osztályok és a felső vezetés különböző szakemberei munkájának eredményességének meghatározása jelenti. Itt fontos figyelembe venni a vállalat szerkezeti elemeinek (termelési és adminisztratív szint) tevékenységére gyakorolt ​​befolyásuk hatékonyságát.

Az értékelés tárgya az egyén jellemzői és tulajdonságai, a munka folyamata és eredményessége.

A személyzet munkájának értékelésében fontos helyet foglal el a megbízható információszerzés folyamata. Ehhez objektív mutatókra van szükség, amelyek számos világos és kiegyensúlyozott kritériummal rendelkeznek.

Az alkalmazottak minőségének értékelési kritériuma- ez egy világos határvonal, amelyen túl lehet ítélni egy-egy konkrét mutatóról, annak a megállapított követelményeknek való megfeleléséről vagy meg nem feleléséről.

A kritériumok meghatározhatják mind az összes alkalmazottra vonatkozó, összesített mutatókat, mind pedig egy adott pozícióra egyedileg meghatározott standardokat.

Bármely vállalkozás használja a következőket négy kritériumcsoport, amelyek a cég stratégiai céljaitól függően módosíthatók:

• szakmai kritériumok a szakmai területen szerzett ismeretek és készségek, a munkavállalói szakmai képzettségnek megfelelő tapasztalat és a munka hatékonysága;
• a személyiségkritériumok közé tartoznak az olyan mutatók, mint a vállalkozás, a megbízhatóság, a fegyelem, a gyakorlatiasság, a komolyság;
• az erkölcsi normák értékelésének kritériumai közé tartozik az egészséges önkritika képessége, a tisztesség, a stresszállóság, az őszinteség;
• A nem szabványos kritériumok olyan egyéni jellemzőkből és személyes viselkedésből állnak, amelyek a munkavállaló tekintélyét, fizikai állapotát, erkölcsi tulajdonságait jellemzik.

A személyi felmérés a cég minden részlegénél kötelező, de mint fentebb említettük, a darabmunkások esetében könnyebb elvégezni, mint a szakosodott szakembereknél és vezetőknél.

A mutatók két csoportja a személyzet minőségi értékeléséhez szükséges:

• mennyiségi mutatók (direkt), amelyek alapján meghatározzák a divízió és a vállalat egésze kitűzött céljainak szintjét. Könnyen mérhetők, és az ilyen mutatók szabványai előre ismertek.
• közvetett mutatók (indirekt), amelyek segítségével a hatékonyságot csak közvetetten befolyásoló tényezőket lehet megítélni. Nem számszerűsíthetők, és olyan referenciaértékeken alapulnak, amelyek alapján egy adott pozícióban végzett munka a legjobb eredményt hozza.

Az értékelés szakaszai:

1) Hozzon létre egy funkcionális listát.

2) A pozíció követelményeinek kijelölése.

3) Az egyes alkalmazottak tényezőinek figyelembevétele.

4) Az átfogó értékelés meghatározása.

5) Összehasonlítás referenciaértékekkel.

6) A munkavállaló szintjének bevonása az értékelésébe.

7) A végeredmény bejelentése a munkavállaló számára.

A közvetlen felettes kulcsfontosságú alany az alkalmazottak minőségének értékelésében. Feladatkörébe tartozik a félidős minősítéshez és a munkavállalói értékelő interjúhoz szükséges megbízható információ.

A HR osztálynak egyéb feladatai vannak. Fő funkciója, hogy megtudja, milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie egy alkalmazottnak egy adott munkakörben való munkavégzéshez, és olyan embert felvenni, aki képes és kész a kívánt eredmények elérésére. Így a HR osztály végzi az előkészítő minőségellenőrzést.

A munkavállalók minőségének értékelésére szolgáló különféle megközelítések és sémák mindegyike némileg ellentmondó a végső döntés szubjektivitása miatt, amely teljes mértékben egy bizonyos szakértői véleménytől függ.

Létezik feltételek és követelmények, szigorúan előírják a személyzet értékelési folyamatában:

