Egyszer egy interjú során egy vezetői pozícióra jelölt azt mondta nekem, hogy a menedzser és az értékesítő egy és ugyanaz. Ezek után minden jelöltnek felteszek egy kérdést – ki a menedzser és mit csinál? Pandora szelencéjét fedeztem fel magamnak, az a vicces, amikor erre a kérdésre nem tudnak válaszolni azok, akik menedzsment szakon végeztek egyetemet.

Régóta szerettem volna egy cikket írni arról, hogy ki az a menedzser. Bármilyen szomorú is, sok ember nem érti, mit jelent ez a szó. Először is ők a hibásak a jelenlegi helyzetért. Ők használják a menedzser szót, hogy felhívják a figyelmet az üresedésre. Ez zavart kelt a jelentkezők rosszul képzett vezetőiben. Nézzük meg, ki a menedzser és mit csinál.

Mik azok a menedzserek

Ha megnyit egy honlapot állásajánlatokkal, több száz fajta üresedést talál - menedzser előtaggal. Úgy tartják, hogy a menedzsereket leggyakrabban eladónak nevezik, de ez nem teljesen igaz. Az a helyzet, hogy az eladó az egyik legelterjedtebb állás, nagyon nagy a verseny egy jelentkezőért. Ugyanakkor csak néhány képzett eladó van. Ez a sajátosság az, amely hatalmas számú különböző üresedést hoz létre egy pozícióhoz. A HR-esek egyszerűen több alkalmazottat vonzanak azáltal, hogy több jelöltet töltenek be a felvételi tölcsérbe.

Íme a betöltetlen állások listája az előtag-kezelővel és dekódolással:

• Tisztaságvezető, takarításvezető - takarító;
• Értékesítési vezető - értékesítő;
• Az ügyfélszolgálati vezető adminisztrátor, bár így is felhívhatja az eladót és más ügyfélszolgálati munkatársakat;
• Irodavezető - titkár;
• HR vezető - toborzó, ;
• turisztikai menedzser - utazási iroda;
• reklám menedzser, PR menedzser, marketinges

Ez egyrészt egy jelölt megtévesztése – jobb színben tüntetik fel az üresedést. A jelöltek számára viszont előnyös, mert kínos azt mondani a barátoknak, hogy titkárnőként dolgozol. Az irodavezető sokkal szilárdabban hangzik. Érdemes megjegyezni, hogy az üresedés lényegét nem csak vezetőnek nevezni. Számos lehetőség kínálkozik arra, hogy az ismerőst új módon hívjuk. Jómagam például valamikor rakodómunkásként dolgoztam, bár a munkaügyi kirendeltségben segédraktárost írtak, és így hívták az állást.

Ki a menedzser és mit csinál

A menedzser szó nyugatról kölcsönzött. Az angol nyelvből a manage annyit fordít, hogy menedzsel, a management pedig menedzsment. Francia menedzsertől - menedzser. Német menedzsertől - szervező. Röviden: a menedzser egy vezető (menedzser, főnök, főnök, főnök), vagyis olyan alkalmazott, aki más embereket irányít. A nagy- és középvállalkozások tulajdonosai nem tudják követni a nagy létszámú beosztottakat. Ezért üzletük irányítását a menedzserekre bízzák.

A vezető fő feladata olyan döntések meghozatala, amelyek növelik a rábízott emberek és a vállalat egyéb erőforrásainak hatékonyságát. A beosztott munkanapját egyértelműen meg kell határozni és a vállalkozás igényei alapján szabályozni kell. A vezető felelős azért, hogy minden alkalmazott megfelelően végezze munkáját. Ennek eredményeként profitot hoztak a cégnek.

Menedzser funkciók

A menedzsment a hatékony módszereket vizsgáló tudomány. Egyrészt a vezetői tevékenységnek nagyon sok fajtája létezik, ezért nagyon nehéz egységes szabályokat megfogalmazni. A vezetői funkcióknak csak egy halmaza van, amelyek hasonlóak a vezető és a vállalat szintjétől függetlenül. A menedzser fő funkciói: tervezés, szervezés, motiváció és ellenőrzés. Vannak olyan funkciók is, amelyeknek óriási szerepe van, de ezeket sokkal ritkábban említik:

1. A csapatépítés a menedzser kulcsfontosságú feladata. A csapatépítés a menedzser azon képességére utal, hogy olyan embereket találjon, akik készek vele elérni céljaikat. A vezető csapat nélkül olyan, mint egy kapitány hajó nélkül. A menedzser egész életében alkotja a csapatot. A vezető sikere egyenlő a csapata sikerével és fordítva;
2. Ez egyben a vezető legfontosabb funkciója is. A menedzser mind személyesen, mind tréningek szervezésével képezheti, fejlesztheti magát és munkatársait. Fontos megérteni, hogy fejlesztés nélkül minden csapat gyorsan szétesik. A tanítás és a fejlesztés nem ugyanaz, a tanulás az újak asszimilációja vagy a régi tudás, készségek és képességek mélyebb tanulmányozása. A személyzetfejlesztés a vezető és a beosztott közös munkája, amely lehetővé teszi a beosztott kompetenciáinak és felelősségi köreinek bővítését;
3. A személyzet rotációja – sajnos, de a menedzser dönti el, hogy ki kerül a csapatába és ki nem. A személyzeti rotáció nem a vezető legkellemesebb funkciója, hanem szükséges;
4. Erőforrás támogatás az alkalmazottak számára. A munkához a személyzetnek különféle erőforrásokra van szüksége, az irodától és a munkahelyektől kezdve. A munkatársak szükséges erőforrásokkal való ellátása a közvetlen felettes feladata;
5. A beosztottak tevékenységének támogatása. Az is nagyon fontos funkciója a vezetőnek, hogy megmutassa a beosztottnak, hogy nincs egyedül, fontos a munkája, a vezető érdekli a siker és az eredmények. A vezetőnek nemcsak főnöknek, hanem mindenekelőtt szövetségesnek és magas rangú elvtársnak kell lennie;
6. A munka minőségének folyamatos javítása. Egy megfelelően konfigurált irányítási rendszerrel a munka minősége folyamatosan javul és javul. Ehhez olyan dolgok, mint . Az eredmények folyamatos elemzésével és olyan változtatások bevezetésével, amelyek lehetővé teszik számukra a jobb változást, a vezető kiválóságot tud elérni;
7. A kapcsolódó szolgáltatások közötti cselekvések összehangolása. A nagyvállalatoknál gyakran probléma a részlegek és az alkalmazottak közötti koordináció. Néha a partnerkapcsolatok hiánya miatt jelentős kár keletkezik a vállalkozásban. Az érdekek metszéspontjai mindig vannak, és fontos, hogy megfelelő kommunikációt tudjunk kiépíteni az osztályok és az alkalmazottak között. Ez a menedzsment egyik feladata, hiszen egy hétköznapi előadó mindig "magára húzza a takarót".

3 fajta vezető

A vezetőket 3 típusra szokás osztani, a vezetési szinttől függően:

1. A vonalvezetők belépő szintű vezetők (műszakfelügyelők, művezetők, vezető értékesítők, adminisztrátorok), akik a vonali személyzet napi tevékenységét irányítják. Az ilyen vezetők operatív tevékenységet folytatnak, azaz megszervezik és ellenőrzik a kezdeti személyzet munkáját.
2. A középvezetők azok, akik az alsóbb vezetőket irányítják és az alsóbb szintek tevékenységét koordinálják. A középvezetők felelőssége kiterjed egy osztály, alosztály, műhely, részleg életének középtávú tervezésére. A középső láncszem egy réteg a felülről jövő stratégák és az alulról érkező operátorok között. A szervezet sikere attól függ, hogy a felülről elfogadott stratégiát mennyire hatékonyan hajtják végre.
3. A felső vezetés (TOP management) a vállalat igazgatóinak és felső tisztségviselőinek szintje. Az ilyen típusú vezetők felelősek a vállalat stratégiai irányításáért. A cég évekig tartó tevékenysége a legfelsőbb szinten hozott döntésektől függ.

Amit egy menedzsernek tudnia kell

Alsó szintű vezetővé váláshoz elég csak felelős és vezető beosztású alkalmazottnak lenni, nincsenek különlegesek. De a menedzsment alapjainak ismerete nélkül nem valószínű, hogy komoly sikereket érhet el. Vagy, ahogy ez gyakran megesik, egy fiatal menedzser sikeres volt az egyik munkahelyen, de nem tudta megismételni a másikban. Ez elsősorban annak tudható be, hogy a menedzser első ízben lett vezető a „saját” csapatában és egy olyan cégben, ahol belülről is jól ismeri a munkát. a kiinduló pozícióban dolgozott. Egy ilyen vezetőt tegyél különböző körülmények közé, nem tehet mást, mint használja a régi eszközöket. Ami nem valószínű, hogy ismét pozitív hatást fejt ki. Tehát nézzük meg, mit kell tudnia egy vezetőnek.

Menedzsment ciklus

Delegált

Egy kezdő menedzser gyakran annyira örül előléptetésének, hogy minden feladatot egyedül igyekszik elvégezni. Ez általában hat hónapig, egy évig tart, majd a munkavállaló vagy megtanulja a hatáskört átruházni, vagy egyszerűen. - ez a vezető fejlődésének elkerülhetetlen szakasza, és ennek tanulmányozását a lehető legkorábban el kell kezdeni. A közép- és felső szintű vezetők azok, akik megtanulták átruházni a hatalmat, és elkezdtek többet gondolkodni.

Aki menedzser

A menedzser becsmérlő kifejezés a vezetőkre, az értékesítőkre és általában az irodai dolgozókra. Az angol menedzser származéka, amikor a latin "a" (hé) úgy ejtik, mint az orosz "a". A szolgáltatási szektort sok munkavállaló és az értelmiség szükségtelen láncszemnek tekinti – mesterségesen, pénzszerzés céljából kialakítva. Az ilyen emberek szemszögéből a szolgáltatási szektor minden képviselője naplopó. Sokan nevetnek a nagy cégek vállalati kultúráján, egy szektához hasonlítva azt.

Menedzser

Szakma menedzser

Az önigazgatás nyilvános vonatkozásai

Világtapasztalat az önigazgatás elveinek megvalósításában

Az önmenedzselés alapelvei

A 3. és 4. trend megjelenésével menedzser a rendszer részét kell képeznie, és belülről merevséget kell biztosítania

15 Az alkalmazottak energetizálásának kritériumai

A személyes kommunikációban használt módszerek

Közvetett módszerek

A VUK - TOM rendszer a következő koncepciókat kínálja a hatékony menedzsment biztosítására

Ebben a tekintetben ki kell dolgozni a modern menedzser általános modelljét.

Számos módja van a kommunikáció javításának

Menedzser a vállalkozás egy bizonyos területéért felelős vezető vagy menedzser (HR vezető, befektetési menedzser, PR-menedzser, pénzügyi menedzser, kockázatmenedzser, márkamenedzser, ügyfélmenedzser, értékesítési vezető), projektmenedzser (menedzser projekt), ill. az egész szervezet (felső vezető).

Advertising Manager – összekötőként működik a marketing osztály között szervezetekés az ezt biztosító partnerek cégek termékeihez kapcsolódó hirdetési szolgáltatások. A reklámmenedzsernek jól ismernie kell a piaci helyzetet, alaposan ismernie kell a versenytársakat, azok előnyeit és hátrányait, és ennek alapján kell kapcsolatot építenie a reklámpartnerekkel.

A reklámmenedzser munkakör betöltésére jelentkezőkkel szemben általában az alábbi követelményeket támasztják: legalább 2 éves reklámmenedzseri vagy marketinges munkatapasztalat, szakirányú felsőfokú végzettség menedzsmentés gyakran egy speciális hirdetési képzésről szóló bizonyítvány.

Reklámfelület értékesítési menedzserek folyóiratokban, kültéri és közlekedési hirdető cégeknél dolgoznak. A menedzser feladatai eladás A hirdetési felület magában foglalja a hirdetők felkutatását az ingyenes hirdetési felületekre, a tárgyalásokat és a szerződések aláírását.

A projektmenedzser gyakran ideiglenes pozíciót tölt be. A projektmenedzser feladatait elláthatja marketinges, reklámmenedzser vagy más kapcsolódó szakterület szakembere. A projektmenedzser feladatai közé tartozik egy vagy több promóciós projekt felügyelete, Munka partnerekkel, tárgyaló és ellenőrzés vállalkozók.

A jutalmat általában meghatározzák százalék a szervezet egyetlen projektből származó profitjából, a szokásos szakemberi ráta mellett.

Gyakran a BTL menedzser egyben a számlavezető is. Feladata, hogy az ügyféllel egy tájékoztatót készítsen, és azt a cég belső követelményeinek megfelelően feldolgozva a lehető legvilágosabban meghatározza a feladatot a koordinátorok és felügyelők számára, akik viszont biztosítják a promóterek munkáját. .

Fizetés BTL menedzser be Orosz Föderáció 400-700 dollár között ingadozik, Moszkvában eléri az 1200 cu-t és még többet is.

Egy ügyfélmenedzser foglalkozik az ügyfelekkel, kezeli a költségvetést és az előadókat egy vagy több projekten belül. A projektmenedzserek és a fiókmenedzserek közé gyakran elhelyezhet egy „pontosan” jelet. A pályázótól általában elvárják a szakterület ismereteit menedzsment, kiváló üzleti tulajdonságok és a nem szabványos megoldások megtalálásának képessége.

Bér a sikeres számlavezetők átlagosan másfél vagy több ezer dollárnak megfelelő összeget érhetnek el, Orosz Föderáció ez 500-800 USD.

Szakma Menedzser

Dinamikus korunkban egy cég irányítása összetett munka, amelyet egyszerű, száraz, tanult képletekkel nem lehet sikeresen elvégezni. A vezetőnek egyesítenie kell az általános igazságok megértését és a helyzeteket egymástól eltérő sokféle változat jelentőségét. A vezetőnek meg kell értenie és figyelembe kell vennie a szervezet kritikus tényezőit vagy összetevőit (belső változók), valamint a vállalatra kívülről ható erőket (külső változók), valamint figyelembe kell vennie a vállalat társadalomra gyakorolt ​​hatását.

Széles körben elterjedt az a nézet, hogy minden vállalatnál létezik egy olyan irányítás, amely az egyes vezetők által ellátandó funkciók végrehajtásából áll.

A modern menedzsment ereje, magja egyrészt abban rejlik, hogy az emberből, szükségleteiből és céljaiból, a tudás, a tapasztalat és a tudományos és technológiai haladás eredményeinek termelő erővé történő átalakulásából fakad. Másrészt a modern – látható és láthatatlan – menedzsment hajtóereje az információs technológia kreatív alkalmazásában rejlik.

Önmenedzselés, helyesebben önmenedzselés – önállóság és önmagunk személyes kezelése. A hatékony önmenedzselés mind az emberi természettel, mind a határozott, társadalmi menedzsmenttel összefügg.

Szerep, hely a struktúrában, a részvétel mértéke, a kapcsolatok erőforrás-intenzitása stb. minden entitást az önálló irányítás határozza meg, ideiglenesen biztosított és ellenőrzött.

Az önigazgatás nyilvános vonatkozásai.

Világtapasztalat az önigazgatás elveinek megvalósításában:

Kölcsönös megoldások szükségessége, szakképzett lojális káderek által előkészített, hiszen sokan jelenleg csak „kritikával” foglalkoznak.

Az egyikben a veszteségek, a másikban a felvásárlások kompenzálásához szükséges döntések rugalmassága.

Tempó a program teljes végrehajtásáig.

Nem mehet túl gyorsan.

Következetesség + tömegek bizalma = gazdasági bizonyosság.

Tömegek figyelmének felhívása a problémák okaira, kisebbrendűségére, változásaikra, költségekre stb.

nyugalom.

A választékot és az ösztönzőket bővítő struktúrák létrehozása javítja a közjó kreativitását.

Az önigazgatás rendszerszintű vonatkozásai elsősorban az önszerveződés jelenségének, mint új minőségnek a decentralizált irányításban, és különösen az önkormányzatiságban való igazolásában állnak.

Másodszor, a jelenlegi helyzet homályos és valamiféle folyamatos folyamat irányíthatatlanság, más szóval folyamat, amelyet I. Prigogine nagy káosznak (káosznak) nevezett, gyengén irányítható és kezelhető, ami a klasszikus fogalmak sok tekintetben túlélő szemléletét jellemzi. Az önmenedzselés ebben az esetben kétértelművé válik, és ezért leginkább megfelel eredeti céljának - bármely folyamat megszervezésének, a megvalósítás átadásával a funkcionáriusoknak.

Az önmenedzselés alapelvei

Spontaneitás.

Az elv alapvető, és biztosítja a hatás megjelenését szabályozott rendszerek körülményei között. Ez az elv bizonyos feltételek mellett lehetővé teszi, hogy ne csak figyelembe vegyék bármely társadalmi-gazdasági rendszerben rejlő hatalmas rejtett potenciált, hanem azt is, hogy a legtöbb funkciót átruházzák rájuk, beleértve az önigazgatást is. Ennek az elvnek a figyelembevétele bizonyosságot igényel a vezetők, menedzserek és maguk a folyamat végrehajtói viselkedésében. A párhuzamos folyamatok és maga a hatás kedvező lehetőséget biztosít az önmenedzselési funkció gyakorlati megvalósítására.