• objektivitás - függetlenség az érdekelt felek különféle pletykáitól és magánvéleményeitől;
• sérthetetlenség - véletlenszerű helyzeti tényezők nem befolyásolhatják az értékelést (időjárás, hangulat, személyes kapcsolatok, múltbeli sikeres vagy sikertelen tapasztalat);
• szakmai megbízhatóság - felmérik a tényleges képességeket, amelyek segítségével a munkavállaló hatékonyan látja el feladatait);
• előrejelzés - potenciális adatok beszerzése a képzettség szintjéről és a személy bizonyos típusú tevékenységekre való képességéről az értékelés eredményei alapján;
• aggregált - a megfelelő értékeléshez nagyon fontos, hogy ne csak a vállalat alkalmazottainak minőségét értékeljük, hanem figyelembe vegyük a részlegei közötti kapcsolatot, és figyelembe vegyük a szervezet egészében rejlő lehetőségeket;
• a teljes értékelési folyamatnak abszolút átláthatónak és nemcsak az értékelők, hanem az értékelt munkavállalók számára is hozzáférhetőnek kell lennie. Egy értékelés csak akkor lehet helyes, ha belső bizonyítéka létezik;
• értékelő intézkedések összessége nem befolyásolhatja hátrányosan a munkát és a fegyelmet a csapatban. Úgy kell kialakítani, hogy beépüljön a vállalat vállalati rendszerébe, és növelje fejlődésének, hatékonyságának lehetőségeit.

Fajták értékelési módszerek:

• munkavállalói erőforrás felmérés;
• a munkavállaló üzleti tulajdonságainak felmérése.

• Személyzeti karrierfejlesztés: dolgozói ambíciókkal való munka

Értékelési módszerek személyzeti erőforrások

1. Az alkalmazottak értékelésére szakosodott központok.

Értékelési szempontrendszeren alapuló technológiákkal dolgoznak. A tanúsítási módszerek széles arzenáljával és ugyanazon kritériumok különböző helyzetekben történő értékelésével ezek a technológiák nagymértékben növelik az értékelés és annak végső előrejelzésének pontosságát. Ez a módszer a leghatékonyabb az új pozícióra jelöltek kiválasztásánál és az adminisztratív értékelésnél.

1. Alkalmassági tesztek.

Nagyon hasznosak a munkavállaló negatív tulajdonságainak és a személy pszichofiziológiai állapotának eltéréseinek azonosításában. Céljuk, hogy felmérjék a munkavállaló képességeit egy adott tevékenység végzésekor.

1. A képességek általános tesztjei a személyi felmérésben.

Az ilyen tesztek célja más személyiségképességek azonosítása a gondolkodás, a reakció, a koncentráció és más magasabb agyi funkciók jellemzői alapján. Rendkívül informatívak az egyén tanulási képességének felmérésében.

1. A munkavállaló életrajzának és személyi aktájának tanulmányozása.

Ezt a módszert a vállalati alkalmazottak minőségének felmérésére használják a munkavállaló fejlődésének hosszú távú nyomon követésére, a személyes tulajdonságaiban bekövetkezett változásokra. Ehhez egyfajta személyes dossziét állítanak fel a munkavállaló számára, ahová személyes adatokat, illetve éves vagy negyedéves értékelésekből származó adatokat rögzítenek. Ide tartozik még a munkavállaló családi állapota, oktatási folyamata, fizikai állapota, kommunikációs készsége stb.

1. Személyiség tesztek.

Tesztek a munkavállaló pszichológiai tulajdonságainak diagnosztizálására. Használják a személyiség tipikus értékelésére, egy bizonyos pszichotípusra való hajlamra, valamint egy személy viselkedési reakcióinak és tartalékképességeinek felmérésére.

1. Interjú.

Az interjú során a jelöltek kiválasztásakor meglehetősen pontos értékelést és előrejelzést kaphat más módszerekkel összehasonlítva. Egy ilyen interjú célja a tapasztalattal, a professzionalizmussal kapcsolatos adatok gyűjtése és a munkavállaló főbb tulajdonságainak felmérése.

1. Ajánlások.

A referenciák nélkülözhetetlen tulajdonsága a jelöltnek, amikor állást keres. Egy jó ajánlás pozitív hatással lehet a munkavállaló szakmailag fontos tulajdonságainak megítélésére. De oda kell figyelni, hogy ki és hogyan állította össze. A jó hírű cégek megkövetelik a regisztrációt fejléces papíron a szóban forgó jelölt közvetlen felettesétől. Az űrlapnak tartalmaznia kell azokat a rekviziteket, amelyek segítségével felveheti a kapcsolatot az ajánlást kibocsátó személlyel, és feltehet néhány kérdést. Ha egy ilyen papírt magánszemélytől adnak ki, akkor figyelni kell a szakmai környezetben elfoglalt helyzetére. Valamilyen tekintélyes személy lehet, akit speciális körökben ismernek. Akkor az ajánlás értékes lesz.