2. A rendszer „bemerülése”.

Ez az elv az önigazgatás megvalósításában következetes. Az önszerveződő, önfejlődő és csak a külső környezetükbe ún. "elmerültekben" jelentkező hatása egyrészt a szükséges erőforrások állapotától és a megfelelő kapcsolatok jellemzőitől, illetve az azokhoz való hozzáféréstől függ. , másodsorban pedig spontán módon korlátozhatja az állapotok számát tetszőleges rendszeralakzatok kialakulásához a következő végeredményekkel: a) "maga" számára (a munka befejezéséig);

b) az árnyéknak piac;

c) a társadalom számára.

Az „elmerülés” lehetőséget ad az önszerveződés hatásának.

Az elv nem garantálja az önképző folyamat stabilitását, párhuzamosságot alakít ki: önmagán (családon), árnyékon, társadalomon.

4. Mesterséges kezdet.

A menedzsereknek vagy számításba kell venniük, vagy mesterségesen "teremteni" kell egy olyan helyzetet, amelyben a rendszerbe "merültek" egy ideig biztosíthatják maguknak azt, ami az önfelszámolás hatásának "fékezéséhez" szükséges.

5. Erőforrás támogatás.

Ennek az elvnek a végrehajtása során több szempontot is figyelembe kell venni:

a) az önmenedzselésnek, miután kialakított egy sajátos horizontális rendszert, lehetővé kell tennie az önrendelkezést, vagyis a vezetőnek egy időre megfigyelővé kell válnia;

b) egy adott rendszer véletlenszerűen oldja meg a szükséges feladatokat, hogy erőforrásokat és szolgáltatásokat biztosítson magának;

c) az önkormányzatiság fejlődésével képes önmagát eredménynyel vagy anélkül felszámolni;

d) a gyakorlatban a rendszer – belső feladatait megvalósítva – az előző elvek keretein belül azonnal, a végeredménnyel való törődés nélkül képes egy adott munkát elvégezni.

A 3. és 4. trend megjelenésével a menedzsernek be kell lépnie a rendszerbe, és belülről merev ellenőrzés .

1.Ugrás és evolúciós folyamatok kombinációja.

Az önmenedzselés a szerkezeti evolúciók során minimális. Az ugrások, a vezérlőcsatornák szisztémás mutációi leggyakrabban spontán módon valósulnak meg, de rendszerint „hatás” után, pl. párhuzamos.

2. Párhuzamosság.

Feltételezhető, hogy az önszerveződés és az önprivatizáció jelenségei a rendszerekben meglévő folyamatokkal egyidejűleg fejlődnek.

3. Concept kapacitás.

Ez az elv globális, és több különböző elvből áll:

a) a rugalmasság igénye;

b) áttetsző határok jelenléte a régiók és meghatározott piacok között;

c) a kompozíciós konstrukció asszociativitása;

d) horizontális asszociatív konstrukció, mint az időbeli stabilitás alapja;

e) a központi hatóságok hierarchikus beavatkozásának fenntartása;

e) a korábbi részelvek figyelembevétele;

g) rendszerek önirányítása.

4.Virtualitás.

Létrehozása az önszerveződés alapján új önigazgatási objektumok - a felek időbeli kapcsolatainak homályos halmazai.

5. Az önkormányzatiság kettőssége

Ez az elv abban nyilvánul meg, hogy a hierarchikus struktúrákban a legszokatlanabb módon „keverednek” a vállalkozói, adminisztratív, módszertani (funkcionális) hatalmi funkciók. hatóság vezetők és a vezetés láthatatlan befolyása.

6. Kiegészítő önmenedzselés.

A demokratikus irányítás fejlesztésében az önigazgatás tulajdonképpen az önszerveződést valósítja meg.

7.Digitalitás.

Ez a legfontosabb modern megoldás az irányítási problémákra.

A felsorolt ​​alapelvek interakciós alkalmazásának összessége biztosítja az önigazgatás eredményességét. A menedzsment eredményessége nagymértékben függ az emberektől és a munkájuk motiválásának kritériumaitól. A vezetés gyakorlata számos olyan kritériumot dolgozott ki, amelyek lehetővé teszik a munkavállalók tevékenységének fokozását a vezetési folyamatban.

15 Az alkalmazottak energetizálásának kritériumai:

Minden cselekvésnek értelmesnek kell lennie.

A legtöbb ember örömét tapasztalja a munkából.

A munkahelyén mindenki meg akarja mutatni, mire képes.

Mindenki igyekszik kifejezni magát a munkájában.

Szinte mindenkinek megvan a saját nézőpontja, hogyan javíthatja munkáját, cégét.

Az emberek szeretnek fontosnak érezni magukat.

Mindenki a sikerre törekszik.

Az elismerés nélküli siker csalódáshoz vezet.

Egyébként azt, hogy a dolgozók milyen formában és milyen sebességgel kapják meg az információkat, azt értékelik, mi a valódi jelentősége.

Az alkalmazottak nem szeretik a munkahelyi változásokkal kapcsolatos döntéseket munkahelyeken, még ha ezek a döntések pozitívak is, tudtuk nélkül, tudásuk és tapasztalataik figyelembevétele nélkül születtek.

Mindenkinek szüksége van információ saját munkájuk minőségéről.

Oldalról nézve mindannyiunk számára kellemetlen.

A legtöbb ember a munkafolyamat során törekszik új ismeretek megszerzésére.

Az alkalmazottak élesen reagálnak, ha erőfeszítéseik és az általuk elért legjobb eredmények csak még nagyobb stresszhez vezetnek.

A munka lehetővé teszi, hogy önmagad főnöke legyél?

Aki vezetői tevékenysége során olyan nehézségekbe ütközik, amelyek szerinte abban rejlik, hogy maga a mű nem vonzó, az ezen a 15 ponton ellenőrizze, hogy meg lehet-e teremteni a szükséges feltételeket.

A komplex, összehangolt, hatékony cselekvések biztosításához hozzáértő, jól szervezett, kitartó és bátor vezetőkre és menedzserekre van szükség. Globálisan kell gondolkodniuk, és a nemzetközi normák szerint kell cselekedniük.

A hatékony munkavégzés érdekében a menedzsernek képesnek kell lennie arra, hogy különféle eszközöket alkalmazzon az előadók befolyásolására. Ezek a személyes és közvetett kommunikációs módszerek.

A személyes kommunikáció során alkalmazott módszerek:

Használat hatóság kötelesség alapú.

Befolyásolja a viselkedést egy zónán belül, amelyet egy másik a feladatai fényében törvényesnek tart. Ez a módszer gyors és nem igényel költségeket, azonban ha a kérés a zónán kívülre kerül, akkor annak nincs hatása, és ha túl messzire megy, illegálisnak minősülhet.

Erőfelhasználás az észlelt trend alapján. Befolyásolja az attitűdöket és a viselkedést az észlelt kompetencia területén. Az első módszerhez hasonlóan gyors és nem igényel költségek a negatív oldal pedig ugyanaz, mint az első módszernél.

A vezetővel való azonosuláson alapuló hatalomhasználat. A módszer olyan attitűdöket és magatartásokat befolyásol, amelyek összhangban állnak az azonosulás mögött meghúzódó eszmékkel. Ez a módszer gyors, nem igényel korlátozott erőforrások költségét, de korlátozza az azonosítás alapjául szolgáló ideáloknak nem mondható befolyás.

A hatalom felhasználása a függőség fogalmán. A kontrollálható viselkedések széles skáláját érinti. A módszer gyors, kettős lehet olyan esetekben, amikor más módszerek nem működnek, de az ismételt befolyásolás arra ösztönzi a másikat, hogy hatalomra tegyen szert a befolyásoló felett.

A hatalom kényszeren és a függőség gondolatán alapuló használata. Ez a módszer sokféle kontrollálható viselkedést befolyásol, de felelős ütésre hajlamosít, a módszer nagyon kockázatos.

A meggyőzés alkalmazása. Ennek a módszernek a kapcsolatok és viselkedések széles skálája van. Olyan belső motivációt tud előállítani, amely nem igényel irányítást, nem igényel hatalmat vagy korlátozott erőforrások ráfordítását. A módszer időigényes lehet, jó hallgatóra van szükség.

A különböző módszerek kombinációja - a kombinációk pontosságától függ. Lehet, hogy ambivalensebb és kevésbé kockázatos, mint bármelyik módszer alkalmazása, de ez a módszer költségesebb megközelítést igényel, mint bármelyik módszer.

Közvetett módszerek

Egy másik személy környezetének manipulálása a közvetlen módszerek egyikével vagy mindegyikével. Sokféle hozzáállással és viselkedéssel rendelkezik. Működhet, ha a közvetlen módszerek kudarcot vallanak, de időigényes, nehezen használható és kockázatos is lehet, ha gyakran használják.

Az egyénre ható erők megváltoztatása - formális és informális szervezetek szabályai, technológia, rendelkezésre álló erőforrások, a cég deklarált céljai. Folyamatosan sokféle attitűddel és viselkedéssel rendelkezik, nem egyszeri, hanem folyamatos hatást fejt ki, erős hatást fejthet ki, de gyakran jelentős erő gyakorlását igényli a célok elérése érdekében.

Az eredményes gazdálkodás rendszerében a legfontosabb helyet a számvitel alapján kialakított számviteli politika tölti be. A számviteli politika alapelvek és szabályok összessége, ezek összessége. Csak az összes tényező szisztematikus elemzése járulhat hozzá a számviteli politika ésszerű kidolgozásához, amelynek biztosítania kell a vállalat tevékenységének minden kérdésének teljes körű tükrözését a számvitelben.

Ennek érdekében az irányítási rendszerben ellenőrzési rendszert kell létrehozni. Ez a „szűk keresztmetszetek” felszámolását célzó koncepció, amely a kitűzött céloknak és bizonyos eredmények elérése érdekében a jövő felé orientálódik.

Alapkoncepciók a vállalati munka minőségének biztosítására (VUK-TOM rendszer szerint).

A dolgozók nagy része anélkül dolgozik, hogy érdeklődést mutatna a VUK-TOM rendszer iránt. A vezető feladata, hogy munkatársai maximális mennyiségi és minőségi mutatóit elérje, hogy minden termék megfeleljen a szabványnak. A cég fejlődéséhez szükséges a dolgozók és a vezető kapcsolatának egyensúlyba hozása a szakképzett munkaerő kiválasztásával, az időben történő erkölcsi és anyagi ösztönzés, az időben történő segítségnyújtás miatt: konzultációk, képzések, személyi rotáció, a dolgozók kijelölhetők. részt vesz a problémák, a termelés gazdagságával kapcsolatos problémák megoldásában.

A VUK - TOM rendszer a következő koncepciókat kínálja a hatékony kezelés érdekében:

Koncentrálj az ügyfélre.

világosan határozza meg, mire van szüksége tőled;

a körülményeknek megfelelően döntsön (néha kutatásra van szükség);

csak a felső vezetés határozza meg azokat a szabályokat, amelyek lehetővé teszik az alkalmazottak kezdeményezését, döntéshozatalát.

Közös döntések meghozatala

közös szabályok kialakítása (csapatmunka);

Kölcsönös bizalomra épülő munka

Minden menedzsernek a szükséges ellátása információ munkájukért.

Bármilyen fontos információra azonnal felhívják a vezető figyelmét.

A felelősség a cég egészének vezetését terheli.

A felső vezetés nem avatkozik be feleslegesen az osztályok munkájába.

A felső vezetés kötelessége támogatni az osztályvezetőt egy nehéz döntés meghozatalában és a felelősségvállalásban.

A bármely rangú vezető információs adatainak mennyiségi és minőségi mutatókat kell tükrözniük.

Minden kontrolltényező, következtetések és döntéshozatal számbavétele.

Az áruk és szolgáltatások olyan minőségének biztosítása, amely minden vásárlói elvárást felülmúl.

Az eredmények ellenőrzése, a munka legfontosabb mozzanatai.

A vezetőnek a VUK-TOM rendszer szerint ismernie kell és tudnia kell használni a minőségellenőrzés és -irányítás eszközeit.

A hatékonynak 9 fő jellemzője van:

A piaci ingadozások tükrözése.

A cég küldetése a fogyasztó kiszolgálása.

A cég jövőképe.

Kollektív munka.

A szervezeti kultúra elismerése.

Az erőforrások bölcs felhasználása.

Részvétel a pozitív változásban és fejlődésben.

Személyzeti fejlesztés.

Megfelelő cégstruktúra.

Menedzser funkciók:

Információcsere.

Hagyományos vezetői funkciók.

Kapcsolati hálózat kiépítése.

Emberi erőforrás menedzsment.

A menedzser, személyes tulajdonságai erősen befolyásolják a gazdálkodást, hatékonyságát, amit elsősorban 5 termelési tényező kombinációja biztosít: tőke, információ, anyagok, emberek és a cég, melyek közül a legfontosabb az ember.

V Ezért ki kell dolgozni a modern menedzser általános modelljét.

Vezetői ismeretek és készségek.

A modern menedzserről világszerte úgy tekintenek, mint egy hatékony, innovatív vezető = vezető + munkastílus + karrier. A menedzsernek széles látókörrel és szisztematikus, nem szabványos gondolkodással kell rendelkeznie a belső összekapcsolódás, a vállalati tényezők és az utóbbiak külső környezettel való kölcsönhatásának kérdéseiben.

Magas univerzális emberi tulajdonságokkal és pszichológiai képességekkel kell rendelkeznie, képesnek kell lennie ésszerű és kiegyensúlyozott útra, képesnek kell lennie az üzleti tervezés végrehajtására, az üzleti terv kidolgozására, kiigazítására és végrehajtására. Legyen képes marketingkutatást végezni, előre jelezni a cég fejlődését, figyelembe véve az igényeket és új innovatív réseket elfoglalni benne.

A menedzser személyes tulajdonságai. A menedzsernek rendelkeznie kell:

tudásszomj, professzionalizmus, innováció és kreatív munkaszemlélet;

kitartás, önbizalom és elhivatottság;

nem szabványos gondolkodás, találékonyság, kezdeményezőkészség és ötletgeneráló képesség;

pszichológiai képesség az emberek befolyásolására;

kommunikációs készség és sikerélmény;

érzelmi egyensúly és stresszállóság;

nyitottság, rugalmasság és könnyű alkalmazkodóképesség a folyamatban lévő változásokhoz;

szituációs vezetés és személyiségenergia a vállalati struktúrákban;

belső önfejlesztési és önszerveződési igény;

energia és vitalitás;

hajlam a sikeres védekezésre és az ugyanolyan hatékony támadásra;

felelősség a tevékenységekért és a meghozott döntésekért;

a csapatban és csapatban való munka szükségessége.

A menedzser etikai normái. A vezetőt a kollégákkal és partnerekkel folytatott tevékenységében az általánosan elfogadott erkölcsi szabályok és normák vezérlik: kövesse a tisztességes verseny módszereit; tevékenységük során ne használjon "piszkos"-ot; „nyitott játék”, ha partner azt is megteszi, hogy minden körülmények között igyekszik teljesíteni a neki adott ígéretet, csak őszinte módszereket alkalmaz a beosztottak befolyásolásakor, legyen igényes, de a méltóságot ne sértse, legyen figyelmes és elővigyázatos.

A menedzser személyes erőforrásai. A menedzser fő erőforrásai: információ és információs potenciál, idő és emberek, amelyeket ügyesen felhasználva a vezető magas eredményeket biztosít, folyamatosan növelve az általa vezetett vállalat versenyképességét.

A menedzser készségei és képességei a hatékony gazdálkodáshoz. Az irányítás hatékonyságát a következők befolyásolhatják:

az önkezelés képessége;

ésszerű személyes értékek;

világos személyes célok;

tartós állandó személyes növekedés;

problémamegoldó készség és kitartás;

találékonyság és innovációs képesség;

magas képesség mások befolyásolására;

a modern vezetési megközelítések ismerete;

hatékony munkacsoportok kialakításának és fejlesztésének képessége;

beosztottak képzésének és fejlesztésének képessége;

A menedzser önfejlesztésének korlátozása.

Ezek a hátrányok a következők:

képtelenség irányítani magát;

elmosódott személyes értékek;

homályos személyes célok;

megállt az önfejlesztés;

problémamegoldó készség hiánya;

a kreativitás hiánya;

képtelenség befolyásolni az embereket és tanácsot adni nekik;

jellemzők, menedzsment folyamatok félreértése;

gyenge emberek és erőforrás-gazdálkodási készségek;

képtelenség tanítani és követelményeket támasztani az önfejlesztéshez;

alacsony csapatalakítási képesség.

A hatékony gazdálkodást befolyásolja az operatív információ, a kommunikáció, i.e. az információ megosztásának képessége. A menedzsernek meg kell értenie a kommunikáció fontosságát, folyamatosan javítania kell a kommunikációt. Számos módja van az információcsere javításának:

Az információáramlás szabályozása. A vezetőknek a vállalat minden szintjén meg kell érteniük saját, feletteseik és beosztottjaik információs igényeit, meg kell tanulniuk minőségileg és mennyiségileg értékelni az információszükséglet szempontjait.

vezetői cselekvések. A tervezés, a végrehajtás és az ellenőrzés további irányítási képességeket képez az információcsere javítása érdekében. Az új tervek, stratégiai lehetőségek, célok és kinevezések megvitatása és tisztázása, a munka előrehaladásának ellenőrzése, az ilyen ellenőrzések eredményeiről szóló jelentések - ezek a vezető felügyelete alá tartozó további intézkedések.