1. Nem szabványos értékelési módszerek.

Az egyik ilyen módszer a poligráf. Ha egy alkalmazott beleegyezik egy ilyen ellenőrzésbe, akkor meg kell értenie a felelősséget és teljes mértékben meg kell értenie annak fontosságát. Ez a gyakorlat különösen elterjedt a nyugati országokban. Ma már nálunk is a cégek 11%-a használja. Vannak tesztek az őszinteségre és a stressztűrésre is. Egyes cégek drog- és alkoholteszteket alkalmaznak. Ez általában egy rutin orvosi vizsgálat része, és vér- és vizeletvizsgálattal mutatják ki. A vállalatok 22%-a alkalmaz pszichoanalitikai módszereket a munkavállaló azon fontos tulajdonságainak meghatározására, amelyek szükségesek a leendő pozícióban való munkához. Néha a felvétel végső szakasza egy pszichológussal folytatott interjú, aki meghozza a végső ítéletet.

Egyéni értékelési módszerek

1. Kérdőívek és összehasonlító értékelések. A kérdőív tartalmazza a főbb paraméterek listáját és az értékelt viselkedésének lehetséges opcióit. Egy bizonyos minősítési skála segítségével, amelyben a pontmódszert alkalmazzák, meghatározzák a munkavállaló munkájának minőségi szintjét.
2. A viselkedési helyzetek szintjének skálája egy speciális kérdőív, amelyben különféle szimulált szituációkat mutatnak be, és számos lehetőséget adnak ezekből a helyzetekből való kiút kialakítására. Általában 6-10 lehetőség van. Attól függően, hogy az értékelt jelölt melyik lehetőséget választja, meg lehet ítélni professzionalizmusának fokát, és azonosítani lehet a hatékony alkalmazott tulajdonságait.
3. A verbális módszer a munkavállaló magatartása érdemeinek és hibáinak verbalizálásán (írásban vagy szóban) alapul. Az ilyen leírást az értékelést közvetlenül végző szakember készíti el. A módszert önmagában ritkán alkalmazzák, de sikeresen kombinálják a viselkedési reakciók szintjének meghatározásával.
4. Értékelés tipikus (döntő) helyzetek szerint. Az ilyen értékelés elvégzéséhez minden alkalmazott számára külön naplót hoznak létre, amelyben a különféle helyzeteknek megfelelően speciális rovatokat vezetnek be. Az ilyen helyzeteket döntőnek nevezzük. Megoldásának hatékonysága attól függ, hogy a munkavállaló magatartása mennyire volt helyes vagy helytelen az egyes helyzetekben. Az ilyen értékeléseket gyakrabban olyan vezetők végzik, akik ezt a naplót egy adott alkalmazott számára vezetik.
5. A megfigyelő viselkedés skála egy olyan módszer, amely a tipikus helyzetek értékelésével érintkezik, de elsősorban bizonyos viselkedési tényezők rögzítésén alapul, amelyekkel a munkavállaló meghatározó helyzetben mutatta meg magát.

Csoportos értékelési módszerek lehetővé teszi az alkalmazottak csoporton belüli interakciójának felmérését, és ezáltal végső előrejelzést ad egy adott egység hatékonyságára vonatkozóan csapatmunka esetén. Ezenkívül a csoport egészének értékelését felhasználva összehasonlító leírást adhat az alkalmazottakról.

1. Osztályozási módszer: eredményes vagy nem eredményes alkalmazott kiválasztása rangsorolási módszerekkel. Az értékelő az alkalmazottak úgynevezett számát a legjobbtól a legrosszabbig, azonos szempont alapján állítja össze. Így ebből a csoportból kiemelhető az átlagos munkavállaló. Nehezíti a feladatot, ha a létszám meghaladja a 20 főt. Akkor könnyebb kiemelni a legsikeresebb és legrosszabb munkavállalót, mint megtalálni az átlagosat. Ha más besorolási módszert alkalmazunk, felváltva kiválasztva a legjobb és legrosszabb munkavállalót, majd ismét kiválasztjuk a legjobb és legrosszabb munkavállalót a fennmaradó csoportból stb., akkor ideális megoldást találhatunk e csoport teljesítményének végső értékelésére.
2. Páros összehasonlító módszer: a munkavállalókat párokba gyűjtik, és összehasonlító jellemzőt készítenek a munkavállaló tulajdonságairól. Egy párban minden vezetéknévhez egy bizonyos besorolás tartozik, amely a munkavállaló teljesítménye alapján bizonyos kritériumok szerint történik. Ezt követően rögzítik azon helyzetek számát, amelyekben egyikük jobbnak bizonyult a másiknál. Ezen adatok alapján határozzák meg a pár végső értékelését. Ezzel az értékelési módszerrel lehetőség nyílik az alkalmazottak olyan párokba történő elkülönítésére, amelyekben a munkavégzés nagy hatékonysággal történik. Ennek a módszernek az a hátránya, hogy nagyon sok párral nehéz alkalmazni. Ez az értékelés fárasztóvá és hatástalanná válik.
3. Munkaerő részvételi arány (rövidítve KTU). Egy elavult értékelési módszer, amely az 1980-as években volt elterjedt. Az alap KTU egyenlő eggyel.