Visszacsatoló rendszerek. Az ilyen rendszerek a vállalat ellenőrzési és vezetői információs rendszerének részét képezik. Az egyik lehetőség az, hogy embereket költöztetnek át a vállalat egyik részéből a másikba bizonyos kérdések megvitatása érdekében, vagy interjúkat készítenek az alkalmazottakkal, hogy információkat szerezzenek a vezetőktől és az alkalmazottaktól.

Ajánlatgyűjtési rendszerek. Úgy tervezték, hogy megkönnyítse az információáramlást a csúcsra. Leggyakrabban javaslati dobozok formájában valósítják meg, ahol a dolgozók névtelenül nyújthatnak be javaslatokat, vagy létrehozhatnak egy privát telefonhálózatot, ahol a dolgozók névtelenül hívhatnak, kérdéseket tehetnek fel vagy küldhetnek be. javaslatokat.

A cég hírlevelei, kiadványai és videói. Ezeket úgy adják ki és hajtják végre, hogy minden alkalmazott tájékoztatást kapjon a vállalat életében bekövetkezett eseményekről.

Modern információs technológia. Az információs technológia legújabb fejlesztései javíthatják a kommunikációt. A személyi számítógép óriási hatással van az információra, az e-mail lehetővé teszi a telefonbeszélgetések kimeríthetetlen áramlásának csökkentését, ez utóbbi innováció a telefonos kommunikációs rendszerekben a videokonferencia, az internetes rendszer és sok más típusú kommunikáció lehetővé teszi a vezető számára, hogy azonnal megkapja a fontos információkat.

Menedzsment

Manapság nagyon sok ember érdeklődik saját vállalkozás létrehozása iránt, és meg kell jegyezni, hogy a legtöbb nagyon jól sikerül. A statisztikák szerint a nyitott cégek 95-98%-a a nyitást követő két hónapon belül bezár, ami arra utal, hogy az üzlet kezdettől fogva rosszul épült fel, esetleg nem volt elegendő alkalmazottja a cégnek a megfelelő üzletvitelhez, esetleg nem volt az üzleti terv. a legjobb, ezért érdemes elgondolkodni azon, hogy érdemes-e saját vállalkozást nyitni, és mi kell a megfelelő munkatervezéshez? - ez minden üzlet egyik összetevője: újonnan nyíló, vagy az üzleti piacon bizonyos helyet foglal el. Mi az a menedzsment? Igyekszünk erre a kérdésre a lehető legrészletesebben válaszolni.

Szó szerint a menedzsment a társadalmi-gazdasági rendszerek menedzselése, más szóval a menedzsment egy menedzsment cégnek szól. Minden szervezetnek, amelynek jó, és szintén nem „egynapos” cége van, jó irányítási rendszere van, pl. szakmai menedzserek dolgoznak olyan cégeknél. Egy menedzser több területen is dolgozhat, a területek közül a legfontosabb természetesen az irányítási rendszer, csak szervezettséggel lehet jó eredményeket elérni az üzleti életben, így a vezető szerepe vállalkozás egyik főnek nevezhető. Az Orosz Föderációban gyakran összekeverik a menedzser tevékenységét az értékesítők tevékenységével - ez két különböző szakma, de gyakran az „eladó” szó helyett „értékesítési vezetőt” hallunk, ez nem egészen helyes. a menedzser szakma meghatározása. A menedzser feladatai közé tartozik:

stratégiai vezetés;

A termelés elveinek és funkcióinak ismerete;

Az irányítási rendszerek bonyolultságának ismerete;

Menedzsment célok ismerete;

A személyzet irányításának képessége.

Természetesen a vezető fő tevékenységei mellett vannak másodlagos feladatok is: az ügyfelekkel való munka, a felelősség elosztása a dolgozók között stb. Beszéljünk a vezető fő feladatairól, mik ezek és milyen tudás szükséges a jó üzleti eredmények eléréséhez.

A stratégiai menedzsment a vezetés alapja, a stratégiai menedzsment olyan tevékenység, amely a stratégiai eszközök segítségével a célok elérésére irányul. A stratégiai eszközök nagyon sokfélék lehetnek: pénzügyi források vagy eszközök, vállalati politika stb. Ahhoz, hogy egy menedzser egyértelműen megértse a stratégiai menedzsment lényegét, mindenekelőtt vezetői oktatásban kell részesülnie, és csak ezt követően kezdheti meg munkáját a szervezetben. A menedzser szakma nem egyszerű, hiszen első pillantásra úgy tűnik, egy menedzsernek sok a felelőssége, rengeteg információt kell tudnia a vállalkozásról, és meg kell értenie, hogy a cég boldogulása rajta múlik. A menedzsernek ismernie kell a termelésirányítás alapelveit és funkcióit. A termelésirányítás minden szervezetben összetett folyamat, amely professzionalizmust és tudást igényel a vezetőtől.

A menedzsernek mindent meg kell tennie annak érdekében, hogy a vállalaton belül a termelékenység növekedését és az elvégzett munka minőségének ellenőrzését érje el, emellett gondoskodnia kell a szervezet piaci versenypozíciójának megőrzéséről és a fogyasztói bizalomról. A menedzsmenthez, mint minden más tudományhoz, jó tudásra van szükség, valamint elszántságot és vágyat, hogy cégeknél és vállalatnál dolgozhasson. A menedzsernek mindenekelőtt annak a szervezetnek a jólétére kell gondolnia, amelyben dolgozik, meg kell értenie, hogy a vállalat jövőbeli jóléte és az üzleti élet további növekedése tőle függ. Egy jó menedzser, aki érti és szereti a munkáját, biztosan nagy sikereket ér el és gyors karriernövekedést fog elérni. Manapság menedzsernek lenni nem csak divat, de jövedelmező is, a profi menedzserek fizetése több ezer dollárt tesz ki, ezért egyszerűen csak dolgozni kell, és javítani a munkaképességeit.

Mélyen tévednek azok a menedzserek, akik azt gondolják, hogy nincs szükségük menedzserre a csapatban, egy menedzsernek jelen kell lennie minden szervezetben, ha a vezetés tovább akarja vinni az üzletmenetét, valamint a nyereséges tranzakciókat. A menedzser mindig a cégnek dolgozik, új ügyfeleket hoz, irányít minden termelési folyamatot és irányítja a személyzetet. A menedzsernek sok feladatot kell ellátnia, ezért a vezetőknek meg kell érteniük, hogy az ilyen munkát jól kell megfizetni, először is a magas bér lesz az első lépés a vezető számára munkaképességei fejlesztésében, a vezető akar dolgozzon a cégnek, és hozza a jólétet. Bármely üzletben ugyanolyan fontos személy tekinthető személyzeti menedzsernek, aki képes lesz hatékonyan végezni munkáját és rendet tenni a cég alkalmazottainak soraiban.

Pénzügyi szótár Gazdasági szótár

Menedzser- (angolul Manager - manager) - szakmai menedzser: egy vállalkozás általános (ügyvezető) igazgatója, az igazgatóság (tanács) elnöke vagy tagja, osztályvezető vagy egyéb konszern, trösztök, szindikátusok stb. ... . .. Építőanyagok kifejezések, definíciók és magyarázatok enciklopédiája

MENEDZSER- Ügyvezető igazgató a kereskedelmi szervezetben... Jogi szótár

Menedzser- Angol. vezető cég, cég, bank, strukturális alosztály, irányítás megbízott vezetőjének irányítására, aki hatásköre keretein belül rendelkezik végrehajtó hatalommal. M. tervez, szervez, irányít és ...... Üzleti kifejezések szószedete

MENEDZSER- (angol manager manager), bérelt szakmai vezető (vállalkozás, cég, szervezet stb. vezetője); menedzsment szakember... Modern Enciklopédia

MENEDZSER- [nem], ah, férjem. Gyártásirányítási, vállalatirányítási szakember. Menedzserek iskolája. Ozhegov magyarázó szótára. S.I. Ozhegov, N. Yu. Shvedova. 1949 1992... Ozhegov magyarázó szótára

Menedzser- lásd fej (

Ezért egyre gyakrabban merül fel a kérdés, hogy ki a menedzser? A kérdésre adott válasz ebben a cikkben található, amely leírja az összes főbb tulajdonságot, amellyel egy professzionális vezetőnek rendelkeznie kell.

A menedzser az, aki a termelést vagy más tevékenységeket irányítja. Az országban megnövekedett vállalkozói létszámmal összefüggésben van szükség ezen a területen szakemberekre.