Az Egyesült Államokban a legnépszerűbb minősítési módszer a Geographic Employee Rating Scale. Gyakori a verbális módszer és a kérdőíves módszer is. Az összes többi módszer csak 5%-ot tesz ki. A páros besorolást a cégek 10%-a alkalmazza.

• Hogyan jelentek meg az értékelések, és milyen szerepet játszottak a kereskedelemben

Az orosz szervezetek alkalmazottainak pozitív és negatív tulajdonságai

	Pozitív	Negatív
		Állami sikkasztás - a cég vagyonának saját tulajdonú eltulajdonítása, a cég bizalmával való visszaélés és a személyes gazdagodás vágya a munkáltató terhére.
	Megbecsülés – saját források felhasználása a közös igényekre.	A tiszteletlenség az, hogy képtelenség megköszönni az idősebbeknek életkorban, rangban, intellektusban a segítséget és tanácsot.
	A szívélyesség az utolsó feladásra való hajlandóság annak érdekében, hogy a vendéggel szemben a jobb oldalról mutassuk meg magunkat.	Alkoholizmus - részegség a munka és a személyes idő alatt, az általánosan elfogadott megengedett normák megértésének hiánya.
	A kedvesség a más emberek iránti érzékenység és kedvesség megnyilvánulása.	Az irigység kisebbrendűségi érzés és harag, ha a másiknak jobb otthona van, rangosabb karrierje, munkája stb.
	Az internacionalizmus a faji gyűlölet és a szabadelvűség hiánya más nemzetiségű emberekkel szemben mind a munkában, mind az életben.	A sovinizmus a felsőbbrendűség érzése és más népekkel szembeni megvetés.
	Nyitottság - közömbösség más emberek iránt, érzelmek és érzelmek őszinte kifejezése.	Bizalmatlanság – idegenekkel és más mentalitású emberekkel szembeni, nagy félelemmel való hozzáállás. Ugyanez vonatkozik az új technológiák alkalmazására is.
	A kollektivizmus a saját identitás tudatosítása egy bizonyos társadalmi kategóriában.	Individualizmus - nem hajlandó csapatban dolgozni, összpontosítani vállalkozása fejlesztésére.
	Az engedelmesség az a hajlandóság, hogy engedelmeskedjünk a kormány törvényeinek, és néha eltűrjük az igazságtalanságot.	A lázadás a fegyelem betartása és a vállalati szabályok betartása iránti vágy hiánya.
	Kereslet hiánya - nyugodt hozzáállás nem a legjobb munka- és szociális körülményekhez.	Az arrogancia a munka felosztása „feketére” és „fehérre”, méltóra és méltatlanra.
	A kemény munka az a vágy, hogy folyamatosan dolgozz, és ne ülj.	Lustaság - a munka "későbbi" elhalasztásának vágya, az ingyenes ajándékok és a hosszú szünetek vágya.
	Hazaszeretet – hazája, munkája, családja iránti odaadás.	A dezertáció az ország elárulása válságok és háborúk idején. A vállalkozás elhagyása könnyű pénzért.
	A nagylelkűség nagy lélek és kedves szív, fájdalommentes hozzáállás a pazarláshoz.	Komolytalanság - kapzsiság, a hátborzongatósághoz, a felhalmozási vágyhoz és az adakozási hajlandósághoz hasonlítható.
	Sokoldalúság - széles látókör, önfejlesztésre való törekvés, a helyzet felmérésének és a jövőbe tekintés képessége.	Korlátozás - a hosszú távú munka iránti vágy hiánya, a siker szomjúsága "itt és most".
	A tudat aktiválása egy energikus válságellenes szellem.	A függőség a munkához való rossz hozzáállás.
	A rugalmasság az érzelmek önálló kezelésének képessége.	A melankolizmus a depresszió és a negatív gondolatok iránti mániákus vágy.
	Kockázatosság - kockázati étvágy, félelemnélküliség kockázatos helyzetekben	A tehetetlenség azt jelenti, hogy képtelenség stratégiai döntéseket hozni és tetteiért felelősséget vállalni.
	Konfliktusmentes - a vágy, hogy pozitív társadalmi légkörben legyen.	Behódolás - vélemény hiánya és a tömeg véleményétől való függés.
	Az önellátás az a képesség, hogy csak önmagára támaszkodjunk.	Tétlenség – nem hajlandó felelős döntéseket hozni.

Szakértői vélemény

Az alkalmazottak pozitív tulajdonságai nem maradnak észrevétlenül

Raphael Aisin,

A moszkvai Kapriz-TM cég vezérigazgatója

Cégünknél az ideális munkavállaló tulajdonságainak azonosításának fő stratégiája a vállalkozás különböző területein kapott bizonyítási lehetőség. Mivel alapvetően minden alkalmazott futószalagon dolgozik, különböző szakmai területeken próbálhatják ki magukat. Például egy varrónőt, akinek divattervezői tehetségére felfigyeltek, mert többször kaptunk tőle értékes tanácsokat, ötleteket, elküldtünk az egyik rangos egyetemre divattervező szakra. Lehetőséget adtunk neki a munka és a tanulás összeegyeztetésére is, majd a diploma megszerzése után új pozíciót fogadtunk el. Amit soha nem bántunk meg.

Egy másik alkalmazottnál azt vettük észre, hogy az ügyességben és a részletekre való odafigyelésben rejlik a lehetőség, és őt bíztuk meg a kiváló minőségű bőráruk vágásával. Kiválóan teljesítette ezt a feladatot, és fejlesztette képességeit. Emellett mindig észreveszem a kreatív ötleteket. Általában azoktól az alkalmazottaktól származnak, akik egyedi személyiségjegyekkel rendelkeznek. Az ilyen embereket meg lehet bízni ünnepi rendezvények, céges rendezvények, stb. lebonyolításával. Ez erősen erősíti a csapatszellemet és önmegvalósítást ad a munkatársaknak nem csak a szakmai tevékenység terén.

• Hogyan motiváljuk az eladókat játékkal: példák és vélemények

Szakértői vélemény

Hatékonyan használja ki az alkalmazottak bármely tulajdonságát

Larisa Saburova,

A "Liding" termelési vállalat vezérigazgatója, Bryansk

Nagyon fontos odafigyelni egy személy potenciális képességeire. Ezekkel a megfigyelésekkel javíthatja az alkalmazottak minőségét, és növelheti a vállalkozás általános hatékonyságát. Minden alkalmazottnak vannak erősségei és gyengeségei. Ahelyett, hogy átdolgozna egy alkalmazottat, és arra kényszerítené, hogy jobban dolgozzon egy olyan területen, ahol már ereje határán cselekszik, az erősségeit a lehető leghatékonyabban kell fejlesztenie.

Cégünknél előfordult olyan eset, amikor egy alkalmazott „töltött” jó ajánlatokat, amikor az ügyfelekkel telefonon beszélt. Túlságosan alapos volt a részletekkel kapcsolatban, és az ügyfelek habozni kezdtek, és elvesztették érdeklődésüket a hosszú beszélgetések során. Ahelyett, hogy kirúgnánk a dolgozót, a képességeit kamatoztatjuk. Problémánk volt a trade marketinggel, amiben nem voltak okos szakemberek. Úgy döntöttünk, hogy külön irányba választjuk el, és egy pedáns alkalmazottat bízunk meg ennek az iránynak az élére. Alig pár hónappal később a trade marketing az egyik legsikeresebb részleggé vált. Részesedésekkel, hozzáértő tervezéssel és ellenőrzésekkel végzett részletes számításai a legmagasabb eredményre vezettek.

Most folyamatosan ezt a tapasztalatot használjuk. A munkavállaló tulajdonságainak meghatározása, a legjobb és legrosszabb oldalának feltárása a vállalat sikerének szerves része.

Hogyan lehet javítani egy alkalmazott minőségén és teljesítményén

Minden hozzáértő vezető érdeklődik alkalmazottai hatékonyságában. Ennek a hatékonyságnak a megfelelő szinten tartása érdekében olyan módszereket kell alkalmazni, amelyeket kifejezetten az alkalmazottak teljesítményének javítására terveztek. Azonban nem lehet minden alkalmazottat ugyanazokkal a módszerekkel alkalmazni, mert minden embernek mások az igényei, ezért különböző ösztönzőkre van szükség, amelyek motiválják azt vagy azt a munkavállalót a sikerhez.

Nagyon sok van módokon a munkavállalói munka minőségének javítása érdekében:

1. El kell fogadni azt a tényt, hogy a munkavállaló motivációjának nem kell közvetlenül a szakmai tevékenységéhez kapcsolódnia.

A kreatív és energikus alkalmazottak többnyire szenvedélyes emberek. Komoly hobbijuk van, ami nem a munkához kapcsolódik, büszkélkedhetnek sporteredményeikkel, stb. Életük nem korlátozódik a termelési tevékenységre. Megszokták, hogy más területeken is jelentős sikereket érjenek el. Ha segítjük őket hobbijaik kifejezésében, az pozitív hatással lesz szakmai eredményeikre. Ne csak a jó alkalmazott tulajdonságait fejlessze bennük, hanem támogassa külső érdekeiket is. Mutasson őszinte figyelmet tevékenységeikre, örüljön győzelmeiknek. Ekkor a személyes érdekek nem ütköznek a munkatevékenységgel. Éppen ellenkezőleg, a vezető pozitív hozzáállása a munkavállaló külső eredményeihez csodálatos hatással lesz termelési sikerére.