Mi az a menedzser? Valójában ez egy olyan menedzser, akinek a vállalkozóhoz képest korlátozottak a jogai. Munkaköri feladatai bizonyos hatókörrel rendelkeznek, amelyről részletesebben szólunk.

A vezető foglalkozik a termelés fő feladatainak meghatározásával. Képesnek kell lennie hozzáértően kezelni a rendelkezésre álló erőforrásokat. Ő teljes mértékben felelős minden döntéséért.

A vezetőnek tisztában kell lennie a vállalaton belüli és azon kívüli eseményekkel. Tájékoztat minden változásról, szükség esetén ismerteti a cég előtt álló feladatokat, célokat. Ezért egy ilyen pozíciót betöltő személynek mindig a folyamatban lévő események középpontjában kell lennie, hogy gyorsan meg tudja hozni a leghelyesebb döntést.

Az egyik az emberekkel való munka. Szervezi a csapaton belüli kapcsolatokat, harmonikussá teszi munkájukat. A személyzeti menedzsment folyamatban van. A menedzser egyben a szervezet képviselője a külső kapcsolatokban.

Ennek a szakmának több szintje van.

Az alsóbb szintű vezető szervezi a munkát a dolgozók között. Rengeteg olyan feladattal kell szembenézniük, amelyek gyors megoldást igényelnek.

Középvezetők vezetik őket. Egy nagy egységet irányíthatnak, és közvetítőként működhetnek a beosztottak és a vezetés között.

A legkisebb kategória felsővezetőknek nevezhető. A vállalkozás egészével kapcsolatos kérdésekkel foglalkoznak. Egy ilyen pozíció kockázata és felelőssége sokkal nagyobb. De az ilyen szakembereket nagyon nagyra értékelik, és munkájukat ennek megfelelően fizetik.

Rájöttünk, hogy ki a menedzser. Most fontolja meg, milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie.

A legfontosabb dolog, amit ennek a szakmának az embernek meg kell értenie, az az, hogyan kell egy vállalkozást irányítani. A menedzser az menedzser, ezért számára ez a legfontosabb tudás.

Jól ismernie kell annak az iparágnak a teljes technológiai folyamatát, amelyben dolgozik. E nélkül lehetetlen teljes mértékben ellátni funkcióit.
A menedzsernek egyben vállalkozónak kell lennie. Köteles megértenie a piaci viszonyok és az erőforrások elosztásának bonyolultságát.

A vezetői pozíciót betöltő személynek képesnek kell lennie a megfelelő döntések meghozatalára. Feladatai közé tartozik a célok elérésének alárendelt munkatársak bevonása.

A menedzsernek közgazdasági ismeretekkel kell rendelkeznie ahhoz, hogy megértse a piac kérdéseit és jellemzőit.

Ebben a szakmában is szükséges az elemzés. Ez magában foglalja a versengő szervezetek és cégek tevékenységének tanulmányozását.

A vezetőnek képesnek kell lennie a vállalkozás tevékenységének megtervezésére, a gazdaság és a piac további fejlődésére.

És most egy kicsit arról, hogy ki az irodavezető. Ez egy olyan személy, aki a vezetőségért felelős. Ő biztosítja számukra a szükséges anyagi és technikai bázist, koordinálja munkájukat.

És még néhány szót arról, hogy ki a felsővezető. Ez a pozíció egyik legmagasabb szintje. Ez a személy irányítja az egész szervezetet, és felelős tevékenységének eredményeiért. Általában ezt a pozíciót olyan embereknek osztják ki, akik hosszú munkatapasztalattal rendelkeznek a vállalatnál.

Lehet, hogy sokat tanultál arról, hogy mi a menedzser. De ahhoz, hogy profivá váljon ezen a területen, folyamatosan fejlesztenie kell tudását és készségeit.

Küldje el a jó munkát a tudásbázis egyszerű. Használja az alábbi űrlapot

Azok a hallgatók, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik tanulmányaikban és munkájuk során használják fel a tudásbázist, nagyon hálásak lesznek Önnek.

közzétett http://www.allbest.ru/

Ukrajna Oktatási és Tudományos Minisztériuma

Zaporizsja Nemzeti Műszaki Egyetem

Személyzetgazdálkodási és gyakorlatgazdaságtani tanszék

Svhozzáértő gyakorlatból

Vikonala: 1. éves hallgató, MTU csoport s 214 Andrushko Yu.V.

Átdolgozva: art. vikladach.Gil L.A.

Zaporizzsja, 2015

Személyzeti vezető- Porivnyano új közvetlen képzés, amely egyedülálló lehetőséget ad egy tekintélyes és jól fizetett szakma elnyerésére, mivel a vállalkozásoknál és a különböző formájú hatósági intézményekben minden tevékenységi területen igény van rá.

A fahіvtsyaє fő feladata, hogy szakképzett szakemberekkel biztosítsa a vállalkozások, szervezetek és létesítmények biztonságát, mintha egyértelműen győztek volna funkcionális obov "nyelvükön.

A tudományágak kurzusának megnyitásával, az „Bachelor” képzés képesítési szintjének átadásával a közvetlen „Személyzeti menedzsment és a gyakorlat gazdaságtana” számára, megnyerheti a következő funkciókat. :

· az állami és magánvállalkozások kollektívájának irányítása;

· a vállalati kultúra alapjainak alakítása;

· szociális és pszichológiai hozzájárulások kezelése a csapatban;

· Poshuk, pіdbir és otsіnka pratsivniki;

· motivációs rendszer kialakítása a vállalkozáson;

· a vállalat személyi dokumentációjának karbantartása a nagy törvényhozásnak és a szuverén szabványok kialakításának és egyebeknek köszönhetően.

Dodatkovo Egy számú szakon vehet részt (a szakirány neve az oklevélhez van hozzárendelve):

· államigazgatás és államszolgálat;

· adminisztratív irányítás;

· orvosi és gyógyszerészeti szolgáltatások irányítása;

· üzleti pszichológia és HR menedzsment.

Fahіvtsі z személyzeti menedzsment umіyut:

· a szervezet személyzeti menedzsment stratégiájának és politikáinak fő körvonalainak kiterjesztése;

· zdіysnyuvati professіyny dobіr személyzet (a jelöltek számára wimogi, zdіisnyuvati poshuk kialakítása, strukturált interjú lebonyolítása a megüresedett jelöltekkel);

· az újonnan felvett szakemberek szakmai és társadalmi adaptációjának megszervezése;

· bővíteni a személyzet fejlesztési tervet, kidolgozni a dotsіlnіst vykoristannya raznih formákat és módszereket, és képzéseket szervezni a személyzet versenyképességének előmozdítása módszerével;

· tartalék képzése az üres kőtelepi telepek feltöltésére, a dolgozók felkészítésének megszervezése a kőtelepi munkák befejezése előtt;

· összeállítani terveket és programokat az autó fejlesztésére "єri az ígéretes fahіvtsіv;

· bővíteni az eljárást és megszervezni a személyzet értékelését;

· motivációs monitorozás végrehajtása, kompenzációs csomagok kialakítása, hűségprogramok kidolgozása a dolgozók számára és a munkatársak motivációjának növelése;

· vállalati normák és magatartási szabályok kialakítása, vállalati kultúra kialakítása és fejlesztése;

· társadalmilag életképes vállalkozás kialakítását szolgáló programok kidolgozása;

· rozroblyat vállalati dokumentumok, yakі alkotják a személyzeti menedzsment belső szabályozási és jogi keretét: kódok, előírások, szabályok, utasítások stb.;

· vykoristovuvaty modern információs technológia a személyzeti menedzsment és int.

Pratsevlashtuvannya fahivtsiv közvetlenül képzés "Személyzeti menedzsment és gazdaság Pratsі" garantálja a széles körű munkát. A Megjelenés-, Pénzügyi és Privymnitskoy-tevékenységek végzettségűek-személyzeti vezetői rangos, jól fizetett telepítéseket ölelnek fel a gazdaság különböző ágazataiban:

1. A HR osztályok (osztályok) vezetői: HR-igazgató, igazgató іz sotsіalnogo rozvitku kompanії, Director of Corporate PR (vnutrіshnіh komunіkatsіy) igazgatója, recepciós pratsі i Nadzvychaina sytuatsia situatsіy, fejfájás profesіyny tanácsadó kerіvnik vіddіlu adaptatsії személyzet kerіvnik vіddіlu perepіdgotovki hogy pіdvischennya kvalіfіkatsії személyzet kerіvnik vіddіlu profesіynogo pіdboru i navchannya (képzés ) a személyzetnek.

2. Gyakorlati, foglalkoztatási és társadalmi szponzorálási területen dolgozók: fejvadász, személyügyi auditor, HR könyvelő, cégarculat készítő, adománygyűjtő a szociális önkéntesség területén, a szakmai foglalkoztatás piacának elemzője, szociális munka szakértő üzleti tevékenység csapatépítéssel.

3. Professzionális ügynökök foglalkoztatáshoz és munkaügyi kapcsolatokhoz: toborzó, munkaerő-kiegészítés, üzleti kommunikáció és hálózatépítés szakértő, személyzet kiszervezésének szakembere, személyzet bérbeadása.

4. Menedzserek: HR menedzser, coach, rendezvénymenedzser, képzési menedzser, irodai adminisztrátor, motivációs előadó, világítási és társadalmi és politikai projektek menedzsere.

5. Megtakarítás: közgazdász a tervezésből, közgazdász-demográfus, közgazdász-statisztikus, közgazdász a gyakorlatból.

6. Előadók és tudományos spivrobitniki: az egyetem végzős hallgatója és a legmagasabb alapfokon, tudományos szakember-tanácsadó (lakosság szociális védelme, munka és foglalkoztatás, közgazdaságtan), egyetemi tanár, szociális tanár.

7. Fahіvtsі іz social zakhistu lakosság: társadalombiztosítási fahivet, nyugdíjak elismerésének és folyósításának szakértője, állami szolgálati szakértő-személyzeti tiszt, munkaügyi konfliktusok rendezői, szociális szakember.

Fahіvets a upravlіnnya személyzet i Gazdaság pratsі Mauger pratsyuvati a vezetők, planuvannya dіlovoї autó „єri, strategії upravlіnnya személyi pіdpriєmstva hogy sotsіalnogo rozvitku. Tudja, hogy rozumіє spetsifіku virobnichoї dіyalnostі organіzatsії, viznachaє PERSPECTIVE її rozvitku, Got vlastivostі lіdera, zdatnіst hogy postіynogo vdoskonalennya és aktív önfejlesztés. A személyzeti menedzser megtervezi és fejleszti a munkaerő toborzását, facie képzését és fejlesztését, a fő ösztönzőrendszer tevékenységének motiválását, a karriermenedzsment fejlesztését és a munka értékelését.

A "Személyzeti menedzsment és a gyakorlat gazdaságtana" szakon végzett oktatók a buti pritamannі takі risinek köszönhető:

o elemző és eredeti ötletek;

o vezetőnek lenni;

o szervezeti ingadozások;

o műveltség;

o Bazhannya tanuljon meg másokat kerubálni és ismerje a finom társadalmi manipulációkat;

o gyakorlat a sikeres autó "єri" és folyamatos önfejlesztés;

o a feladat az, hogy egy rendkívüli, státuszorientált és stabil szakmává váljon, mindenféle "valójában nem lehet mindennapi üzlete" nélkül;

o az anya magas jövedelme;

jövőbeni munkatevékenységem az emberekkel való szoros kapcsolatra irányul, és dolgozom, ha a következő nap nem hasonlít az előzőhöz

Kommunikációs és szervezeti hajlamok értékelése az elsődleges szakmai konzultáció folyamatában (V. V. Sinyavsky és B. A. Fedodorishin KOS módszere)

A felmérés elvégzéséhez CRP kérdőív és válaszlap elkészítése szükséges. A kísérlet egyénileg és csoportosan is elvégezhető. A tesztalanyok válaszlapokat kapnak, és elolvassák az utasításokat: „Minden javasolt kérdésre válaszolnia kell. Minden kérdésről szabadon fejtse ki véleményét, és válaszoljon a következőképpen: ha a kérdésre adott válasza pozitív (egyetért), akkor tegyen pluszjelet a válaszlap megfelelő cellájába, ha a válasza nemleges (nem ért egyet), tegye mínusz jel. Ügyeljen arra, hogy a kérdés száma és annak a cellának a száma megegyezzen, ahová a választ írja. Felhívjuk figyelmét, hogy a kérdések általános jellegűek, és nem feltétlenül tartalmazzák az összes szükséges részletet. Ezért képzeljen el tipikus helyzeteket, és ne gondoljon a részletekre. Ne töltsön sok időt a gondolkodással, válaszoljon gyorsan. Néhány kérdésre nehéz lehet válaszolni. Ezután próbálja meg azt a választ adni, amelyet jobbnak tart. Amikor válaszol ezekre a kérdésekre, figyeljen az első szavaira. Válaszának pontosan meg kell egyeznie velük. Amikor kérdésekre válaszol, ne próbáljon szándékosan kellemes benyomást kelteni. Számunkra nem a konkrét válasz számít, hanem a kérdések sorozatának összpontszáma.” személyzeti menedzsment vállalatvezető

CBS kérdőív

1. Sok barátod van, akikkel folyamatosan kommunikálsz?

2. Gyakran sikerül rávenned bajtársaid többségét, hogy fogadják el véleményedet?

3. Mióta aggaszt az egyik bajtársad által okozott neheztelés érzése?

4. Mindig nehezen tud eligazodni egy kritikus helyzetben?

5. Van benned vágy, hogy különböző emberekkel új ismeretségeket kössön?

6. Szereted a szociális munkát?

7. Igaz-e, hogy kellemesebbnek és könnyebbnek érzi a könyvekkel vagy bármilyen más tevékenységgel tölteni az időt, mint az emberekkel?

8. Ha bármilyen akadály van a szándékaid megvalósításában, könnyen visszavonulsz elől?

9. Könnyen teremt kapcsolatot nálad jóval idősebb emberekkel?

10. Szeretsz különféle játékokat, szórakozásokat kitalálni és szervezni a barátaiddal?

11. Nehéz számodra új céghez csatlakozni?

12. Gyakran halasztja más napokra azokat a dolgokat, amelyeket ma meg kellene tenni?

13. Könnyen sikerül kapcsolatot teremtenie idegenekkel?

14. Törekszik-e arra, hogy a társait az Ön véleményének megfelelően cselekedjék?

15. Nehéz megszoknod egy új csapatot?

16. Igaz-e, hogy nincs konfliktusa bajtársaival a kötelességük és kötelezettségeik elmulasztása miatt?

17. Igyekszik-e megismerni és beszélgetni egy új emberrel, amikor adják?

18. Milyen gyakran kezdeményez fontos ügyek intézésében?

19. Idegesítenek a körülötted lévők, és egyedül akarsz lenni?

20. Igaz, hogy általában rosszul tud navigálni ismeretlen környezetben?

21. Szeretsz állandóan emberek között lenni?

22. Irritálsz, ha nem tudod befejezni, amit elkezdtél?

23. Zavarban, kényelmetlenül vagy zavarban érzi magát, ha kezdeményeznie kell egy új ember megismerését?

24. Igaz, hogy elfárad a bajtársaival való gyakori kommunikációtól?

25. Szeretsz kollektív játékokban részt venni?

26. Gyakran mutat kezdeményezést a bajtársai érdekeit érintő kérdések megoldásában?

27. Igaz, hogy bizonytalannak érzi magát idegenek közelében?

28. Igaz, hogy ritkán keres bizonyítékot arra, hogy igaza van?

29. Gondolod, hogy nem nehéz újraéleszteni egy számodra ismeretlen céget?

30. Részt vesz-e az iskolai közösségi munkában?

31. Hajlamos vagy az ismeretségi kört kis számú emberre korlátozni?

32. Igaz-e, hogy nem igyekszik megvédeni véleményét vagy döntését, ha azt nem fogadták el azonnal társai?

33. Jól érzi magát, amikor egy ismeretlen társaságban van?

34. Hajlandó-e elkezdeni különféle rendezvényeket szervezni bajtársainak?

35. Igaz, hogy nem érzi magát elég magabiztosnak és nyugodtnak, amikor el kell mondanunk valamit egy nagy csoportnak?

36. Gyakran késik az üzleti találkozókról, randevúkról?

37. Igaz, hogy sok barátod van?

38. Gyakran találja magát bajtársai figyelmének középpontjában?

39. Gyakran érzi magát kínosnak és kínosnak, amikor idegenekkel kommunikál?

40. Igaz, hogy nem érzi magát túl magabiztosnak bajtársai nagy csoportjával körülvéve?

Eredmények feldolgozása

1. Hasonlítsa össze az alany válaszait a dekóderrel, és külön számolja meg az egyezések számát a kommunikációs és szervezési hajlamokhoz!

Dekóder

Kommunikációs tendenciák:

§ pozitív válaszok - az 1. oszlop kérdései;

§ nemleges válaszok - a 3. rovat kérdései.

Szervezési tendenciák:

§ pozitív - a 2. oszlop kérdései;

§ negatív - a 4. rovat kérdései.

2. Számítsa ki a kommunikatív (Kk) és szervezeti (Ko) hajlamok becsült együtthatóit a kommunikatív hajlamokra (Kx), szervezeti hajlamokra (Ox) adott válaszok számának a maximálisan lehetséges egyezések számához (20) való arányaként! a képletekhez:

K k= K xoszd el 20-al K o= O xoszd el 20-al

Az eredmények kvalitatív értékeléséhez össze kell hasonlítani a kapott együtthatókat skálabecslésekkel.