1. Az alkalmazottak képzése teljesítményük mérésére.

Ha egy alkalmazott képes önállóan mérni saját teljesítményét, akkor ez hozzájárul készségei gyarapodásához. Ezek az alkalmazottak folyamatosan nyomon követik a sikereket és a kudarcokat, figyelemmel kísérik termelési döntéseiket, és maguk is tudják, hogyan javítsák ezeket a statisztikákat.

Egy alkalmazott minőségének javítása és saját teljesítményük mérésének megtanítása érdekében elegendő egy egyszerű minősítési skálát létrehozni, amely rögzíti bármely cél elérésének mértékét.

1. Ügyeljen az alkalmazottak motiváltságának mértékére.

A vezetőknek jellemzően fogalmuk sincs alkalmazottaik motivációjáról. A munkavállaló minőségének felmérésére szolgáló módszerek nem tartalmazzák a motiváció mértékének felmérését. A munkavállaló mindenféle motivációs ösztönzés nélkül dolgozhat, ami természetesen negatívan hat az eredményességére. El kell kezdeni a motiváció mérését, hogy ezt a mutatót emelni tudja.

Végezzen rendszeres motivációs felméréseket. Bízza ezt az összes szerkezeti részleg és kis osztály vezetőire. Ezután figyelemmel kísérheti alkalmazottai motivációját.

• Fiatal szakemberek motiválása: az Y generációval való munkavégzés módszerei

1. Vegye figyelembe alkalmazottai kívánságait.

Lehetetlen az összes alkalmazottat azonos ösztönző programok alá vonni. Figyelembe kell vennie a munkavállaló belső tulajdonságait, céljait, törekvéseit, hogy lehetővé tegye az egyéni képességek megvalósítását.

A kiosztott feladatokat az átruházáskor helyesen tudja elosztani, az alkalmazott kívánságai és üzleti tulajdonságai alapján. Azt is megengedheti, hogy az alkalmazott önállóan határozza meg egy projekt fejlesztési stratégiáját.

Így a dolgozók motivációjának és a vállalat egészének hatékonyságának növelése érdekében érdemes minden dolgozónál személyes megközelítést alkalmazni.

1. Érdeklődjön az alkalmazottak teljesítménye iránt.

Minél jobban érdekli Önt alkalmazottai szakmai sikere, annál erősebb lesz a motivációjuk. Koncentrálj mások munkájára, és kevesebbet beszélj az eredményeidről.

Az, hogy a munkavállaló tudatában van a teljesítményének, öntudatlanul is hozzájárul a belső motivációhoz. Tegyen fel minél több kérdést, például: "Hány kérelmet tudott ma feldolgozni?" vagy "Hány üzletet tudtál kötni az elmúlt héten?"

1. Használjon jutalmazási rendszert, és tegye ezt a lehető legvilágosabbá az alkalmazottak számára.

Ha az alkalmazottakat véletlenszerűen, személyes mérlegelés alapján jutalmazza vagy megbírságolja, az ellentmondásokhoz vezet a csapatban, és az alkalmazottak motivációjában és szakmai tulajdonságaiban meredeken csökken. Dolgozzon ki egy világos jutalmazási rendszert, adjon választ az alkalmazottak minden kérdésére, és szüntesse meg kétségeit. Ha az alkalmazottak tisztában vannak azzal, hogy ez a rendszer hogyan kapcsolódik tevékenységeikhez, akkor a belső motiváció minden bizonnyal növekedni fog.

1. Erősítse meg a kommunikációt alkalmazottaival.

Számos vállalatnál a vezetők szinte semmilyen átfedést nem mutatnak a beosztottaikkal való kommunikációban. Ez negatívan befolyásolja az utóbbi hatékonyságát. Nem növelheti az alkalmazottak motivációját a velük való gyakori interakció nélkül. Készítsen tervet közös tevékenységekről (találkozók, értekezletek) a vezetők, középvezetők és a fronton dolgozók közötti kommunikáció százalékos arányának növelése érdekében. Ez minden bizonnyal növeli a cég alkalmazottainak motivációját és minőségét.

1. Jöjjön a gondolatok malackaja.

Elgondolkozott már azon, hogy a beosztottjai milyen gondolatokkal rendelkeznek ezzel vagy azzal a projekttel kapcsolatban? A vezetők általában nem hallgatnak munkatársaikra, ezzel nagymértékben csökkentik az önbizalmukat, és ők maguk sem tudják önállóan megoldani a feladatot.