Skálaértékelésekkommunikációs és szervezési készségek

A kapott eredmények elemzésekor a következő paramétereket kell figyelembe venni:

1. Az 1-es pontszámot kapott alanyokat a kommunikációs és szervezeti hajlamok alacsony megnyilvánulása jellemzi.

2. A 2-es pontszámot kapott alanyok kommunikatív és szervezési hajlandósága az átlag alatti szinten van. Nem törekednek kommunikálni, korlátlannak érzik magukat egy új társaságban, csapatban, szívesebben töltik az időt egyedül, korlátozzák az ismeretségeiket, nehézségeket tapasztalnak az emberekkel való kapcsolatteremtés során, és a közönséghez szólva rosszul orientálódnak egy ismeretlen helyzetben, nem megvédik véleményüket, a sérelmeket nehezen viselik, a kezdeményezőkészség megnyilvánulását a társadalmi tevékenységekben rendkívül alábecsülik, sok esetben inkább kerülik az önálló döntéshozatalt.

3. A 3-as pontszámot kapott alanyokat a kommunikációs és szervezeti hajlamok átlagos megnyilvánulási szintje jellemzi. Emberekkel való kapcsolatteremtésre törekednek, nem korlátozzák ismeretségi körét, megvédik véleményüket, megtervezik munkájukat, de hajlamaikban rejlő potenciál nem túl stabil. Ez a tantárgycsoport további komoly és szisztematikus oktató munkát igényel a kommunikációs és szervezési hajlamok kialakítása és fejlesztése terén.

4. A 4-es pontszámot kapott alanyok a kommunikációs és szervezeti hajlamok magas megnyilvánulási szintjével rendelkező csoportba tartoznak. Nem tévednek el egy új környezetben, gyorsan találnak barátokat, folyamatosan törekednek ismeretségi körük bővítésére, társasági tevékenységre, rokonok, barátok segítésére, kommunikációban kezdeményezőek, szívesen vesznek részt társasági események szervezésében, képesek nehéz helyzetben önálló döntést hozni. Teszik mindezt nem kényszerből, hanem belső törekvéseik szerint.

5. A legmagasabb – 5-ös – pontszámot elért alanyok nagyon magas szintű kommunikációs és szervezési hajlandósággal rendelkeznek. Szükségét érzik a kommunikatív, szervező tevékenységnek és aktívan törekszenek rá, gyorsan eligazodnak a nehéz helyzetekben, nyugodtan viselkednek egy új csapatban, proaktívak, fontos ügyben vagy nehéz helyzetben inkább önállóan döntenek, megvédik véleményüket és elérni, hogy az elvtársak elfogadták, egy ismeretlen társaságba is be tudnak vinni animációt, szeretnek mindenféle játékot, rendezvényt szervezni, kitartóak az őket vonzó tevékenységekben. Ők maguk is keresnek olyan eseteket, amelyek kielégítenék kommunikációs, szervezési tevékenységi igényüket.

"Kommunikációs és szervezeti hajlamok felmérése"

Cél: kommunikációs és szervezeti hajlamok felmérése

Tesztelve: - 23 tanuló

Időpont: 04/29/15 - 11. évfolyam

Következtetés:. A vizsgálat után a kommunikációs és szervezeti hajlamok következő megnyilvánulási szintjeit kaptuk

1. Alacsony szint: kommunikatív - 3 hallgató, szervezeti - 10, kommunikatív és szervezeti - 0.

2. Átlag alatti: kommunikatív - 4 hallgató, szervezeti - 7, kommunikatív és szervezeti - 0.

3. Átlagos szint: kommunikatív - 5 hallgató, szervezeti - 0, kommunikatív és szervezeti - 0.

4. Magas szint: kommunikatív - 8 hallgató, szervezeti - 4, kommunikatív és szervezeti - 2.

5. Nagyon magas szint: kommunikatív 3 hallgató, szervezeti -4, kommunikatív és szervezeti - 1

Így 23 hallgatóból: 6 alacsony kommunikációs és szervezeti hajlamú; 1 alacsony kommunikációs hajlandósággal; 7 alacsony szervezeti hajlandósággal. Ez a tantárgycsoport 60%-ot tesz ki, és a "kockázati csoportba" tartozik, oktató munkát igényel a kommunikációs és szervezeti hajlamok kialakítására és fejlesztésére. A hallgatók fennmaradó 40%-a kommunikatív és szervezeti hajlamú közép- és felsőfokon.

Irodalom

1. A személyzet motivációja https://vk.com/away.php?to=http%3A%2F%2Fwww.profi.ua%2Fukr%2Fjob-descriptions%2Fmanagers%2F

2 Személyzeti menedzsment http://edumsko.ru/consultation/proforientaciya/rasskaz_ob_odnoj_iz_aktualnyh_professionalnyh_karer_karera_upravlyayuwego_personalom/

3. Kommunikációs és szervezeti hajlamok értékelése az elsődleges szakmai konzultáció folyamatában (V.V. Sinyavsky és B.A. Fedoryshyn KOS-módszere) http://pandia.ru/text/78/669/60055.php

Az Allbest.ru oldalon található

...

Hasonló dokumentumok

A személyzeti menedzsment lényege. A személyzet besorolása a kiválasztási folyamatban való részvétel két fő kategóriája szerint (vezetői és kiválasztási). Adminisztratív, gazdasági és szociális és pszichológiai menedzsment módszerek. Profesiya "személyzeti menedzser".

absztrakt, hozzáadva: 2010.08.12


A vállalati kultúra olyan, mint egy raktárrendszer és a személyzeti menedzsment. A főbb munkairányok a vállalati kultúra formálásától tégelyben. Integrált rendszer a spivrobitnikami kezelésére. Kölcsönösen „a munkavállalók munkamotivációival egyenlő elégedettség nyelve.

bemutató, hozzáadva 2014.10.19


A személyzeti menedzsment módszertani és szociális és pszichológiai vonatkozásai. Stratégia és politika a szervezet vezetői számára, erőforrás-biztonsága. A kinevezési folyamat sajátosságai megkövetelik a személyzetben való szervezettséget, a jóga folyamatainak irányítását.

könyv, hozzáadva: 2010.02.03


A szervezet személyzeti menedzsmentjének szisztematikus megközelítése. A személyzet mint a vezetés alanya és tárgya. A személyzet osztályozási jelei kategóriák szerint. Az állomány felépítése: rendes, szervezeti, szociális, szerepkör. Értse az üzemet, a szakmákat, a képesítéseket.

csalólap, hozzáadva: 2008.09.14


A vezetői tevékenység lényege. A személyzeti menedzsment módszertani alapjai. Személyzetirányítási rendszer. Személyzeti politika és tervezés. Személyzetmenedzsment a szervezetfejlesztés különböző szakaszaiban. Módszerek a személyzet termelékenységének javítására.

szakdolgozat, hozzáadva 2006.11.07


A személyzeti menedzsment elméleti alapjai: alapelvek, módszerek. A "Pikhulya K.O." kereskedelmi vállalkozás személyzeti menedzsmentjének koncepciója; szervezeti és gazdasági jellemzők; irányítási rendszer elemzése, stosuvanya haladó tudás lehetőségének felmérése.

szakdolgozat, hozzáadva: 2011.08.04


Eljárás a nagyvállalatok személyzeti irányításának globális stratégiájának kidolgozására, 5 éves időtartamra. A jelenlegi szolgálat szakemberére jellemző végzettség a személyzetre. Razrahunok nebhіdnoї numeralnostі vrobnichego személyzet, yogo üzleti értékelés.

teszt, hozzáadva: 2010.07.24


A vállalkozás személyzetének, besorolásának, felépítésének és jelenlegi irányítási rendszerének nyomon követése a Slavutsky Malt Üzem vállalkozása alapján. A vállalkozás munkaerő-forrás kiválasztásának és a jövőbeni személyi tervezésnek az elemzése.

szakdolgozat, hozzáadva 2009.05.25


A személyzet, mint a menedzsment tárgya. A személyzeti menedzsment alapelvei. A főbb műszaki-gazdasági mutatók elemzése a vállalkozás tevékenységében. A személyzet, mint a szervezet legfontosabb és legértékesebb erőforrásának jellemzői. A személyi motivációs rendszer elemzése.

szakdolgozat, hozzáadva: 2013.08.03


A konfliktusok és stresszhelyzetek kezelésének elméleti vonatkozásai. A konfliktus megértése a személyzetirányítási rendszerben. A konfliktushelyzetek tábora a ZAT "Lismash" csapatában. A konfliktushelyzetek megoldásának és a stressz fokozásának módjai.