Ötletelés! Hozzon létre egy malacperselyt, amely összegyűjti alkalmazottai összes ötletét. Piggy bankként használhat egy speciális mappát, amelyben minden fájl sima papírral van megtöltve. Az alkalmazottak beleírják ötleteiket. Például egy kitöltött lap egyenlő lehet egy munkanappal.

Ez lehetővé teszi, hogy nagymértékben növelje alkalmazottai motivációját, meghatározza potenciálját és sikeresen megoldja a rájuk bízott feladatokat.

Ezzel a módszerrel minden bizonnyal javul a cég dolgozóinak minősége, eredményessége.

1. Növelje az alkalmazottak motivációját új ismeretekkel.

Tudományosan bizonyított, hogy minden önellátó ember arra törekszik, hogy növelje intellektuális szintjét. Az emberek szeretnek tanulni, különféle "kéregeket" és bizonyítványokat kapnak. Ez drámaian növeli az önbizalmukat, és erőteljes motivációs ösztönzővé válik.

Használja ezt a módszert alkalmazottai számára. Szervezzen számukra speciális üzleti tréningeket, küldje el őket konferenciákra, továbbképző tanfolyamokra, tanítsa meg őket további készségekre, képességekre. Használja ezt jutalomként a kiváló szakmai teljesítményért. Ha további tudással jutalmazza az alkalmazottakat, növeli önbecsülésüket és javítja csapata légkörét.

• Munkavállalói motivációs módszerek, amelyek akkor is működnek, amikor a pénz már nem ösztönző

1. Jutalmazzon bizonyos alkalmazottakat a csapat általános teljesítményéért.

A csapatmunkában egyre gyakrabban veszik figyelembe a csoport egészének érdemeit. A vezetők megfeledkeznek egy adott alkalmazott személyes eredményeiről. De a személyes motiváció növelése érdekében a munkavállalót egyénileg kell jutalmazni.

Ez megtehető az egyes résztvevők eredményeiről szóló jelentések segítségével. A csapat fő személye előtt ki kell tűzni a feladatot - beszámolni a résztvevők eredményeiről a közvetlen felettesnek. Ugyanezt a feladatot a kollégák és csoportvezetők is kijelölhetik. Ezeket a heti jelentéseket az egyes munkavállalók hozzájárulásának végső értékelésének kiszámításához fogják használni egy adott jelentési időszakra vonatkozóan. Ez a módszer javítja az alkalmazott pszichológiai tulajdonságait és személyes teljesítményét.

1. Pozitív vállalati kultúra kialakítása.

Az alkalmazottak vállalati kultúrájának a személyes eredményeik kölcsönös pozitív értékelésén kell alapulnia. Ha az alkalmazottak hajlandóak pozitív értékelést adni egymásnak, az megnövekedett motivációhoz és munkahatékonysághoz vezet.

A gyakorlatban ez egy olyan ösztönzőrendszerrel valósítható meg, amely a kollégák körében végzett felmérés eredményei alapján a munkavállalók jutalmazásán alapul. Ezután meghonosíthatja bennük az eredmények kölcsönös elismerésének kultúráját, és javíthatja az alkalmazottak vállalati minőségét.

1. Tudja meg, hogy az alkalmazottja elégedett-e.

Nem kell motiválni azt a munkavállalót, aki nem szereti a munkáját. Az ilyen próbálkozásoknak nem lesz jó hatása. Ehelyett kérdezze meg a dolgozót, mennyire élvezi, amit csinál. Állapítsa meg, hogy a kijelölt feladatok megfelelnek-e a munkavállaló valós képzettségének.

Ezt követően módosítsa beosztottai munkájának paramétereit. Egyes esetekben a feladatot apró lépések sorozatára bonthatja, és megértően reagálhat alkalmazottai kérdéseire, szánva időt a tisztázásra és a támogatásra. Más esetekben jelentős változtatásokat kell végrehajtania az alkalmazottai számára meghatározott feladatokon.

1. Válassza a magas belső motivációval rendelkező rajongókat.

A jelöltek kiválasztásánál a cégek mindenekelőtt a munkatársak szakmailag fontos tulajdonságaira figyelnek. Ugyanakkor a belső motiváció és a munka iránti erős elkötelezettség egyaránt fontos. Az ilyen emberekről azt mondják, hogy „ég a szemük”, „viszket a kezük”. Fordítson figyelmet a rendkívül motivált rajongókra. Célszerűbb ilyen embereket képezni, mint egy tapasztalt és képzett szakembert motiválni.

Előnyben részesítse azokat az optimistákat, akik korábban munkára és szakmai fejlődésre vágytak. Ezeket a pontokat beazonosíthatja az interjúk során, vagy kereshet referenciákat korábbi munkáltatóktól.

1. Jutalmazza munkatársait gyakrabban, de kisebb összegben.

Ha valóban motiválni szeretné az alkalmazottait, akkor egy nagy projekt befejezését követő nagy éves díjak vagy ösztönzők helyett használjon más jutalmazási rendszert. Tervezze meg cége költségvetését, hogy a bónusz összegének csökkentésével gyakoribb legyen az előléptetés. Ez a módszer erősebben hat a motivációra, mint a ritka, de nagy jutalmak.

Ennek eredményeként nő a kapcsolat a munkavállalók jelenlegi tevékenysége és eredményessége között. A munkavállalónak több lehetősége lesz bizonyítania.

Ha továbbra is a nagy jutalomrendszert használja, vezessen be előttük egy sor kis jutalmat. Ez az alkalmazottak figyelmét a díj elnyerésének módjára fogja összpontosítani, nem pedig a kitüntetés elnyerésének tényére.

1. Az alkalmazottak ellenőrzése.

A hozzáértő vezetői kontroll erőteljes ösztönző hatást gyakorol a munkavállalóra. Lehetővé kell tenni a munkavállaló számára, hogy önállóan járjon el, és olyan döntéseket hozzon, amelyek nem igényelnek vezetői ellenőrzést, és nem jelentenek veszélyt a cég működésének biztonságára.

Például sok nagy cégnél az alkalmazottak saját belátásuk szerint díszíthetik a munkahelyet, vagy gyakoribb kávészüneteket tarthatnak. Adjon nagyobb autonómiát alkalmazottainak, és növeli belső motivációjuk szintjét.

Ez a módszer a munkavállaló vállalati tulajdonságait is fejleszti.

1. Fejezze ki az őszinte érdeklődést.

Az alkalmazottakkal való kommunikáció során ne használjon olyan kérdéseket, amelyekre egyértelműen meg lehet válaszolni: "igen", "nem", "nem tudom". Használjon párbeszédeket, amelyek segítségével részletes választ kaphat kérdésére, és eredményesen kommunikálhat beosztottjával.

Így sokkal több információt fog megtudni, és növeli a munkavállaló önbe vetett bizalmát. Ha egyszótagú kérdéseket és válaszokat használ, tapintatlannak és keménynek tűnnek. Ez jelzi a munkavállalónak, hogy nem érdekli Önt, mint beszélgetőpartnert. Motivációja csökken.

Beszéljen beosztottaival, mutasson érdeklődést, tegye fel kérdéseit, kezdve a következő szavakkal: "Nehéz megmondani ...", "Mit jelent ...?", "Miért vagy ...?"

1. Adjon az alkalmazottaknak világos és érthető feladatokat.

Amikor egy munkavállaló számára nagyon világos, hogy mit és hogyan kell tennie egy feladat elvégzéséhez, az nagyobb hatással van a motivációjára, mint például a kapott bónusz százaléka. Ha a munkavállaló nem érti a feladatát, akkor ez csökkenti a motivációját: a feladat hatékony elvégzése és a jutalmak reménye helyett teljesen elmerül abban, hogy egyértelműbb utasításokat találjon ki a neki adott feladathoz. Ez természetesen csökkenti a motivációját.

Adjon világos feladatokat, ezzel növeli munkatársai motivációját. Biztosak lesznek abban, hogy teljesítményüket érdemeik szerint ítélik meg. Ez közvetlenül befolyásolja a vállalat alkalmazottainak minőségét és munkájuk eredményét.

Információk a cégekről

"Olga" esküvői szalon... Vállalkozási profil: esküvői ruhák varrás és értékesítése. Szervezeti forma: LLC. Helyszín: Moszkva. Alkalmazottak száma: 37. Éves árbevétel: 1,4 millió USD (2011-ben).

"Caprice-TM". Vállalkozási profil: női divatcipő varrás. Szervezeti forma: LLC. Terület: központi iroda - Moszkvában; gyár - Kimryben (Tver régióban). Létszám: 180. Éves árbevétel: 5 millió USD (2011-ben).

LLC "Vezető".Üzleti profil: "Kotyara", Bioplus, CC-Cat, Kotoff, Pi-Pi-Bent macskaalom gyártása. Terület: termelés és központ - Brjanszkban, képviseleti iroda - Moszkvában. Személyzeti létszám: 70. Eladott termékek: 400 millió rubel. (2012-ben). Töltőanyagok piaci részesedése: 14% (a cég saját becslése szerint).